事業單位績效考核與薪酬管理思考

甘景花 江西省贛州市崇義縣人力資源和社會保障局

隨著我國市場經濟的穩步發展，事業單位面臨的競爭壓力也在逐漸增大，為穩定自身發展，事業單位必須重視人才，從人力資源管理的角度進一步激發人才力量、發揮人才優勢。績效管理與薪酬管理就是人力資源管理中最有效的兩種激勵手段，將績效考核工作與薪酬管理模式進行有機融合，不僅能夠有效激發事業單位內部活力，也是出于對事業單位長遠發展的考慮。其不僅可以充分挖掘事業單位人力資源的潛力，同時也可以增強事業單位的綜合實力，使其能夠在競爭激烈的市場環境中凸顯出核心競爭力。對此，作者將結合自身經驗對事業單位中績效考核與薪酬管理這兩項管理機制進行探索，希望作者所提出的意見和建議可以對相關事業單位的管理部門提供參考。

一、事業單位薪酬管理及績效考核的基本原則

在事業單位中開展薪酬管理時，應嚴格遵循以下基本原則：一是工作人員需結合不同工作崗位的任務特征、工作量、所需承擔的風險以及復雜程度合理制定薪酬結構和待遇水平。二是在制定與薪酬管理相關的規定時，工作人員需將關鍵職位和優秀人才作為導向，強調注重人才、注重業績、注重能力，并與之匹配合理的薪酬。而對于績效考核工作，則應當遵循客觀、公正、公開的原則、科學評估原則、簡單、容易操作原則，以及強調管理績效的原則等[1]。

二、事業單位進行績效考核與薪酬管理的必要性探索

（一）激發職工工作積極性

績效考核是指通過對單位職工的工作內容、目標、質量等方面進行考評，衡量其工作成效，并針對工作成效較差的職工，按照實際情況做出相應處理，對工作成效優秀的職工予以獎勵、獎金也包括薪資待遇方面。因為，這樣能夠非常有效地調動職工的工作積極性，使先進職工更加勤奮，并且激勵后進職工繼續努力學習。

（二）提升人事工作的成效

通過績效考核制度和薪酬管理系統，可以方便于上級和事業單位本身管理人員更好地掌握單位的人力資源管理情況。通過績效考核來輔助完成薪酬管理工作，能夠直接掌握單位職工的具體狀況，方便于開展下一步管理工作和人員調配。

（三）拓展人事工作的前景

通過績效考核來完成薪酬管理工作，是事業單位管理工作的重要組成部分，工作人員可利用此方法來充分調動單位職工的主觀能動性，使其以更加積極的心態參與到日常工作中，在事業單位中營造良好的工作氛圍，進而改善現階段的管理工作成效，對事業單位的人事管理未來發展趨勢也起到了積極的作用。

三、事業單位進行績效考核與薪酬管理存在的問題

（一）事業單位對人力資源管理重視程度較低

績效通常可用于反映單位每位職工的勞動成果。對每位職工的業績加以考評，不但能夠鼓勵每位職工積極認真地工作，還能夠為事業單位制定人才發展戰略計劃、晉升決定、工資決定等方面的參照依據。就目前來看，部分事業單位對每個職工的勞動成果的量化衡量程度不夠，缺乏科學、合理且可行性的評判準則，績效也暫未與每位職工的待遇、晉升機會相掛鉤，因而導致最終的績效考核工作缺乏實效性。正因如此，有的事業單位的管理層沒有充分認識到對每位工作人員實行績效考核的重要意義；有的事業單位雖然實行了績效考核，考評的結果也無法公平、公正的反映單位每位職工在實際工作方面的業績，進而導致單位人員的主觀積極性不高，效率低下，不重視隊伍協作和資源配置，導致事業單位內部資源浪費，嚴重影響了整個事業單位的整體形象與榮譽。

