派遣到期后 繼續工作突然病亡的性質

文/向春華

編輯 包冬冬

在本文所述案例中，派遣保安服務的合同于2018年8月31日到期后，人力資源公司與道路公司沒有書面續約，道路公司仍繼續使用人力資源公司的保安服務，故人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同自動延展，由此，在延展階段，突發疾病死亡的保安王某與道路公司仍是用工單位與被派遣勞動者的關系，王某與道路公司不存在勞動關系。

基本案情

2018 年6 月，某人力資源公司招錄王某為員工。2018 年8 月21 日，人力資源公司與某道路公司簽訂“保安服務合同書”，將王某等人作為保安人員派遣到道路公司從事保安工作，自2018 年6 月1 日起至2018年8 月31 日止，工作范圍有門衛、治安巡邏。合同到期后，人力資源公司向保安隊長下達了解除勞動合同通知書，解除包括王某在內的被派遣至道路公司的所有保安的勞動關系。之后，王某仍在原崗位繼續工作。2018 年9 月13 日16 時左右，王某在工作中突發疾病，經搶救無效1 個小時后死亡。

人力資源公司與王某親屬趙某就王某工亡待遇發生爭議。

該人力資源公司為一人有限責任公司，股東為牛某，2018 年12月11 日該公司未經清算而注銷。

2019 年3 月26 日，趙某等以人力資源公司為被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，由于人力資源公司已被注銷，不符合受理條件，仲裁委下達了不予受理通知書。趙某等認為，根據《工傷保險條例》規定，王某構成工傷死亡，牛某為逃避責任未經清算將公司注銷，應當承擔賠償責任；道路公司安排非保安范圍內的工作，應承擔連帶責任，遂以牛某、道路公司為被告提起民事訴訟。

法院經審理認為，王某原為人力資源公司員工，生前被派往道路公司從事保安服務工作。人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同終止時間為2018 年8 月31 日，合同終結后，道路公司向保安負責人發出解除勞動合同關系通知書。人力資源公司解除了與王某等保安服務人員的勞動關系。2018 年9 月1 日至2018 年10 月15 日期間，保安公司代發了王某等保安服務人員在此期間的工資。現查明人力資源公司與王某自2018 年9 月1 日后不存在勞動關系，王某與其他單位形成了新的勞動關系。故趙某等應當首先向仲裁委員會提出勞動關系確認申請。勞動關系和工傷的認定是啟動訴訟程序的前置程序，趙某等未經仲裁程序要求對王某的死亡按工傷待遇予以認定并依法賠償，程序不當，不予支持。2019年8月13日，法院作出民事裁定（以下簡稱“1 號民事裁定”），駁回了趙某等的起訴。

趙某等遂又以道路公司為被申請人申請勞動仲裁，經仲裁后起訴至法院，要求確認王某死亡時與道路公司之間存在勞動關系。

審判 保安與誰存在勞動關系

道路公司辯稱，王某死亡時與其不存在勞動關系。

一是王某死亡事實發生時，道路公司與人力資源公司勞務派遣協議依然有效并實際履行。保安服務合同約定：“合同期滿，雙方沒有續約，甲方（道路公司）仍繼續使用乙方（人力資源公司）保安服務的，視為原合同期限自動延展，延展期限為本合同的期限。”2018 年8 月31 日合同期滿之后，人力資源公司派遣的保安仍正常在崗工作，視為該合同期限自動延展。故9 月13 日事發時，派遣合同依然有效，死者王某作為被人力資源公司派遣到道路公司工作的人員，與用工單位道路公司不存在勞動關系。

二是現有的證據不能證明王某死亡時已與人力資源公司解除了勞動關系。判斷人力資源公司與王某之間是否存在勞動關系，應當以人力資源公司與王某之間是否合法合規解除勞動關系為前提。從現有證據，無法證明王某與人力資源公司已經協商一致解除了合同或者存在勞動合同終止的情形。人力資源公司以委托保安隊長通知的形式解除與王某的勞動關系，該項行為與法律規定相悖，不能據此認定王某與人力資源公司已經解除了勞動關系。同時，也沒有任何證據證明王某簽字確認了。

