基于FAHP的工程咨詢企業內部隱性知識共享分析

王小雨WANG Xiao-yu；靳凱夫JIN Kai-fu

（①北京市工程咨詢有限公司，北京100124；②中國艦船研究院，北京100101）

0 引言

我國工程咨詢行業經過近40年發展，從行業和增長速度來看正處于成熟期。隨著政府投資體制改革和工程建設項目管理模式調整，工程咨詢企業的服務范圍逐漸轉變為全過程服務，這就要求咨詢工程師其具備較強的工程、經濟、管理等多學科知識和項目經驗；加之“智庫”理念的提出，在有效集結智力因素與人才因素的前提下，為政府、社會事業發展、輿論導向等提供科學性、知識性決策，發揮其智囊團作用。對此類智力型企業而言，知識的流動與共享尤為重要，特別是技能和經驗等隱性知識，為研究工程咨詢企業隱性知識共享能力，本文通過專家判斷法和問卷法引入數據，基于模糊層次綜合評價法，合理利用企業隱性知識共享能力綜合評價指標體系，以北京市工程咨詢有限公司為例分析工程咨詢企業內部隱性知識共享能力。

1 基本理論及方法

1.1 隱性知識基本理論

根據知識獲取和傳播的難易程度劃分標準來看，英國著名哲學家Polanyi（1958）率先提出知識可以分為顯性知識（Explicit Knowledge）和隱性知識（Tacit Knowledge）。人們從書本、數據庫和課堂傳授等渠道獲得的知識通常即為顯性知識，顯性知識可以清晰表達和有效轉移，往往通過媒介記錄和傳播，比如能用文字、圖表、公式等表述，傳播過程通常運用正式且規范的語言，并且可以與他人交流分享；相反，隱性知識依賴于個人的認知和行為，表現為個人經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面，很難被模仿和竊取，具有明顯的個性化和情境性特征[1]。

很多國內外學者關于隱性知識共享方面理論提出自己的見地并進行相關驗證，Bock & Kim（2002）認為隱性知識的共享是企業內部員工進行互動交流的方式[2]，日本學者Ikujiro Nonaka（2000）認為企業創新活動是顯性知識和隱性知識相互作用、相互轉化的過程，他提出的SECI模型研究知識通過四種模式進行創造的過程[3]；國內馬捷等（2007）從認知、技術、決策、個性和信仰等五個方面分別建立了五種轉化模型，指出隱性知識的轉化與共享與企業的環境要素、人員要素及隱性知識要素密不可分[4]；于娛等（2011）通過深入分析學習型組織，建立相應的隱性知識共享模型，并對其進行了仿真分析[5]。宋建元等（2005）認為影響隱性知識共享因素包括知識擁有者的傳授能力、獲取者的學習能力、激勵因素、信任程度和知識的可編碼程度[6]；汪克夷（2010）提出知識擁有者的意愿影響隱性知識共享，和諧的人際關系更有利于隱性知識共享[7]；劉琦等（2012）提出個人、人際關系、組織和文化差異都是影響因素[8]。

馬偉群等（2004）通過分析團隊精神、技能和經驗等因素，建立知識能力評價體系，并根據專家調查結果進行綜合分析[9]；程鈞謨等（2005）利用模糊評價法分析包括企業知識共享力、競爭力、潛在價值和時效力在內的評價指標，研究如何科學評價企業隱性知識共享能力[10]；劉斌等（2009）利用模糊數學法對個體的知識共享能力進行評估[11]；李釗等（2011）運用模糊綜合評價法構建模型，通過實例驗證對企業知識管理能力進行綜合評價[12]。

1.2 模糊層次綜合評價法（FAHP）

模糊層次綜合評價法是將模糊綜合評價法（FCE)和層次分析法（AHP）相結合的系統評價法，廣泛用于體系評價、效能評估和系統優化等方面，是一種定性與定量相結合的評價模型，一般先用層次分析法確定因素集，然后利用模糊綜合評價確定評價效果。計算步驟如下：

第一步：確定評價指標和評價集。首先需要確定評價對象的指標數，繼而設定評價集，即評價者對評價對象可能做出的評價結果的集合。

第二步：確定權重向量矩陣。通常采用層次分析法對各個因素的權重進行賦值，各個權向量之和必須等于1，并檢驗其一致性。

第三步：構建權重判斷矩陣。此步驟目的在于獲得各指標對應的評價情況（即從單個指標判斷評價對象）。

第四步：合成模糊綜合評價結果并決策。將權重向量矩陣與權重判斷矩陣進行模糊運算，根據隸屬度最大法則，用于判斷綜合評價應處于具體某評價之下更合適的指標，對應的評價即為最終結果。

