護士角色寬度自我效能現狀及影響因素分析

朱崇寬，張園園

護理事業發展“十四五”規劃指出要加強護士隊伍建設，豐富護理內涵且拓寬護理服務領域[1]，這不僅需要護士不斷強化自身本領，同時要求護士以更主動、更積極的信念和行為對待護理工作。角色寬度自我效能是指員工對自己能否從事范圍更廣、所需能力更強以及超出工作要求的任務感知，是近年來管理領域熱點內容[2]。研究指出，角色寬度自我效能可以提高個體對自身能力水平的自信并幫助個體積極應對環境變化，對提高個體創新行為和工作績效具有促進作用[3]。作為一種積極心理狀態，角色寬度自我效能受個體特質和情境因素的影響。目前未見護士角色寬度自我效能相關研究，本研究從護士人格、家庭關懷、領導風格和組織氛圍等方面探索護士角色寬度自我效能的影響因素，以期為提高護士角色寬度自我效能相關干預措施提供參考，為推進護士職業發展和護理事業發展提供新視角。

1 對象與方法

1.1對象 2021年3～6月，采用便利抽樣法，抽取山東省2所三級綜合醫院、2所二級醫院和4所一級醫院的484名護士作為研究對象。納入標準：①持有護士執業資格證書；②工作時間1年以上；③知情同意參與本研究。排除外出學習、進修或正在休病假、產假護士。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調查表。由研究者自行設計，包含性別、年齡、醫院級別、科室、婚姻狀況、學歷、工作年限、個人月收入、職稱、職務及聘用方式等。②主動性人格量表(Proactive Personality Scale，PPS)。由商佳音等[4]修訂，為單維度，包含11個條目。每個條目采用Likert 7級計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計“1”到“7”分，總分范圍11～77分，分數越高表示個體主動性人格傾向越明顯。該量表的Cronbach′s α系數為0.895。③家庭關懷度指數問卷(Family APGAR Index，APGAR)。由Smilkstein等[5]編制，呂繁等[6]在國內臨床應用顯示有較好的信效度。該問卷包含5個維度，分別為適應度、合作度、成長度、情感度和親密度，各包含1個條目。每個條目采用3級計分，從“幾乎不”到“經常這樣”分別計“0”到“2”分，總分范圍0～10分，分數越高表示個體家庭關懷度越高。該量表Cronbach′s α系數為0.748。④變革型領導量表(Transformational Leadership Questionnaire，TLQ)。由李超平等[7]修訂，包含4個維度26個條目，分別為德行垂范(8個條目)、愿景激勵(6個條目)、個性化關懷(6個條目)和領導魅力(6個條目)。每個條目采用Likert 5級計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計“1”到“5”分，總分范圍26～130分，分數越高表示護士所感知護士長變革型領導的程度越高。該量表在護士群體中測得的Cronbach′s α系數為0.946[8]。⑤差錯管理氛圍測量量表(Error Orientation Questionnaire，EOQ)。采用Dyck等[9]編制，杜鵬程等[10]翻譯修訂的中文版，包含4個維度16個條目，分別為差錯學習(4個條目)、差錯思考(3個條目)，差錯能力(5個條目)和差錯溝通(4個條目)。每個條目采用Likert 5級計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別計“1”到“5”分，總分范圍16～80分，分數越高表示護士所感知的科室差錯管理氛圍越好。該量表在護士群體中測得的Cronbach′s α系數為0.924[8]。⑥角色寬度自我效能測量量表。由Parker[11]開發，Chen[12]翻譯修訂，包含1個維度7個條目。每個條目采用Likert 5級計分方式，從“完全不同意”到“完全同意”分別計“1”到“5”分，總分范圍7～35分，分數越高表示角色寬度自我效能越高。該量表Cronbach′s α系數為0.920，本研究Cronbach′s α系數為0.901。