三是2018 年9 月1 日以來，基于人力資源公司未按照合同約定支付派遣人員工資，并且未按照合同約定及時向道路公司提供服務費發票的客觀事實，由保安公司代發被派遣來的保安應得勞務報酬，并開具服務費發票，以便道路公司財務核賬。保安公司代發工資的行為，不能證明道路公司與王某成立勞動關系。

四是保安服務合同明確約定，由用人單位人力資源公司為派遣人員繳納社會保險費，應當由其承擔未予繳納的風險和責任。

一審法院經審理認為，本案中，王某從事的工作是用人單位將其派遣到用工單位從事保安服務的勞務性工作。由用工單位向用人單位支付勞務費用，由用人單位向勞動者本人支付工資報酬。2018 年9 月1日之前，接受勞務派遣的道路公司按合同約定，向人力資源公司支付勞務費用，由用人單位人力資源公司為王某支付勞動報酬，因此王某與用人單位人力資源公司之間存在勞動關系，與接受勞務派遣的單位即道路公司之間存在勞務關系，并非勞動關系。2018 年9 月1 日之后，人力資源公司解除與王某之間的勞動關系，王某生前雖在道路公司單位從事保安工作，但道路公司仍以接受勞務的形式向派遣單位支付服務費用，其工資領取仍由其他單位發放，同時，道路公司也不存在為王某辦理社會保險以及招錄、招聘等能證明與王某存在勞動關系的情形。因此，王某自2018 年9 月1 日起至病亡時止，與道路公司之間僅存在勞務關系，并不存在勞動關系。趙某等起訴要求確認與道路公司之間存在勞動關系，理由不足，不予支持。判決駁回趙某等的訴訟請求。

趙某等不服一審判決，提起上訴。

二審法院認為，人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同的內容于2018 年8 月31 日到期。由于人力資源公司與道路公司沒有書面續約，道路公司仍繼續使用人力資源公司保安服務，故人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同自動延展，王某與道路公司之間仍然是用工單位與被派遣勞動者的關系，王某與道路公司不存在勞動關系。趙某等上訴請求，不予支持。判決駁回上訴，維持原判（以下簡稱“2 號判決”）。

評析

本案系工作中突發疾病死亡視同工傷中確認勞動關系主體引發的法律爭議，由于涉及多方主體、多次訴訟，頗為復雜。

司法機關裁判觀點的區分

本案已經涉及兩起訴訟，司法機關的裁判觀點含糊且存在沖突。

1 號民事裁定表述，“保安公司代發了王某等保安服務人員在此期間的工資”來看，與王某形成了新的勞動關系的單位不應當是保安公司，那么剩下的就只能是道路公司了。

同一司法機關的2 號判決，一方面堅持認為，人力資源公司解除了與王某的勞動關系，王某自2018 年9 月1 日之后與其他單位形成了新的勞動關系；另一方面又否定了王某與道路公司之間存在勞動關系。那么剩下的唯一選擇就是保安公司了。但其同時仍然認為保安公司對王某支付勞動報酬是“代發”，如果保安公司是勞動關系主體，發放勞動報酬則為其基本義務，不應當屬于代發。

法院終審判決認為，人力資源公司與道路公司的服務合同2018 年8月31 日到期后，道路公司仍繼續使用人力資源公司保安服務。亦即認為王某此時仍然屬于人力資源公司保安，只有如此，道路公司才能夠繼續使用人力資源公司保安服務；如果王某此時不屬于人力資源公司保安，則不存在“道路公司仍繼續使用人力資源公司保安服務”這一說法。

該判決還認為，人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同自動延展，王某與道路公司之間仍然是用工單位與被派遣勞動者的關系。即認為王某仍然是由派遣單位人力資源公司派遣，實質認為王某在死亡時與人力資源公司之間仍存在勞動關系。

二審判決雖然維持了一審判決結果，但實際推翻了一審判決理由，同時也推翻了1 號民事裁定結果。但該裁定具有既判力，須依法處理，后續圍繞王某工亡勞動關系主體的確定，還會發生爭議。

王某勞動關系中的用人單位究竟為誰

本案中，與王某存在關聯的用人單位有3 個，即人力資源公司、保安公司、道路公司。前兩家屬于勞務派遣公司。與王某死亡時存在勞動關系的用人單位究竟為哪一家，事關各方工傷保險等權益，對王某的影響則更大。