2 企業隱性知識共享能力評價指標體系

基于知識共享的SECI模型和Hendriks知識溝通和共享的簡化模型，企業隱性知識共享即為知識接收者和擁有者不斷內外化的過程[13]，知識擁有者將自身經驗進行分享傳授，知識接收者通過內化進行自我吸收消化形成自我新的認識，過程中會因雙方自身的差異或環境的障礙，發生誤差或扭曲，為了更方便有效地綜合評價企業隱性知識共享能力，文章參考李倩等（2014）企業隱性知識共享能力綜合評價指標，建立由共享主體和企業內部環境2個一級指標以及共享雙方的差異性、提供者的表達能力、接收者的吸收能力、面對面交流、提供者的利己主義、接收者的拒新思想、共享主體的人際關系、企業價值觀、信任關系、溝通環境、學習氛圍、激勵制度、組織結構和信息技術等14個二級指標構成的綜合指標體系[14]，見表1。

表1 企業隱性知識共享能力評價指標層次表

共享主體有提供者和接收者兩個主體，共享主體自身條件、心理狀態和人際關系等因素影響了企業隱性知識共享活動。對知識提供者來說，其表達能力和利己主義思想都會對隱性知識分享產生影響；對知識接收者而言，其吸收能力和拒絕新思想行為影響其對隱性知識的學習領悟程度。共享雙方的人際關系、差異性以及面對面交流程度將會影響共享行為，進而影響企業內部隱性知識共享能力。

企業內部環境因素是指除了隱性知識共享主體外，其他影響企業隱性知識共享的內部因素，主要包括企業文化、組織結構、企業激勵制度和信息技術，成為隱性知識共享能力的關鍵因素。從此四方面角度分析選取企業內部環境因素的二級影響因素指標，包括企業價值觀、信任關系、溝通環境、學習氛圍、激勵制度、組織結構、信息技術，若企業擁有正確的價值觀和良好的文化氛圍、扁平的組織結構和高效的溝通環境以及先進的信息技術，隱性知識共享能力會大幅度的提高，隱性知識共享有益于員工和企業發展。

3 實證研究與分析

本文以北京市工程咨詢有限公司為例研究工程咨詢企業隱性知識共享能力。在企業隱性知識共享能力評價指標體系的基礎上，利用層次分析方法，根據專家調查結果確定各個指標的權值，并結合模糊綜合評價的方法確定各級指標的模糊評價值，最終得出該體系的綜合評價結果。

3.1 企業概況

北京市工程咨詢有限公司（簡稱北咨公司），于1986年經北京市人民政府批準成立，是北京市屬唯一的甲級綜合性工程咨詢機構，是國際咨詢工程師聯合會（FIDIC）、中國工程咨詢協會、中國招標投標協會和中國建設監理協會會員單位。2020年，完成轉企改制，由北京市發改委管理的副局級事業單位改為北京國有資本經營管理中心二級企業。北咨公司長期參與北京市及部分國家級重大投資建設項目咨詢服務，業務鏈條貫穿了規劃研究、項目前期咨詢、設計咨詢、建設咨詢的全過程工程咨詢，擁有一批經驗豐富的專家團隊，為政府和社會在工程建設項目的投資決策、投資控制和建設管理方面提供了強有力的智庫支撐和服務保障。

3.2 評價體系應用

利用層次分析法確定各級指標的權值。在權重分配上邀請北咨公司事業部負責人、部門經理和項目經理等在內的5位專家根據Satty標度法對各指標重要性進行比較打分，見圖1。通過打分結果建立兩兩相比的判斷矩陣，由判斷矩陣計算指標在當前準則層的相對權重，根據二級指標所在一級指標的準則層所對應權重，計算每個指標對于整體總目標的權重，并排序和檢驗一致性，計算過程采用yaahp實現。

圖1 判斷矩陣打分尺度

同時，向北咨公司60人發放了調查問卷，回收52份，均為本科以上學歷，其中碩士45人，博士5人，根據問卷收集的數據信息運用模糊綜合評價法得到北咨公司隱性知識共享能力的最終評價結果，見圖2。

圖2 北咨公司隱性知識共享能力綜合評價模型

綜合評價相關過程說明如下：

3.2.1 構造判斷矩陣

考慮yaahp軟件自動調整一致性功能，為確保處理數據的科學性及連貫性，最終邀請5位專家對北咨公司隱性知識共享能力指標的相對重要性進行評價，專家打分的結果用以構建判斷矩陣，專家對不同層次間每個層次內的指標進行兩兩比較，得出全部專家意見的判斷矩陣。再使用專家群決策計算法將全部專家打分結果進行算術平均，對照打分尺度表獲取相應的標度值，得出的綜合評分作為各指標權值的依據。

