關于人力資源管理在事業單位中創新發展的路徑

姜懷梅 日照市醫療保險事業中心

人力資源管理指的是結合戰略發展需求，以先進性、現代化的管理方式合理配置人力資源，在確保企業發展需求的同時，也能夠最大化應用各類資源，提升生產效率與工作質量。知識經濟時代下，人才價值越發凸顯。高素質的人才能夠推動事業單位的改革，完善管控體系，利于單位的長久建設與發展。然而基于當前事業單位的人資管理的現狀來看，多具有管理制度不夠完善，目標定位不夠清晰及管理方法不夠科學等問題，難以真正彰顯人力資源管理的價值。新時期事業單位需要強化人資管理價值的關注程度，滲透新的理念與方式，優化配置及應用各類資源，培養更多優秀且專業的人才，為事業單位的發展添磚助力。文章將結合事業單位人力資源管理的實際情況分析，希望能夠對相關研究帶來參考作用。

一、人力資源管理創新在事業單位中應用的價值

（一）調動職工積極性，提升工作效率

人才與單位的發展能力密切關聯，但是很多事業單位卻存在職工工作積極性較低，工作效率與工作認真程度不足的情況。在我國經濟與社會快速發展的環境下，事業單位人資管理形式也當持續革新，滿足新環境下的人才新要求。

人資管理形式的創新，當堅持“實事求是”的理念，加強現狀的調查，及時改進、糾正錯誤的思想，完善管理形式，進而更好地發揮人資管控作用，彰顯人才的價值。單位可以通過科學的激勵機制、考核方式等，調動職工的工作積極性，提升職工的工作效率。以智能化、專業化的人資管理形式，更好地發揮人資管理作用，推動事業單位的發展。

（二）彰顯服務型特點，促進單位發展

事業單位具有公益性、社會性的特征，其主要管理目標在于更好地服務社會群眾，而非盈利。人力資源能夠為事業單位的發展提供人才支撐作用，使各項工作制度與細則能夠落實到位，確保各項工作的有序開展。人力資源管理模式的創新，能夠結合事業單位發展、管理的目標，群眾的需求進行調整，優化配置各類資源，提升職工的服務意識，構建有效的培訓制度，讓每一位事業單位工作人員均能夠保持良好的服務意識，專業的工作能力，充分彰顯不同崗位設計的作用，為單位的發展助力。

二、人力資源管理在事業單位中應用的現存問題

（一）管理理念落后

事業單位具有公益性的發展特點，日常工作不以盈利為目的，不以獲得經濟回報為基本需求。在這種問題的影響下，一些事業單位的工作人員可能處于懶散的工作狀態下，人力資源管理工作的局面比較被動。比如等待上級政策要求，開展重復性工作等等，均會對事業單位的發展與創新產生不利影響。

事業單位人力資源管理工作需要結合實際情況，積極轉變管理的理念，保持主動且積極的工作態度。深入分析當前事業單位人資管理常見的不足，學習先進且優秀的人資管理方式，優化配置各類人力資源，為事業單位的發展提供更多的人才支持。

（二）管理制度不全

事業單位人資管理，當在深入調查、分析問題的基礎上，以明確的管控制度，約束職工與管理人員行為。但是當前很多事業單位存在著管理制度不全的問題，比如考核制度不全，激勵制度缺乏或者形式單一等等，直接影響著事業單位人力資源管理的效果。一些事業單位依然以考勤替代考核的方式，或者在考核期間存在著情感因素導向、寬容傾向等等，未能夠全面、嚴格落實績效考核制度，難以切實發揮人力資源管理的作用，需要及時予以改進和調整。

（三）專業人才匱乏

通常事業單位人才招聘主要由人事部門或者辦公室人員開展，不會獨立由專業人員負責管理。但是，伴隨新時期事業單位的發展，對人力資源管理的要求及人員的專業能力提出了更高要求。事業單位普遍存在著專業人力資源管理型人才匱乏的問題，競聘上崗形式化問題嚴重。事業編制成了很多人眼中的“鐵飯碗”，且在事業單位內部管理期間“論資排輩”的問題較為嚴重，致使很多事業單位人力資源管理工作受到嚴重阻礙，具體工作制度的落實具有較大阻力。