1.2.2調查方法 本研究采用問卷星進行線上調查。由研究者向各調查醫院護理部闡明研究目的和意義，征得同意后發送問卷二維碼或鏈接對院內護士開展調查，問卷填寫完畢即時提交，且每個IP地址僅可填寫上交1次。問卷開放時間為2021年3～6月。本研究共回收問卷500份，除去無效問卷16份(明顯邏輯錯誤或答題明顯規律)，回收有效問卷484份，有效回收率96.80%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS25.0軟件對數據進行t檢驗、方差分析、Pearson相關性分析和多元線性回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士的基本資料 484人中，男77人，女407人；年齡20～51(30.56±4.42)歲。醫院級別：一級醫院131人，二級醫院151人，三級醫院202人?？剖遥簝瓤?8人，外科85人，婦科72人，兒科20人，急診科68人，手術室47人，重癥監護病房38人，其他76人?；橐鰻顩r：未婚219人，已婚259人，離異/喪偶6人。學歷：大專以下81人，本科301人，碩士以上102人。工作年限：≤5年176人，6～年197人，15～年80人，≥26年31人。月收入：<4 000元73人，4 000～元317人，≥8 000元94人。職稱：護士/師294人，主管護師169人，副主任護師以上21人。崗位：護士458人，病房護士長14人，科護士長以上12人。聘任方式：合同232人，編制93人，人事代理159人。

2.2護士各量表總分及條目均分 見表1。

表1 護士各量表總分及條目均分(n=484) 分，

2.3不同特征護士角色寬度自我效能得分比較 不同性別、年齡、醫院級別、科室、婚姻狀況、工作年限、個人月收入、職稱、職務及聘任方式的護士角色寬度自我效能得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)。不同學歷比較，差異有統計學意義(F=46.332，P=0.000)，大專以下得分16.75±5.74，本科18.73±4.74，碩士以上23.56±5.84。

2.4護士角色寬度自我效能水平相關性分析 護士角色寬度自我效能與主動性人格、家庭關懷指數、變革型領導、差錯管理氛圍呈正相關(r=0.495、0.493、0.535、0.580，均P<0.01)。

2.5護士角色寬度自我效能水平的多因素分析 以護士角色寬度自我效能得分為因變量，以單因素分析和相關性分析中有統計學意義的項目作為自變量，進行多元線性逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結果顯示，學歷(賦值：大專以下=1、本科=2、碩士以上=3)及主動性人格、家庭關懷指數、變革型領導和差錯管理氛圍(均原值錄入)進入回歸方程，見表2。

表2 護士角色寬度自我效能得分的回歸分析(n=484)

3 討論

3.1護士角色寬度自我效能現狀 本研究發現，護士角色寬度自我效能得分(19.42±5.62)處于中等水平。近年來，隨著社會對護理事業要求不斷增高，護理工作內涵進一步深化，服務領域不斷拓寬，護士從事更廣范圍的工作成為必然趨勢。在醫院層面，普遍為護士開展短期培訓，培訓主題包含各領域護理專業知識以及護理工作其他發展路徑，如互聯網執業、?？谱o士執業等，直接拓寬和提高了護士以護理本職工作為核心的各項相關護理工作感知和能力。此外，職業素養、職業規劃等主題也間接提高了護士更廣范圍執業的信念和信心，為提高護士角色寬度自我效能提供了有力支撐和重要輔助[13]。在護士個人層面，隨著護士群體學歷不斷提高，護士對護理工作責任心不斷增加，對自身職業發展有較高期望，主動學習動機增強，對從事傳統護理工作之外的其他任務感知程度增高，這為提高自身角色寬度自我效能提供了根本動機和動力源泉。

3.2護士角色寬度自我效能的影響因素

3.2.1學歷 本研究結果顯示，學歷是護士角色寬度自我效能的影響因素(P<0.01)，即學歷越高，其角色寬度自我效能水平越高。分析原因可能為，高學歷的護士掌握護理工作相關知識、能力和素養水平越高。研究指出，學歷較高的個體會渴望得到他人的認可和鼓勵，因此更可能出于自我調節需要從事角色外行為來獲得內心平衡，同時也會感知到擁有更多資源去執行一系列角色外任務[14]。目前，護理工作中，碩士甚至博士研究生數量逐漸增多，較高的專業教育學位促使護士不僅有想法，同時也有能力從事更多護士角色領域之外的工作，角色寬度自我效能水平較高；此外，高學歷的護士擁有的知識和教育學位水平有可能已經超過護理工作所需要的教育水平，這類人群可能正體驗知識過剩或教育過剩，更傾向于從事角色外工作，角色寬度自我效能水平也越高[15]。提示護理管理者應加強對低學歷水平護士角色寬度自我效能的培養和提高。

