論事業單位工作人員的職業生涯管理

雷建懿 桂林市公共資源交易中心

職業生涯規劃是現代人力資源管理中的重要組成部分，職業生涯管理主要包括組織管理與個人管理兩部分內容，對于事業單位的工作人員來說，在明確自身工作職責的基礎上，找出上述兩者間的共通之處，并且在日常工作過程中，以職業生涯管理工作為基礎，加強自身的管理，已經成為推動工作人員與事業單位雙方共贏的關鍵點之一。

一、事業單位工作人員開展職業生涯管理的意義

事業單位是一種以社會公益為目的，由國家機關或其他組織利用國有資產組織的從事衛生、教育、科技、文化等工作的社會服務機構。在當前的社會發展背景下，事業單位開展工作人員的職業生涯管理工作，不僅能夠使工作人員明確自身的發展目標與發展方向，進一步挖掘自身的潛能，還能有效提升事業單位人力資源的能效，為事業單位與工作人員之間的相互促進共同發展提供有效的支持。

二、事業單位工作人員開展職業生涯管理的現狀

近年來，隨著職業生涯管理工作的不斷推進，事業單位對職業生涯規劃管理工作的重視程度不斷提高。但需要注意的是，事業單位在對職業生涯規劃管理工作的過程中，工作落實情況與其預期目標之間仍存在一定的差異。對這一情況產生原因進行分析可以了解到，事業單位未能找到適合自身發展需要的職業生涯管理制度，在開展單位工作人員職業生涯管理時，大多采用傳統的人員管理方法，或者借鑒其他企事業單位的人員管理經驗，未能將經驗與自身的發展需要結合起來，在降低職業生涯管理工作質量的同時，還可能會導致職業生涯管理工作效率的降低[1]。

三、優化事業單位工作人員職業生涯管理的方法

當前部分事業單位的職業生涯規劃管理制度體系中存在著一定的問題這使得單位工作人員的職業生涯規劃無法切實滿足事業單位與工作人員發展的需要，現階段，為切實解決上述問題，明確當前事業單位工作人員職業生涯管理中存在的問題，并對其進行優化，成了推動事業單位工作人員長遠發展的重要舉措。

（一）轉變思想觀念

在新時期的發展背景下，思想已經成為行動的原動力，為進一步提升事業單位的發展質量就必須轉變自身的發展觀念。在開展人力資源管理工作時，從人本理念出發，對自身原有的職業生涯管理工作進行改革與優化。具體來說，在當前事業單位工作人員職業生涯管理過程中，事業單位應當以單位的未來發展目標為基礎，充分認識到職業生涯管理工作的重要性。為進一步提升工作人員對職業生涯管理工作的重視度，可以通過積極在單位宣傳職業生涯規劃重要性的方式，使工作人員充分認識到職業生涯管理工作的重要價值，單位的領導層可以將工作人員的職業生涯管理作為落實人才隊伍建設工作中的必要舉措，同時，各部門負責人作為工作人員職業生涯管理的顧問，在工作人員的不同發展階段，對其職業發展目標、行動規劃提供指引，以便引導工作人員能夠在后續工作過程中積極主動地參與到職業生涯管理工作當中，在使自身的職業生涯管理工作與未來職業發展之間形成互相推動力的同時，更為積極主動地參與到事業單位的職業生涯管理工作中，從而達到提升自身與事業單位規劃管理工作質量的目的。