專家調查結果無法確保判斷矩陣滿足平均隨機的一致性檢驗，需通過yaahp軟件自動調整一致性功能。專家打分得出的各層次判斷矩陣權重見表2、表3和表4。

表2 北咨公司隱性知識共享能力一級指標判斷矩陣

表3 共享主體二級指標判斷矩陣

表4 企業內部環境二級指標判斷矩陣

3.2.2 指標權值層次排序

得到各二級指標的權重后，用其權重值乘以相對應一級指標的權重值，可得到二級指標對于總目標的權重值，從而得出共享能力指標的排序，計算結果見表5。

表5 北咨公司隱性知識共享能力各級指標權值

根據結果可以分析出，對一級指標共享主體而言，提供者的表達能力（A12）最為重要；同樣地，對一級指標企業內部環境來說，激勵制度（A25）影響最為重要。

依據層次分析法得到的各層級指標權重如下：

3.2.3 模糊關系矩陣

調查問卷的數據用以計算各指標對于評價集隸屬度的模糊關系矩陣，評價集為很好、好、一般、差、很差五個水平的集合，各指標對于評價集隸屬度的模糊關系矩陣為：

3.2.4 模糊運算

利用Python進行模糊矩陣乘法運算，使權重集V乘以評價矩陣R，得到模糊綜合評價集F。結果為：

3.3 結果分析

以上結果結合隸屬度最大的原則來分析，該公司整體的隱性知識共享能力綜合評價為較好，其中共享主體評價為一般，企業內部環境評價為較好。根據模糊分布原則，整體評價結果為：該企業的隱性知識共享能力僅有6.03%的概率處于很好的水平，有40.85%的概率處于較好的水平，有34.39%的概率處于一般的水平，有18.22%與0.05%概率處于較差或很差的水平。因此，該公司的隱性知識共享能力整體處于相對較好的水平。

對二級指標的各因素進行分析。共享主體下的7項指標而言，基本都處于一般水平。其中提供者的表達能力、接收者的吸收能力、提供者的利己主義和人際關系較好的概率與一般的概率不相上下，接收者的據新思想和人際關系處于較好水平，共享雙方的差異性評價處于一般水平。說明北咨公司員工在知識背景等方面的差異性方面還有待改善，知識提供者和接收者對應的表達與吸收能力尚待加強，應多渠道開展培訓及師帶徒活動，逐步提升共享主體間共享能力。一級指標企業內部環境下的各指標的評價基本處于較好水平，且很好和較好的概率和基本可達50%及以上，說明企業對員工的培養行之有效，員工處于較好的隱性知識共享環境中。其中企業價值觀較好評價的概率為55.77%，表明北咨公司“以人為本”的企業文化按名責實，激勵制度、組織結構、信息技術3項基本處于一般水平，激勵制度較好與一般的評價概率接近，說明該公司應加大隱性知識共享方面的激勵力度，建立更合理的激勵制度；優化組織結構，加強各層級溝通，注重高層級人員豐富經驗的流動轉化，同時應不斷加強信息化建設水平，將企業內部知識管理系統便捷有效地運用起來。

3.4 總結

本次綜合評價結果得到北咨公司管理層和員工的認同，通過企業隱性知識共享能力評價指標體系，采用模糊層次綜合評價法進行分析。最終結果表明無論是共享主體自身還是企業內部環境，評價基本處于較好與一般水平之間，因此該公司隱性知識共享能力處于相對較好水平，但仍具有提升空間。以下幾類措施可用于提升企業隱性知識共享水平：

企業環境方面。一是運用經濟手段如采取報酬激勵措施。企業要給予知識共享雙方一定的補償以提高他們的積極性，同時，也可設置榮譽激勵，對隱性知識共享過程中貢獻較多的員工來進行晉升使員工獲得直接動力；二是加強信息化建設水平。積極思考現有知識管理系統如何發揮最大作用，良好的硬件平臺有利于企業信息和知識的獲取，有助于加快信息處理和傳輸速度，從而有效提高資源的管理和利用[15]。三是優化組織結構，建立學習型組織。建立更為開放靈活、扁平化組織結構，便于員工獻計獻策，營造便捷高效的溝通環境。同時，鼓勵員工通過組織學習不斷獲得知識資源。

共享主體方面。主要在于知識提供者和接收者自身條件的提升，公司可加強企業培訓力度，鼓勵員工有針對性地參與公司內外部開展的培訓教育；用好用活師帶徒手段，并不局于名義上的師徒，強調實踐過程中師父親身經驗的傳授。

本文研究不足之處在于層次分析法中專家打分數據相對較少，對權重的計算可能存在一定程度的誤差。