3.2.2主動性人格 主動性人格是指不受環境制約的影響，能夠采取主動行為改變外在環境的一種穩定的人格特質。本研究結果顯示，主動性人格越明顯，其角色寬度自我效能水平越高，與其他研究結果[16]一致。分析原因可能為，擁有主動性人格的護士傾向于主動采取多種行動改變或影響周圍環境，能夠堅定不移和鍥而不舍地追求目標實現和任務完成，即使該目標或任務是角色外的；而在其成功實現一系列目標或任務后，其從事更多角色外任務的知識、信念和能力均會得到一定提升，其角色寬度自我效能增高，且增高后會與主動性人格相互促進，使護士感知和從事更多的角色外任務，進而形成良性循環。提示護理管理者應重點關注和鼓勵引導主動性人格特質較弱的護士，采取有效辦法提升其角色寬度自我效能水平。

3.2.3家庭關懷指數 本研究結果顯示，家庭關懷程度越高，護士角色寬度自我效能水平越高。根據工作家庭富集理論[17]，當員工家庭支持程度高時，其心理和生理上的資源可以更多地流入到工作領域；而且，在家庭角色中獲得的經驗可以延伸至工作的角色中，并提高工作角色的生活質量。護士群體以女性為主，傳統觀念認為，女性要為家庭和子女付出更多時間和精力，這必然影響護士工作效率和工作質量。當護士家庭幸福，家人給予較多支持和陪伴的情況下，護士將擁有更多的時間和精力從事工作；在幸福家庭中建立的信心和能力也延伸到工作中，自然有信念和信心從事范圍更廣工作，即角色寬度自我效能水平增高。提示護理管理者對因家庭問題導致的家庭關懷程度降低的護士予以關注、關懷和關愛，盡可能為其提供社會支持以彌補家庭關懷缺失，進而提高其角色寬度自我效能。

3.2.4變革型領導 本研究結果顯示，護士感知到護士長變革型領導程度越高，其角色寬度自我效能水平越高，與其他研究結果[18]一致。研究指出，變革型領導風格不僅會讓護士感受到自己所承擔工作任務的重要意義，也會激發護士對自身更高層次的需要和更高的職業期待，這會幫助護士增強從事角色外工作的想法和信心[19]。此外，變革型領導會盡可能促使護士最大限度發揮個人潛能，因此在完成組織任務的同時，護士個人能力水平得到有效鍛煉和顯著提升，這為護士從事角色外任務提供了能力支撐和保障，因此角色寬度自我效能水平較高。提示護理管理者進一步加強對護士長的培訓，通過開展有關變革型領導知識、技能和領導力的系統教育及培訓，進一步提升護士長變革型領導力水平，進而提高護士角色寬度自我效能水平。

3.2.5差錯管理氛圍 差錯管理氛圍是指員工關于組織應對差錯的態度、程序、方式等管理實踐的共同感知，反映組織有關差錯管理的文化氛圍和組織內部關于差錯管理的共同價值觀，正向的差錯管理氛圍不僅促進員工進行經驗學習，還可以提高員工創新能力[20]。本研究結果顯示，差錯管理氛圍是護士角色寬度自我效能的影響因素(P<0.01)，且二者呈正相關，即感知的科室差錯管理氛圍越好，其角色寬度自我效能得分越高?？剖覂攘己玫牟铄e管理氛圍首先能夠包容、理解護士工作中的差錯，使護士從差錯心理中快速復原，有利于幫助護士建立從事更多工作的信心；其次，良好的差錯管理氛圍可以幫助護士在差錯發生后進行差錯反思、學習和溝通，幫助護士進行學習和知識重構，有利于增強護士從事角色外工作的能力；再次，差錯管理氛圍的核心是員工對于自身周圍環境的整體感知，護士感受到組織對待差錯的主動性氛圍后，能夠增強員工對各種資源的可得性，降低護士執行角色外任務的潛在心理風險。提示護理管理者應合理對待護士的差錯，借助正向的差錯管理氛圍提升護士的角色寬度自我效能水平。

4 小結

本研究結果表明，護士角色寬度自我效能受多種因素的影響，護理管理者可通過采取實施變革型領導、建立良好的差錯管理氛圍等措施提升護士角色寬度自我效能水平。本研究局限性在于樣本量不足，今后應進一步擴大樣本量，開展深層次研究以探索有效策略提升護士角色寬度自我效能水平。