（二）做好頂層設計

相較于企業單位來說，事業單位人力資源管理工作的時間梯度、協作原則、評價方式等方面，均存在著獨屬于事業單位的發展特色。現階段，為進一步提升事業單位發展的質量，建立合適的頂層設計方式，為員工建立更為合理、通暢的職業發展通道，不僅可以推動事業單位健康發展，還能為員工職業生涯可持續發展提供有效的支持。具體來說，在當前事業單位發展過程中，做好頂層設計，能夠使單位內的工作人員對自身職業生涯管理工作的方向更為明確，從而進一步提升自身未來職業生涯管理工作的層次清晰度。為做好事業單位工作人員職業生涯管理工作的頂層設計，首先，為避免管理疏漏的出現，對職業生涯管理工作產生不利影響，事業單位方面應建立符合當前自身工作需要的職業生涯管理規章制度，從制度的角度為職業生涯管理工作的順利進行提供保障；其次，為進一步調動員工的工作積極性，事業單位可以在明確自身的業務、員工情況、崗位工作性質等信息的基礎上，通過構建專門的職業生涯管理通道的方式，使有著不同能力素質、不同職業發展興趣的工作人員找到合適的上升發展路徑，并且通過設立專門的管理職系與技術職系兩個發展通道，并為工作人員提供通道轉換指引的方式，便于工作人員選擇適合自己的發展方向，為工作人員未來的職業生涯管理工作的順利開展打下堅實的基礎；再次，面對部分員工對未來職業生涯管理工作較為迷茫的情況，事業單位方面可以通過引導員工簽訂職業發展規劃書方式，使員工能夠確立短期或者中長期的發展目標，在為事業單位未來一段時間的人員培養工作提供指引的同時，降低了工作人員的職業生涯管理工作的難度[2]。

（三）打造專業隊伍

盡管在當前的事業單位工作管理過程中，職業生涯管理仍屬于常規工作范疇，但在工作管理落實過程中，這一工作形勢較為特殊，有著較強的技術性，并且對于事業單位來說，職業生涯管理是一項長期的、系統性的工作，工作落實過程中，為保證工作內容能夠滿足事業單位的發展需要，需要由專業的人力資源團隊對其進行管理。因此，在當前社會發展背景下，事業單位為進一步提升職業生涯管理工作的質量與效率，需要在明確自身工作內容的基礎上，組織專門的職業生涯管理工作分管領導與工作人員，構建專門的職業生涯管理隊伍，并加強職業生涯管理工作隊伍與事業單位管理層、職工層之間的聯系，以便進一步提高事業單位內職業生涯管理工作的可靠性。為實現職業生涯管理工作的內外并舉、協調聯動，首先，事業單位需要在明確自身職業生涯管理規劃的基礎上，確定專門的主管領導，并且在日常工作過程中加強對單位工作人員的職業生涯管理，以便為單位的人力資源管理工作的順利進行提供有效的支持；其次，為進一步提升職業生涯管理工作的效率，事業單位可以在人力資源管理部安排專門負責職業生涯管理的工作人員，對職業生涯管理工作的落實情況進行調查分析，并將分析結果納入年終的績效考核工作中，從而提升工作人員對職業生涯管理工作的重視度；最后，事業單位可以在條件合適的背景下，在自身的內部設立專門的職業生涯管理工作監督崗位，并邀請專門的指導顧問人員對自身的職業生涯管理工作情況進行監督、評價與管理，進一步提升職業生涯管理工作的效率[3]。

（四）構建合適的機制

相較于其他工作，職業生涯有著自身的梯度發展原則。在當前的事業單位工作人員職業生涯管理工作落實過程中，為進一步提升職業生涯管理工作的質量，事業單位方面可以以職業生涯的梯度發展原則為基礎，設計初期、中期、晚期各階段的規劃管理模式，為工作人員的職業生涯規劃管理提供輔助。具體來說，在工作人員職業生涯的發展初期，事業單位可以將提升工作人員自身與崗位融合性作為自身的工作重點，在此過程中，事業單位還需要幫助工作人員確定自身的職業錨點，明確未來發展方向。在工作人員職業生涯的發展中期，事業單位可以將引導工作人員突破自身發展過程中面臨的瓶頸作為工作重點，以便進一步提升工作人員職業生涯管理的穩定性與持續性。在工作人員職業生涯的發展后期，事業單位可以將引導工作人員思想觀念當作自身的工作重點，為工作人員退休活動的順利進行提供支持。

