探究事業單位績效工資改革的難點與對策

劉瑩 青島海洋科學與技術國家實驗室發展中心

一、事業單位績效工資改革的基本認識

（一）績效工資的內涵

績效工資指的是職工完成一定績效后的薪水，具有很好的激勵職工的作用。績效工資的提出是以績效考核為基礎的，在進行績效考核以后產生業績考核結果，依據這一業績考核結果來決策績效工資。業績考核工作中主要是將薪水與績效考核的效果關聯，完成以績取酬，最首要的目標便是提升職工的工作積極性，進而提升職工的工作績效考核，而且可以推動機關事業單位的發展。績效工資是職工個人工資的一部分，在很大程度上影響了職工的工資收入。因此，針對績效工資的評估，必須要嚴格公正的進行，否則就會打壓職工工作的積極性。在評定績效的過程中，依靠的不僅僅是職工產量的外在因素，還包括職工對組織的潛在貢獻等方面[1]。

（二）績效工資改革的特征

在進行績效工資改革的過程中，所具備的第一個特征就是績效工資與職工業績掛鉤。業績是一個很廣泛的概念，也包括了職工對組織的貢獻程度，這樣能夠綜合性的評價職工，提升職工對組織的信任，從而提升工作積極性。這個特征在一定程度上能夠節約事業單位的支出，因為在將績效與工資相結合的過程中，能夠將資金向績效優秀的職工偏移，與獎金的方式不同，能夠很好地促進事業單位節約支出的資金。第二個特征就是績效工資能夠更有效地提升事業單位內的凝聚力，績效工資與普通的工資不同，但也計入職工的總工資之中。實行績效工資，能夠使職工樹立起一種重視組織績效的觀念，讓職工產生大局意識，不再只局限于自身的利益，從全局出發，兼顧事業單位的集體利益。

（三）我國事業單位績效工資改革的必要性

在相關薪資制度改革以前，工資是職工的主要收入，工資的高低取決于職工職稱的差異和從事職務的高低，而在工資中沒有充分體現個人努力、工作條件、實際工作績效和對組織的貢獻。這就造成了“大鍋飯”的被動局面。隨著績效工資制度的實施，部分事業單位逐漸優化了薪水結構，從基礎工資改革入手，采取多重的薪水激勵方法調動職工工作的積極性，提升了對工作績效和對單位貢獻的關注。績效工資改革的益處在于，將單位效益與員工工資相結合，建立員工與單位之間的利益共同體，使員工明確工作職責，增加責任感，將個人努力與組織目標相結合。員工和單位通力合作以提高效益，以實現單位的整體目標并在市場上獲得合理回報[2]。無差別平均的平均工資對于員工的傷害是最大的，建立科學的獎懲機制，對于提升員工的積極性和員工熱情也是十分重要的。科學的薪酬制度可以讓能者多得、不勞者不得的思想深入每一個人心中，通過制度的形式確定，保證了付出著有收獲，也對于那些不付出的人降低收入甚至沒有收入的保證，讓著一切都成為可能，可以極大地提升員工的工作積極性和熱情，因為薪酬制度的規定，沒有付出不會有收獲，沒有勞動就沒有勞動所得，因此，讓中國事業單位的風氣得到了很好的凈化。在一系列制度的加持下，事業單位的選人用人工作也得到了極大的提升，對于提高事業單位的管理水平，提高服務效率也發揮了重要的作用。

二、事業單位績效工資改革中存在的問題

（一）缺乏先進的績效管理理念

在進行績效管理的過程中，部分事業單位缺乏先進的理念，管理者在認知上較為短淺，覺得績效管理便是績效考核，或是覺得績效管理便是要對員工的工作成果考察。這一認識的過程本身就不夠準確，在實施的過程中也會出現很多的阻礙與問題。績效管理的作用不僅僅在于激勵員工，也是事業單位戰略目標實現的重要保證。在缺乏先進理念的情況下，事業單位內部并沒有形成以經營目標為導向的績效管理文化和管理體系，管理指標與企業經營之間存在脫節，這不利于績效的改進和提高。