（二）考核與管理的屬性與方式單一

目前，事業單位管理部門所制定的績效考核工作內容較為片面，方法也缺乏科學合理性。有些事業單位在實施年終考評工作時，只是要求每位工作人員寫出工作年終總結而不是根據單位職工的實際狀況作出全方位的考評。事業單位制定績效考核工作的主要目的，就是為了檢查和提升每位職工的技能水平和崗位績效，為職工的薪酬、晉升、降職等提供必要的參照依據。但目前績效考核工作內容片面，并沒有全部真正地體現單位每位職工的現實情況，和真正完善的績效考核工作內容還有相當大的差距。同時，績效考核工作的規范也不夠明確。由于沒有具體的績效考核工作規范，很易于在制定績效考核工作內容時增添了主觀和感情色彩，從而導致績效考核工作缺乏公平性和公正性[2]。從社會心理學的視角分析，人類往往對較近期出現的事件印記特別深，對較遠期內出現的事件則印記特別不清晰。在進行考評時，考核人員也常常只重視較近期出現的事件，用較近期的成績來代替整年的績效，降低了考評的有效性，在一定程度上也抑制了職工的崗位主觀積極性。

（三）績效考核與薪酬管理缺乏明確的制度規范

與傳統企業相比，事業單位在獎金績效、晉升空間等方面的關聯不如企業那樣更具突出性，這便導致事業單位在開展績效考核與薪酬管理工作時缺乏明確的制度規范，即便制定了制度規范也未能落到實處。在此境況下，不僅會進一步弱化績效考核的應用效果，也導致薪酬管理質量降低。

四、事業單位進行績效考核與薪酬管理的針對性措施

（一）構建績效考核與薪酬管理的領導團隊，完善相關的標準

事業單位管理人員在進行績效考核時，往往存在著很大的主觀性，考評標準往往較為片面、單一、含糊，且考評的工作流程也沒有相應的規范化，而這樣的績效考核制度也沒有辦法公平、公正地評判和考察單位每位職工的業績。為此，事業單位須健全考核制度和具體考評標準，完善考核內容，創建專業的領導團隊。事業單位內部所設定考核標準不應僅僅局限于工作人員的業績上，還應當包含對每位職工在能力、職業素養、技術、崗位心態、崗位績效等方面的考核。并以此為依據設定不同的評判標準和考核辦法。在進行考評的過程中，工作人員還應充分考慮客觀事實，并認真評估考核材料，在評判時也不要帶著主觀性和感情色彩，用實際情況說話，讓考核者與既定標準相對照，以此來強化績效考核的管理成效。

（二）落實績效考核與薪酬管理的職責理念，保證考核反饋結果的有效性

考核反饋能夠使每位職工都知道自己的本職工作究竟做得如何，是否給單位帶來了價值。其實，每位職工都期待獲得單位一個平等、公正的評價，這樣可以幫助職工了解自己工作中出現的問題并加以解決。在制定考核標準時，可先由事業單位管理人員按照單位具體情況提供擬制定的考核標準，而各部門可按照實際工作的情況，對擬制定的考核標準加以調整，并經過反復雙向協調，明確最終的考評標準，考核人員應深入貫徹落實職責理念，確保整個考核工作能夠具有公平性與客觀性，以此來提高考核反饋結果的有效性[3]。除此之外，事業單位的管理層還應加強與單位每位職工之間的溝通和了解，通過這種方式來顯著提高單位每位職工的主觀能動性。溝通具體可分為正式性溝通以及非正式性溝通兩種類型。其中，在正式性溝通的模式下，事業單位的管理人員可以通過面對面的方式，與單位每位職工進行雙向平等的溝通與交流，并對當前階段的績效考核及薪酬管理工作進行總結，統籌分析其在工作崗位上所遇到的實際問題以及取得的亮眼成績，共同探討之后的解決方案，努力搭建相互信任的關系，耐心傾聽單位每位職工對其所在崗位的真實想法。此外，在事業單位的日常工作中，管理人員也可以通過非正式的方式與單位職工進行溝通與交流，在輕松愉悅的氛圍中了解單位職工在崗工作中所遇到的問題以及對事業單位所制定的績效考核和薪酬管理等制度的看法和觀點，并提出相應的改善建議，以此來顯著提高單位每位職工的工作效益、工作水平、服務意識以及技術能力等等，最終實現單位職工整體能力水平的全面提升，確保績效考核反饋結果的作用能夠得以充分發揮。