新時期環境下，事業單位需要強化人才管理的重視程度。但是，當前很多事業單位依然存在專業技術人才培養計劃不足，執行效果較差等問題。同時很多事業單位在人才培養、挖掘方面具有“形式化”的問題，且單位內部職工的知識體系不全，未能夠與事業單位的發展相互融合，職工的歸屬感不強，專業能力也難以滿足單位的創新、持續發展需要。

三、人力資源管理在事業單位中創新發展的具體措施

（一）創新管理理念，發揮崗位作用

事業單位人力資源管理的過程中，管理人員需要明確認識到人資管控的重要意義，強化當前問題的調查、研究，定期總結現存問題與改進方向。積極學習、借鑒其他事業單位人力資源管理的方式[1]?；谑聵I單位的情況合理設置崗位，提升職工積極性，彰顯人力管理的價值。

事業單位需要深入調查、分析每個職工的情況，比如擅長的工作，個人性格特點及個人對職位的要求等等。在此基礎上，根據單位情況，積極鼓勵工作人員進行長遠規劃。比如，可以在每一位職工入職期間，組織其制定職業生涯規劃，根據其個人能力、專業水平等制定不同階段、時間范圍內的工作目標與發展計劃。在事業單位日常管理的過程中，也充分了解職工的心理特點、性格特征及興趣愛好等?；诼毠さ囊暯欠治鰡栴}，且通過換位思考等方式有效解決問題。挖掘職工的潛在能力，以行之有效的方式，發揮職工特長，使各個崗位的工作人員均能夠滿足崗位要求，貢獻自身的力量。同時事業單位也需要結合實際情況動態調整管理方案，調整人力資源管理的模式，保持職工的工作積極性，促進現代事業單位的發展。

（二）創新管理模式，構建網絡體系

事業單位有效的人力資源管理模式，能夠為單位的發展添磚助力。以往事業單位人資管理，多具有服務能力較低、管理方式單一等問題。時代持續發展、變化的同時，事業單位也需要堅持“與時俱進”的理念，創新管理形式，提高管理能力。事業單位需要堅持公平、公正的人才聘用理念，以競爭選聘的形式，挖掘和利用社會中更多的優秀人才，推動事業單位的長遠發展。

事業單位具有公益性、社會服務性特征，在實際的人力資源管理過程中，可以重點關注人力資源管理與公共服務質量提升之間的關系，而非如企業一般僅僅關注生產效益等[2]。人力資源能夠為事業單位的發展提供助力作用，比如，可以通過具體的管理內容，嚴格落實不同崗位的責任，考核指標與要求等，確保各項工作能夠有序開展，提升各個崗位的人員綜合素質。

網絡技術快速發展的環境下，事業單位還需要巧用現代智能化手段，打造網絡管控體系。人資管理關聯的內容、數據較多，需要對數據匯總且分類處理。人力資源網絡體系的構建，可促進不同部門的交流，實現信息的快速交互與信息共享，提升數據傳輸的速度與人力資源管理的質量。在網絡平臺設計期間，當滲透“以人為本”的思想，保證人資管理的軟件設備、硬件設施充足。以專項資金、專項購置的方式，融合事業單位人力資源管理信息化建設的需求購置設備[3]。以公開招聘的形式，構建專業的網絡運營團隊實施精細化建設，將網絡平臺功能和人力資源管理相互融合。同時還需要強化網絡安全維護、檢查的重視程度，確保網絡應用的安全性，為人力資源信息化建設工作的開展奠定良好基礎。

人力資源網絡平臺的建設，需要規范管理流程。管理信息系統需要包含崗位、保險、薪酬等工作模塊，具體整理各項業務，預置板塊[4]。根據事業單位人力資源管理項目內容設置流程，且確定各個業務流程的職權分工。在系統中提供項目預先設置流程，將人資管理與單位各類業務相互融合，加強不同部門之間的合作。比如，單位內部可以構建以人力資源管理為中心的存儲管理系統，管理信息系統在部門內部網上開發，由專業人員按照國家人事信息指標代碼體系管理。系統框架包含數據交換中心、模塊工作平臺。數據交換中心是系統中樞環節，能夠實現應用業務數據的交換。數據中心對公務員管理可以下設公務員招考體系，薪酬福利數據庫的支持系統等，滿足各類單位人資管理的需求[5]。全面、規范且有序的人資管理信息化系統，能夠提升人資管理的效率，使各部門更加流暢、便捷及有效地溝通。事業單位管理人員需要合理規劃、應用資金，保證信息化建設的完善性，充分發揮網絡信息技術應用的優勢，推動事業單位的發展。