（二）績效工資改革缺少科學的考核體系

針對事業單位績效工資的轉型升級過程中存在的一個十分重要的問題，缺少科學的考核體系。考核體系在績效管理中發揮著十分重要的作用，如果沒有制定好一個完善的考核體系，那么最后的績效管理成果也會不盡如人意。考核體系主要是針對考核的主要方式、手段來進行有效的規定，針對考核的各項指標也要進行一個明確的提取，促進考核體系的公平公正和有效。對于現在的很多事業單位而言，沒有建立起一個科學的考核體系，這是影響績效工資改革的重要因素。如果沒有建立一個科學的考核體系，那么勢必會導致在考核的過程中沒有有效的規章制度來進行規范，從而導致績效工資考核過程中存在很多問題，無法起到該有的激勵作用[2]。

（三）績效工資改革的考核評價指標難以量化

在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學的考核體系，另一個影響改革的重要問題就是考核評價指標難以量化。對于事業單位而言，想要更好地進行績效管理，那么將績效管理中的各項評價指標進行量化十分有必要的。評價指標如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實踐中得到落實，從而影響事業單位績效工資改革的效果。對于現在的很多事業單位而言，由于領導的重視程度不高等等原因導致在制定考核評價指標時，很多標準都是似是而非，沒有做到一個很好的量化。從而就會導致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業單位的上級就無法準確地依據考核指標來給科研人才進行評分，考核結果也會不那么客觀，嚴重的可能還會影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

（四）事業單位績效工資考核工作細化不足

除了要制定科學的考核體系和量化的考核指標，對績效工資考核工作的持續優化，也是影響事業單位績效工資考核的關鍵因素。事業單位在業績考核考核的過程中，對于一些小細節，務必要不斷調和。績效工資考核是影響事業單位發展的關鍵因素，如果因為一些細節問題導致在考核的過程中存在一些不公或者錯誤，影響了職工的工作積極性，這是十分不利的。對于現在的很多事業單位而言，沒有對考核工作進行十分有效的細化。一些考核指標往往設立得不夠規范、嚴格，缺乏科學的評價標準，從而導致上級人員在評價的過程中存在很多誤差。針對績效計劃，績效反饋等過程，也沒有針對每一個細節進行不斷的完善，從而就會導致整個績效工資考核較為寬泛，無法得到很好的落實，影響了事業單位績效工資考核的效果。

（五）財政資金支持落實不到位

近年來，我國事業單位績效工資改革剛剛開始實施，還沒有建立完整的制度，沒有實施改革的依據。事業單位在進行績效工資改革的過程中，是需要充足的財政資金來支持的。因此，影響績效工資考核結果的因素是財政資金投入貫徹執行度不到位。事業單位在對職工開展績效工資考核的進程中，從制定一個完善的績效計劃，到績效的執行過程，再到最后的績效落實和反饋，都是需要專業人員來完成的。因此，事業單位在針對職工績效工資改革工作中，應該聘請專業的管理人員來擔當技術顧問，保障建立的績效工資體系的專業性和有效性。但是對于現在很多事業單位而言，出于其公益性的組織特點，并且政府的撥款也有限，就會導致事業單位的財政收入不足，也就無法投入充足的資金來支持績效工資改革。財政資金支持不到位，就會導致在績效工資改革過程中，缺少有效落實的基礎。因此，事業單位必須要采取一定方法，籌集資金，支持績效工資改革的有效開展，降低優秀人才的流失率[3]。首先，在績效考核指標設定的過程中，很多事業單位重定性指標輕定量指標，無論是組織層面還是員工層面的績效考核，都會將定量化的指標作為依據。對于定性指標，容易受到考核者主觀因素的影響，考核的準確性受到了影響。同時，事業單位績效指標和績效標準的設定也不夠科學，無法對員工的工作績效進行有效評估，這導致績效考核流于形式，無法發揮應有的作用。我國事業單位績效工資改革相對薄弱，主要原因是事業單位績效工資標準尚未建立，部分具體崗位績效工資無法落實。在一些經濟欠發達的事業單位，績效工資改革的實施給地方財政帶來了負擔，不利于績效工資改革的順利實施，對于既定的績效工資也很難保障。

