傳統文化中的識人用人與企業領導力培養

王麗芝

（紹興文理學院元培學院，浙江 紹興 312000）

一、識人用人構成企業領導力的重要元素

1.從企業領導力的構成本源認識。領導力是促成顯性領導效果的重要因素，領導力的產生寓于領導者與追隨者相互作用的結果。從領導者角度看，領導力已超越領導者一般能力的認識，是多種能力與多種素質的綜合反映；從追隨者角度看，領導力不是單方面作用的結果，它是追隨者接受這種影響、有效互動而產生出共同實現領導目標的力量[1]。由此看來，領導力是建構于領導者與追隨者的關系中，挖掘領導力的本源才是建立這種良性關系的基礎。領導力的本源來自于一個人道德化的基礎，它不是通過權威和命令使人被動服從，而是領導者通過道德內化所展現出的個人魅力形成強大的吸引力和感染力，由領導者道德感召提升員工的道德境界，使員工自覺改變工作態度。

領導力培養離不開立德之基，這與人才要求不謀而合，要打造一個有戰斗力的團隊，前題是領導者能夠用自己的人格魅力聚人和恰當用人。領導者在管理實踐中所倡導的道德意識、道德原則和道德規范，反映到識人用人中，就是要通過一種道德體系架構打開員工的心智，通過道德引領形成員工正確的價值觀，最終對員工的責任感、自我效能感產生影響。從人的內在價值出發，客觀識人和公正選人、用人是一種良好道德的體現，而這種道德表現就是一種領導力，在員工價值認同和組織歸屬上發揮積極作用。

2.從企業領導力的新范式認識。決策、組織、指揮、協調以及識人用人，是企業領導力的顯性指標，它也表明領導者的通常職能是界定于有效命令的權威范疇，主動性、自信心、壓力承受、計劃性和執行是驗證領導力的必要范式。然而，新的領導力范式是依靠指導、鼓勵或贊揚建立一種平衡性、協調性的領導關系，領導者從企業使命出發，支持和幫助個體或團隊確認目標以及激勵他們前行。領導者之所以優秀，并不是因為手中的權力，而是能夠賦予他人力量的能力，領導者的責任是培養他人完成工作，促進員工成長和使員工達到對組織的最高忠誠。領導力的價值就是從“情感”與“價值”著手，通過創造一種勢能，在知識、技能、能力、性格、興趣等方面努力吸引更優秀的人才加入企業，使企業產生倍增效應[2]，在情感設計和價值輸出中實現對員工的有效激勵。

3.從企業領導力的形成過程認識。領導活動是一種行為過程，領導行為的特點決定了識人用人的傾向性。強調對組織效率的關心將側重于制度和規范的作用，對人的關心放在次要位置，識人用人只會重視執行，這樣的領導過程并不能激發出員工潛能和達到行為自覺；強調對人的關心將側重于人的能動性，這種識人用人重視的是員工工作動機和工作意愿。領導力的形成是基于識人用人基本職能的發揮，伴隨著領導力的成長，識人用人也是一個質變漸進過程，由識人做到知人，識人的質的飛躍達到更好知人，由知人到用人，做到“知人善任”，又是一個質的漸進過程。精準“識人”，做到人盡其才；精準“用人”，做到才盡其用。檢驗領導力的高低在于對人才理念的定位，一個有遠見的領導者不是按照“全才”選才，而是按照“需要”選才，領導者的核心工作在于制定人才規劃和人才標準，使人才支持與實現組織目標相統一。

二、傳統文化中識人用人思想對企業領導力培養的啟示

1.強調人本思想構成企業領導力培養的本質。我國傳統文化的核心是立足人本思想基礎，在此基礎上成就了傳統領導思想。儒家主張“天生萬物，維人為貴”，把人放在首位，肯定人的價值，蘊含深厚的以人為本的管理思想。儒學又提出“仁者愛人”的思想，是在行動上肯定人的重要地位的同時，注重人在管理過程中的全面發展，其中管理的關鍵是“得人”，管理的目標是“安人”，在識人用人上就是要做到知人善任[3]。而在具體管理中，應切實把人作為目的而不是手段，謀求企業與員工的共同發展。在領導力構成中，人的因素是第一位的，工作意愿和員工的能動性都是依賴對人的作用發揮的大小。識人用人不僅是領導職能的具體體現，更是反映領導力的本質。領導力培養并不在于本人的權力維護，而在于使眾人獲得成功，努力使企業人力資本不斷升值。

道家提出“天大，地大，人亦大”，與儒家重人的思想相一致，尊重人性和重視人的價值，“無為而無不為”已經上升到企業管理的最高境界，與人盡其才的現代人才觀相契合。在達到管理目標的過程中，順應人的天性，讓員工能動性自由發揮，才是最科學的管理，也是領導力培養的最高境界。與儒家、道家思想比較，法家的人本主義思想是置于制度規范下的人的價值實現。人的功利性正是人的本性使然，充分發展人的本性正是為了實現人的功利性，而在剛性約束下這種人性發揮需要遵循秩序和展現公正，而在識人用人上的領導力培養就是要突出這種公正。