（三）完善管理機制，約束職工行為

事業單位人力管控當加強潛藏問題的分析，注重傾聽職工的心聲和建議。根據實際單位的發展需求、人才數量現狀等，制定明確的管理制度。堅持與時俱進的理念，以清晰、嚴格的制度約束職工的行為[6]。以合理的人資管理形式，能夠調動職工潛能，使其保持積極的工作狀態。在人力資源管理期間，可以適當引入激勵機制。比如基于各個崗位工作的要求，制定適宜、公平、公正的考核指標，完善績效考核體系。定期總結考核情況，比如每周、每個月或者每個季度匯總指標達成情況1次，評價事業單位中各個部門人員的考核制度完成情況，對考核結果認真評價，結合具體情況實施獎懲處理。針對完成績效考核指標、工作質量且效率較高的職工進行獎勵，獎金獎勵、額外培訓學習獎勵、帶薪休假獎勵等等。公開表揚工作積極性較高的優秀職工，豐富精神激勵的方式；針對工作質量較差，未完成工作指標的職工，則予以適當處罰，比如扣除獎金等等。

新時期的事業單位人力資源管理工作，需要滿足職工個性化需求。比如人力資源管理人員需要時常到崗位一線去傾聽職工的心聲與建議，了解職工的想法。主動與職工交流，使其感受到單位的關心與溫暖。通過以人為本的管理理念，將人力資源擺在突出位置，創設良好的工作氛圍，發揮職工的才能，為單位績效的提升與發展提供更多機會。

在此基礎上，事業單位還需要完善監督制度。為了保證人力資源管理制度的規范性，需要讓每一位職工清晰具體的工作責任，將工作安排在適宜的位置上。工作人員也需要盡快適應崗位條件，清晰績效、工資的關聯等。事業單位可以構建專業、嚴格且公正的人力資源監督部門，對各個崗位工作人員的工作情況進行檢查，若發現問題則及時指出問題，定期匯總，確保各項人力資源管理制度的落實與應用。

（四）培養專業人才，提升綜合素質

知識經濟時代下，人才作為一種資源，其在生產要素中的作用價值也在持續升高。事業單位的人資管理，需要明確專業人才的價值[7]。具體管理過程中，需要為職工創設一個公平、公正的環境，鼓勵職工根據事業單位發展的現狀、未來戰略計劃等制定職業生涯規劃，將事業單位具體的工作內容及發展計劃，與其個人崗位發展計劃密切關聯，且通過定期人才培養、專業知識培訓等形式，培養更多專業人才，確保人才的能力與素質滿足要求。比如可以定期講解崗位具體工作的內容、方式，注意事項及信息化操作技術等等，模擬工作場景，檢驗且提升職工的服務意識。在崗位培訓中，還需要及時介紹行業技術應用的方式，先進的管理理念等。同時可以應用多媒體手段，豐富職工學習的形式。定期開展培訓活動，讓單位內部每一位員工均能夠保持良好的學習態度、工作態度，促進其工作能力的提升，全面提高事業單位整體人員工作質量和效率。

人才可謂是事業單位發展的重要力量，需要提高關注程度。事業單位可以通過公開招聘的形式引入更多人才。例如重點引入復合型人才，提升技術型、管理型人才的聘請門檻，確保每一位人才均能夠滿足單位發展要求。內部人才管理中，不僅僅需要關注人才的專業能力、工作經驗等，還需要關注人才的職業素養、服務意識及創新意識等，能夠結合單位技術、管理現狀等持續創新，堅持與時俱進的思想。

四、結語

人力資源管理的質量，對事業單位的持續改革、發展可產生決定性影響，需要提高認知，強化關注程度，且基于事業單位現狀，創新、優化內部人力資源管理的方式，確保事業單位的人力資源滿足發展需要?，F代事業單位的發展，可通過強化監督、明確考評指標等形式，使各項工作制度與細則能夠落實到位，確保各項工作的有序開展及職工工作的質量。人力資源管理模式的創新，能夠優化配置各類資源，發揮各個崗位工作人員的重要意義，營造持續努力、人人爭優的工作氛圍，切實彰顯人力資源管理的價值，促進事業單位的持續發展，影響意義積極。