（三）強調績效考核與薪酬管理的紀律原則，制定與考核結果相關的獎懲機制

通過引入可變工資，使績效考核結果直接與工資掛鉤，從而實現績效考核結果和工資制度的有效銜接。在現代工資制度中，固定工資主要用來解決職工最基本的生存需要，而可變工資則和職工的工作業績有關，是基于職工的工作績效以及實現績效考核目標時得到的獎金或薪酬，不穩定性也是可變工資的特點，讓可變工資在職工薪資構成中占據了相當的比重，在給職工提供相應風險的同時又讓職工有了得到更高獎金和薪酬的機會，并以此激勵職工開拓進取和創新精神，為其創造了更大的發展空間[4]。在獎懲機制的影響下，可變工資既可上漲也可下降，這樣更能激發單位職工的主觀能動性，使其以積極進取的心態在工作崗位上創造更多的價值。

（四）基于績效考核的角度設計合理的薪酬管理方案

為進一步改善事業單位當前滯后的薪酬管理現狀，提高單位每位職工的在崗積極性，并將績效考核與薪酬管理進行聯動，以充分發揮二者在事業單位人力資源管理工作中的真正價值。管理人員可從以下兩方面建立符合事業單位未來發展需求的薪酬管理體系，并在其中融入績效考核理念，以此來實現事業單位及各單位職工之間的協同成長。

一方面，事業單位可通過崗位價值評估的方法來明確各崗位的實際價值。所謂崗位評估法，其主要是采用統一客觀評估標準對事業單位所涉及各崗位的相對價值進行科學的評估，從而明確事業單位中各工作崗位的所屬級別，提高薪酬管理機制的科學性。因此，從某種程度上來說，薪酬管理體系的制定可以為單位職工明確其自身的職業發展以及晉升路徑提供參照。在事業單位的運營管理過程中，管理人員可以通過績效考核的方式來對各個工作崗位單位職工的實際工作情況制定相應的分析報告，并以此為依據針對單位內部每一個崗位編制相應的崗位說明書，并將崗位說明書作為理論基礎，對該崗位的實際價值進行綜合評估，最終確定各個崗位在事業單位中所處地位。通過將崗位價值評估與薪酬設計進行有機融合，最終使得事業單位能夠建立科學的薪酬增長機制，使其能夠充分發揮自身的主觀能動性，不斷提升自身的綜合素質能力，以謀求具有更高崗位價值的工作，從而獲取更高水平的薪酬待遇，有效激勵單位職工為事業單位的長效發展貢獻一份力量。

另一方面，事業單位還可通過不斷對薪酬管理體系的優化設計，使其形成科學完善的薪酬管理方案。從客觀的角度來看，基于績效考核理念所建立的薪酬管理體系是一個循序漸進的過程，不是可以一蹴而就的。這就需要事業單位在傳統的薪酬管理體制的基礎上對其進行不斷的優化和改善，并融入績效考核的理念，以期能夠切實有效地提高企業薪酬管理制度的科學性與合理性。事業單位在設計薪酬管理制度時通常可以將價值評估作為基礎，改善單位內部的薪酬管理理念，優化單位的績效考核及激勵機制，充分調動單位每位職工的積極性，從而顯著提高事業單位的核心凝聚力，使得事業單位能夠在競爭激烈的市場環境中凸顯出競爭優勢。事業單位在結合績效考核理念對薪酬制度進行優化設計時需重點注意以下問題：一是薪酬制度的優化設計。事業單位可針對單位內部的不同工作崗位分別執行崗位績效獎金制、年薪制等薪酬制度，以此來提高薪酬管理與單位職工工作績效之間的契合性；二是薪酬水平的優化設計。事業單位應著重注意自身單位的綜合薪酬水平與市場平均水平之間的差距，并結合市場情況進行適當的調整；三是加強薪酬管理與績效考核結果之間的關聯程度。事業單位可以將單位職工的業績表現以薪酬水平的方式進行體現，以此來充分發揮出薪酬管理體系的激勵作用。

五、結語

雖然目前仍有部分事業單位在開展績效考核和薪酬管理工作時存在事業單位對人力資源管理重視程度較低、考核與管理的屬性與方式單一、績效考核與薪酬管理缺乏明確的制度規范等問題，但事業單位的管理人員可采取構建績效考核與薪酬管理的領導團隊、完善相關的標準、落實績效考核與薪酬管理的職責理念、保證考核反饋結果的有效性、強調績效考核與薪酬管理的紀律原則、制定與考核結果相關的獎懲機制、基于績效考核的角度設計合理的薪酬管理方案等方式來對其加以改善。從而充分發揮績效考核與薪酬管理的實效性，為我國事業單位的長效發展添加助力。