現階段，在劃分工作人員職業生涯發展階段的過程中，事業單位可以以工作人員的年齡、工齡等因素作為劃分標準，將工作人員的職業生涯劃分到不同的階段當中，并且為了使工作人員的職業生涯能夠平緩地過渡到下一階段，事業單位方面可以通過傳幫帶、輪崗制度等方式，縮短工作人員在階段過渡期所需的時間。在實際工作中，傳幫帶更注重老員工與高級專業人員的榜樣作用的發揮，通過對青年工作人員的行為、態度進行引導的方式，推動青年工作人員能夠朝著組織化的方向發展，為工作人員未來的職業發展定位提供參照。而輪崗制度則是通過引導工作人員每隔一段時間更換一個崗位的方式，在加深工作人員對事業單位各工作崗位理解的同時，擺脫自身對某一崗位的倦怠感。對上述兩種幫助工作人員順利度過不同發展階段的制度方式進行分析比較可以發現，傳幫帶的落實能夠進一步提升事業單位內部人才選拔的效率，提升工作人員與崗位之間的匹配度，為后續激勵制度的合理制定提供有效的支持；輪崗制度則是進一步提升了事業單位內部人才流動的有效性，為工作人員職業生涯管理工作的順利開展提供了可靠的實踐支持[4]。

（五）提升人員能力

對于事業單位來說，只有管理層深入了解到工作人員當前的職業生涯發展情況，并充分發揮自身的指導作用，才能更好地激發工作人員的主體能動性，為事業單位工作人員未來職業生涯管理工作的順利開展，打下堅實的基礎。現階段，為使事業單位管理層充分起到引導、激勵的作用，首先，事業單位方面應當在明確自身工作需要的基礎上，建立便于后續對工作人員職業生涯管理、發展情況進行科學的評估；其次，為進一步提升工作人員的職業生涯發展意識，事業單位方面可以為工作人員提供符合職業發展需求的知識技能培訓，并且引導工作人員依據自身的技術能力、興趣愛好，設計符合實際發展需要的職業生涯規劃，通過鼓勵工作人員在日常工作生活過程中依據職業生涯規劃，開展工作，學習的方式，進一步提升工作人員的自我職業發展管理能力；再次，事業單位可以通過開展座談會、沙龍、為工作人員構建與職業生涯發展相關網站等方式，在單位內部營造濃厚的溝通交流氛圍，調動工作人員之間進行職業生涯規劃交流優化的積極性；最后，事業單位可以通過幫助工作人員提供科學合理的自我職業評估方法的方式，引導工作人員對自身的職業管理規劃工作進行分析，從而為工作人員職業生涯管理工作的順利開展提供有效的助力。

（六）定期開展評估

對于事業單位來說，為進一步提升工作人員職業生涯管理工作的質量，可以通過開展年度評審的方式，對工作人員的職業生涯管理規劃進行評價分析。具體來說，事業單位方面可以通過完善績效考核指標，開展工作人員職業生涯管理工作，鼓勵工作人員對自身的職業生涯管理情況進行自我評價、上級評價、同事互評等方式，引導工作人員及時發現自身職業生涯管理工作中存在的問題，在為工作人員的后續發展提供指引的同時，為事業單位人力資源管理工作的穩定發展提供有效的支持。一般情況下，事業單位的職業生涯發展規劃考核與其職工年度考核進行時間相同，主要由工作人員所在部門的領導與人事部門的工作人員參照職業生涯發展規劃書，對工作人員的職業生涯發展規劃情況進行評估，確定當年工作人員能力開發的結果，并以此為基礎對其是否達到或超出工作人員所在崗位的要求進行分析，以便為工作人員未來職業生涯發展規劃工作的開展，提供有效的指引。舉例來說，某事業單位在開展工作人員職業生涯管理工作時，就是通過面談的方式，實現對工作人員職業生涯管理工作中職業目標合理性、輪崗周期科學性、職業發展通道設計重復性等情況的分析，并且，該事業單位通過對工作人員職業生涯發展情況進行評估，并將評估結果分享給工作人員的方式，便于工作人員對自身的職業生涯進行合理地優化，為工作人員未來的職業發展創造良好的條件。此外，在工作人員崗位變化前后，該事業單位通過積極與工作人員進行溝通的方式，提升了員工培訓與崗位需求匹配狀況之間的關注度[5]。

總而言之，在當前的社會發展背景下，事業單位工作人員應當將職業生涯規劃管理納入長期系統的管理體系當中，并且在職業生涯管理過程中對其進行不斷的優化完善，充分挖掘管理工作的內外資源優勢，在事業單位范圍內形成從上到下，共同參與的良好格局，切實提高事業單位人力資源的綜合能效。