（六）事業單位職工對績效工資改革的認識存在欠缺

事業單位中的部分老員工對績效工資改革缺乏認同感，尤其是一些吃單位紅利的人，這也影響著事業單位績效工資改革的推進。一是事業單位的領導干部對開展績效工資改革的重視程度不夠，那么就會導致無法在事業單位內進行一個很好的宣傳，從而降低這項工作在職工心中的重要性，職工也不會愿意投入大量的精力來進行績效工資改革工作。二是在事業單位中，很多職工認為自己的工作是一個鐵飯碗，追求每月拿固定的工資，因此，對績效工資改革的認識程度存在欠缺。絕大多數職工都會覺得開展績效工資改革是多余的，沒有認識到開展績效工資改革的重要性。那樣就會造成在績效工資改革的進程中，產生好多問題，影響改革的推進。

三、如何解決及完善事業單位績效工資改革的對策

（一）建立健全事業單位績效考核制度，科學合理地制定績效指標

績效工資改革的核心要義是完善績效考核制度，需要事業單位通過引入科學系統的績效考核指標來優化考核制度，對于績效考核部門的管理人員，應當注重提升考核團隊的專業性，在對績效的規劃、執行、落實和審核等情況進行綜合評價，使績效考核制度能夠發揮價值，提升事業單位職工的積極性。其次，建立科學合理的績效指標也是十分重要的。績效指標主要是針對職工績效標準給出一個評價指標，在建立績效指標的過程中，必須要對指標進行不斷的細化，并且要確保指標的可執行性。事業單位所建立的績效指標必須要公正合理，并且能夠使上級管理人員更為準確地給出績效分數。由此可見，事業單位必須要建立健全績效考核制度，并且不斷建立科學合理的績效指標。可以設定科學化的薪酬結構倒逼體系優化在績效管理的過程當中，員工激勵是重要的構成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。事業單位要對薪酬結構進行科學化設定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優化。具體來說，除了為員工設定基礎性薪酬之外，還要設定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現出來，要設定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現出來。

（二）多元化利用績效考核結果，綜合評價職工績效

推動事業單位績效工資改革，通過多元化的利用績效考核結果，綜合評價職工績效。績效考核結果并不是只用在發放工資的過程中和決定職工的工資多少進行績效考核，還有一個最為重要的目標就是促進職工的不斷提升和發展，從而為提升事業單位績效做出更大的貢獻。在形成績效考核結果之后，需要與職工進行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進職工的不斷改進。在這個過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標，促進他們在下一期的工作中能夠更加投入，為事業單位的整體發展作出貢獻。

（三）加強績效管理，強化配套措施的改革推進

加強績效管理，增強配套措施的改革創新推進，也是推動事業單位績效工資改革的關鍵手段。首先，事業單位可以全面推行聘用制，更好地落實人力資源管理各項制度。這樣能夠為事業單位招聘到更好的優秀人才，針對優秀人才進行更為有效的績效工資考核，能夠促進事業單位的整體發展。其次，還要不斷落實財政資金籌集制度。在促進績效工資改革的過程中，是需要大量的財政資金支持的。因此，事業單位不斷落實資金籌集制度，能夠促使事業單位擁有更多的資金支持，能夠聘請專業的績效管理人員來進行績效工資改革，提升改革的效果。

（四）統一思想，提高職工對于績效工作改革的科學認識

事業單位想要更好地完善績效工資改革，就要把員工擰成一股繩，通過有效的講座等來提升職工對業績考核工作的認同感。職工對績效工資改革的關注度不高、理解不到位，都會影響績效工資改革最后的落實成果。事業單位可以多舉辦一些宣講會，在宣講會上對績效工資改革的重要性進行宣傳，加強每位職工對績效工資改革的認識。同時也可以舉辦一些培訓，對于績效工資考核的方式和各種措施，都可以進行一個科普性的講解，更好地推動職工貫徹落實績效工資改革，進而提升績效工資改革的效果[4]。

四、結語

綜上所述，事業單位必須要不斷落實績效工資改革，不僅可以提升單位員工的工作積極性，還能促進單位的健康發展。雖然在績效改革初期，仍舊存在著一些問題，但相信隨著解決措施的不斷提出，事業單位能夠更好地促進績效工資改革工作的發展。