保安公司與王某的關聯僅在于，其于2018 年10 月16 日承接道路公司保安服務，并2018 年12 月26 日與道路公司簽訂“免責協議書”后，代發了王某2018 年9 月1 日至13日的工資。王某2018 年9 月13 日死亡時，保安公司與王某尚無關聯，尚未發生法律關系，更談不上對王某的管理與監督，因此在此時不可能與王某存在勞動關系。

因此，在王某死亡時與其存在勞動關系的用人單位只能是人力資源公司或道路公司。那么究竟是哪一家呢？

首先，二審法院認定，為人力資源公司的理由并不充分。其主要理由是，2018 年8 月31 日服務合同到期后，道路公司仍繼續使用人力資源公司保安服務，故人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同自動延展，因而人力資源公司仍然是王某的用人單位，而道路公司僅是王某的用工單位。該觀點的隱含前提是，此時王某仍然屬于人力資源公司保安。但二審法院并未對這一隱含前提進行論證。如果其時王某已經不是人力資源公司保安，就不存在道路公司繼續使用人力資源公司保安服務，也不存在人力資源公司與道路公司簽訂的保安服務合同自動延展的問題，“王某與道路公司之間仍然是用工單位與被派遣勞動者的關系，王某與道路公司不存在勞動關系”的結論可能就要改寫。因此王某2018 年9 月1 日之后與人力資源公司之間究竟有沒有勞動關系，這是本案最為核心的問題。

其次，一審法院的觀點也值得商榷。一審法院認為，人力資源公司向保安負責人發出解除勞動合同關系的通知書，人力資源公司解除了與王某等保安服務人員的勞動關系。但其也沒有進行論證，缺乏說服力。

再其次，綜合本案情形，本文認為終審判決結果具有合理性。宜認定在王某死亡時，人力資源公司并未解除、終止其勞動關系，道路公司的答辯理由更具有可采性。勞動關系是一種重要的法律關系，對于用人單位和勞動者的權益意義重大，其解除或終止須遵循嚴格的法定條件和程序。如果不符合法定條件和程序，不能發生解除或終止效果，則應當認定勞動關系仍然持續。

人力資源公司主張解除的理由是，其向保安隊長下達了解除王某等人勞動合同通知書，保安隊長都在通知書上簽字確認，并告知了各自的保安人員。由于王某已經死亡，無法由王某確認人力資源公司的這一主張。根據“誰主張，誰舉證”的原則和勞動爭議司法實踐，應當由用人單位對解除事實承擔舉證責任。在本案中，并沒有王某接收到該解除通知并同意解除的證據，因此人力資源公司沒有完成舉證義務，應認定其沒有依法解除王某的勞動關系。

被派遣勞動者工傷保險權益保護與連帶責任

本案涉及的是工傷的前端和基礎條件即勞動關系的確定。工傷保險的末端則為工傷保險責任的承擔。在本案中，案涉單位并沒有為王某繳納工傷等社會保險費，后期還會影響王某親屬對工傷保險待遇的主張。

勞務派遣單位沒有依法給王某繳納工傷等各項社會保險費，違反《勞動合同法》等法律規定，需要接受勞動行政部門的處罰；并應當根據《工傷保險條例》規定承擔王某的工傷保險待遇。

最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規定（二）》（法釋〔2008〕6 號）第二十條規定：“公司解散應當在依法清算完畢后，申請辦理注銷登記。公司未經清算即辦理注銷登記，導致公司無法進行清算，債權人主張有限責任公司的股東、股份有限公司的董事和控股股東，以及公司的實際控制人對公司債務承擔清償責任的，人民法院應依法予以支持。”勞務派遣公司在未依法清算的情形下辦理注銷登記，其股東應當向債權人，其中包括工傷保險待遇請求權人，承擔賠償責任。

勞務派遣單位未依法繳納社會保險費的行為，給王某造成工傷保險待遇等損害，應就工傷保險待遇等與用工單位承擔連帶賠償責任。從此方面來說，用工單位作為派遣服務的甲方，有能力、有義務亦有責任檢查、督促勞務派遣單位為派遣勞動者依法繳納各項社會保險費。（本文作者單位系中國勞動關系學院法學院）