2.強調道德為先構成企業領導力培養的基礎。中國傳統文化突出一切行為上的道德中心主義，應用在管理活動中，表明一切的領導行為都要以既定的道德標準來衡量。為政以德，當領導者自身端正，做出表率，才能使眾人心悅誠服，自覺服從。堅持以德為先，識人用人中的“尚賢”就是強調道德價值的重要性。道德不僅構成領導力的核心內容，亦成為領導力形成的基礎。領導力所發揮的作用表現為德與才的辯證統一， “德者，才之帥也；才者，德之資也?！保ㄋ抉R光，《資治通鑒》），德與才兼備，領導力高低決定于德與才的高低，擁有高尚的道德是提升領導力的重要條件，但僅有道德還不夠，還要有促進組織發展的能力作保障。顯然，才能是道德的憑借，道德是才能的靈魂。在識人用人中，只有具備高的品德才能培養出高的領導力。而這種品德可以保證領導者在識人用人中嚴格遵循的原則和標準；只有具備高的識人用人能力，才能保證正確的識人用人。反之，領導力低的領導者在識人用人上有可能因公私不明而有失公允、公正，整體上降低員工士氣。

3.強調把握“度”構成企業領導力培養的藝術境界。中國傳統管理思想充滿理性智慧，在“度”的把握上尤其表現得突出?！爸杏埂敝缹τ凇岸取钡陌盐照故玖斯芾淼臉O高境界，中庸思想反映出管理的一種變化性，管理沒有一成不變的定律，領導者、被領導者及領導環境三者生態系統的互動和相互影響，促使領導思維、領導方式的改變。在識人用人上，基于組織目標的改變，識人用人的標準和原則也要發生改變?；谌瞬抛陨硇枰淖兓残枰I導者調整管理策略。領導活動中可以“和而不同”，但更為重要的是達到“和”的管理效果，即通過協調組織、個體、團隊的關系而達成統一的目標追求。因此，對于“度”的把握就非常重要?！斑^猶不及”，領導活動需要找到關系協調的平衡點[4]，領導力的體現在于領導者拿捏平衡點的領導藝術。而在識人用人上，也要遵循中和、適度、協調、平衡的原則。一方面，人的能力有大小；另一方面，個人的工作期望值有差異。如何達到員工工作滿意是需要拿捏好二者結合的“度”。道家的“無為無不為”思想也反映出管理的靈活性和“度”的把握，給每一個員工提供發展的空間，領導者在識人用人的“無為”與“無不為”也需要把握尺度。從工作能力與工作態度的關系上識別人才，要做到不偏不倚；從顯能與潛能的關系上使用人才，要做到人盡其才。

4.強調柔性與剛性管理相結合構成企業領導力培養的準則。儒家的柔性文化強調以律己修身為主要內容的管理之道，注重為政者的修身和道德教化，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！比烁袼仞B的提高和道德教化在管理中的作用是顯見的，表現在人力資源管理上，常以德行和教化為原動力，領導者的道德素養與示范往往被放在第一位，成為衡量領導力高低的重要指標。“修己安人”，領導力提升的途徑在于通過修身不斷提高道德素養，從而更好對被領導者施加影響，修身中講求克己奉公、尊重與包容，這正與現代人力資源管理相契合。事實上，領導者只有具備一定的道德水準，才能夠在識人用人上愛才、用才，秉持公心；只有尊重和包容，才可能做到引人用人。當然，修身之道并非唯一的領導力培養途徑，儒家講求“禮”，“禮”顯示一種道德涵養下的制度結構追求，在強調道德功能的同時，“禮”賦予了制度管理的意義。領導力培養可以通過“禮”的制度性構建獲得提升，領導者越是能夠遵循識人用人的原則和標準，越是能夠服眾而更好提升領導力。對此，法家更是強調制度管理的效能，健全的制度管理能夠提高組織效率，賞罰分明更促進組織執行力。

三、基于識人用人的領導力培養路徑

1.領導力培養要從識人用人新的領導激勵理念出發。領導者通過物質、精神的多種激勵手段可以達到高的領導影響效果，但通常物質激勵只形成有限作用。事實上，發現和發揮員工的特點、優勢、特長，把合適的人用到合適的崗位，更能激發員工的工作熱情，賞罰分明、選賢任能更能起到持續性的精神激勵效果。領導者要改變激勵理念，不僅把識人用人當作最主要的領導職能，還要把它作為培養領導力的重要內容和途徑來對待。

2.領導力培養要從提升道德涵養的基礎做起。道德“制高點”是培養領導力的核心，領導者所建立的道德標準往往成為識人用人的判斷標準，嚴于律己、率先垂范，以自己的榜樣作用和力量感染員工，才能做到唯賢是舉。塑造高的人格魅力，對人才予以最大化的尊重，有能“容人”的特質，“尊重”才能識才，“容人”才能用才，只有這樣才能做到唯才是舉。管理者對下屬充分信任，才能發揮員工的潛力，匯集組織內所有人員的力量。

3.領導力培養要從建立大人才觀的組織層面思考。當前，人才問題已成為企業戰略性、基礎性的問題。識人用人也要立足于企業戰略性的整體布局，領導者要具有大人才觀，領導力培養就不能定位為個人行為，是領導者為在組織成員中獲得更大影響而做出的努力。要跳出個人影響力展示的認識范疇，圍繞組織發展和服務于組織目標，不斷提高個人的綜合素質和領導能力[5]，要把識人用人當作領導責任，努力造就人盡其才、才盡其用的人才管理氛圍。

4.領導力培養要統一于完善的人才管理體制內。員工對領導者的信任和對組織的忠誠不單來自于道德的感化和引導，還需要完善的人才管理體制進行保障。領導者也是體制中的一員，通過遵循制度規定做到公正公平，其本身也會提高道德感染力和員工信任度，從而更好提高自身領導力。在識人用人上，領導者不能做管理體制的破壞者，更要自覺遵循體制管理要求。