關于人力資源管理助推國有林場高質量發展的探析

◎高旭曼

（作者單位：邯鄲市漳河林場）

一、引言

國有林場森林資源高質量發展是政治經濟社會，和自然等多種因素綜合作用的結果，如果想要切實發揮出，國有林場森林資源經濟生態社會等方面的效益。就需要做到以下幾點：一是，國有林場多數分布于高山丘陵、沙地荒原、黃土溝壑、海邊湖濱、江湖兩岸、水庫四周，其中森林資源的健康有序發展，有利于幫助其他生態系統的穩定和恢復。二是，國有林場森林資源為保障國家木材供給、培育特優大徑級材、提供優質種苗、生產非木質林產品、供給牲畜動物產品、并為其他產業發展提供基礎原料、進而促進農村經濟發展，以及在其他方面發揮著及其重要的作用。三是，國有林場是我國非常重要的生態旅游基地，現在已經建有國家級的森林公園1.38 億畝、省級的森林公園總面積0.3 億畝、還有名勝風景區面積共0.11 億畝，發揮著及其重要的社會效益。因此，國有林場森林資源的高質量發展，需要實現生態、經濟、社會效益的共同進步，才能夠培育出穩定高效的森林生態系統，保證森林資源能夠發揮出娛樂、美學等社會文化價值，從而改善人們的生活質量。國有林場是我國林業生態建設的主體和核心。由于種種原因，如今國有林場的發展面臨著許多困難和問題。要加大對人力資源的培養，人是組織的生命，人的潛能未實現是組織的重大損失。從人力資源開發和管理的角度挖掘國有林場的潛力，對于緩解國有林場的困境具有重要意義。

二、國有林場人力資源管理與開發的普遍趨勢

在分析新形勢之后，我國林業市場規模和開放程度越來越大，國有林場如今面臨的競爭環境越來越嚴峻。這給人力資源管理和開發帶來了一些挑戰。國有林場越來越重視人力資源的管理和開發，但在一些方面仍然存在問題。主要如下，人力資源管理和開發意識有待提高，部分領導對人力資源與市場機制關系不明確，對人力資源生產要素屬性認識不足。國有林業基礎設施建設亟待加強。新中國成立初期，林業成為中國國民經濟的重要支柱。國有林場作為中國林業的重要組成部分，在中國社會經濟發展中發揮了不可替代的作用。在20 世紀80年代以后，中國的林業體系逐步完善，林業發展速度明顯加快。再加上森林資源的逐漸減少，和國家發展戰略的調整也大大降低了森林產值的比重，進入21 世紀后，林業的經濟效益逐漸降低，林業部門的非差別化消費曲線逐漸向左移動，這表示林業部門的非差別化越來越嚴重。因此森林人力資源管理方法的投資減少了，在這種情況下，國有林場基礎設施建設資金的投資，受到一定程度的限制，相關人員的工資和福利也受到限制。工作環境和基礎設施的安全受到一定程度的影響，不利于調動工作人員的主觀能動性和積極性，在一定程度上阻礙人力資源的建設。人力資源教育體系有待完善，一些國有林場缺乏專業的在職教育服務，缺乏對職工繼續教育體制建設的重視，繼續教育工作效率低下。一些國有林場就業教育不完善，進而影響相關人才的綜合素質和職業技能的提高。完善國有林場人力資源體系，一方面完善國有林場工資體系，國有林場屬于典型的事業單位，工資分配主要以崗位級別為基礎。

三、國有林場基本情況

1.國有林場的數量和分布。

國有林場的基本特征是，國有林場位于遠離城市的地區，生產生活條件十分困難，交通不便。經濟落后，民生問題突出，人才缺乏。另一方面，森林資源具有投入產出周期長、生產經營活動風險高、經營對象不可移動等特點，不利于吸引投資。目前，國有林場的主要經營活動在一定程度上受到國家的控制，如配額計劃、投資計劃等。在農村改革和國有企業改革后的今天，國有林場已成為計劃經濟的最新高峰，傳統的經營模式和運行機制已不能滿足當前林業發展的需要。

2.國有林場人力資源現狀。

從1995年的55 萬人下降到2008年的35.8 萬人。大多數國有林場建于20 世紀50年代初，當時林業技術人員相對不足。除了極少數人員，例如主要領導和技術人員外，，絕大多數人來自農村。這種以農村貧困為主的勞動者自然帶來了固有的思想和行為意識，并且文化程度較低，是國有林場人力資源環境的主要基調。與其他國有機構相比，國有林場員工的文化背景大不相同，人才結構中人員素質低，文化素質不合理，主要表現在學歷結構和職業技能結構上。據統計，國有林場從業人員中，專科以上學歷占2.2%，高中畢業占21.5%，中小學占71%，文盲占5.3%。大多數職員沒有受過正規職業教育。近幾年來，中國通過函授、自學等多種途徑獲得了很多學位，但學位與實力、證書與能力之間的矛盾日益突出。人才結構不合理，目前專業技術人員主要集中在林業領域，缺乏對氣象、建筑、信息、實用技術等領域人才的管理。經常性員工相對較多，科研和林業發展人員嚴重不足。國有林場職工常年生活在林區，基礎設施落后。飲用水主要是井水，某些水質不達標，沒有凈化設施，長期危害員工健康。據統計，國有林場19055個工區（湖林站）有7906個飲水困難，占41.5%。艱苦的生活和醫療衛生條件影響國有林場職工的身心健康。職工平均工資雖然與林業系統職工平均工資或全國平均工資相差無幾，甚至更高，但實際上我國國有林場職工的工資遠遠低于林業系統職工平均工資和全國平均工資，2008年國有林場職工人均工資為13465元占林業職工平均工資15870元的85%，占全國平均工資2929元的46%。1999年前國有林場員工的人均工資高于林業系統員工的平均工資，2000年以后低于林業系統員工的人均工資，低于全國平均工資。差距不斷擴大（1995年我國國書人均工資為全國平均工資的71%）。此外，員工拖欠工資。據統計，2008年國有林場支付職工工資、退休職工養老金、項目納稅、財政周轉資金、單位間各類拆遷貸款147 億元（中國林業年鑒2009），工資太低，職工生活得不到保障，人才外流現象非常嚴重。

四、國有林場人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理系統的剛性和模糊性。

人事部門負責國有林場的人力資源管理，但在人力資源管理中沒有發揮重要作用。沒有專門的沒有人力資源管理部門，甚至沒有負責人力資源開發的專業人員。國有林場基本上實行按崗位薪級分配工資的制度，缺乏有效的激勵機制。人力資源開發動力不足，林區的道路、電力、通信、供水和其他基礎設施沒有足夠的機會獲得發展項目和競爭資金。

2.以人為本的人力資源管理理念。

有些國有林場對職工漠不關心，把富余勞動力當作負擔，只考慮如何減輕負擔，缺乏對人力資源管理的認識，認為人力資源管理是一種無法可以真正開發人力資源的資源。具體的管理工作仍然以“社會化”為導向，強調任務完成，忽視了對職工發展的全面管理。

3.人力資源管理資金不足。

國有林場公共支出的主要支付方式是“林業項目資金”。但是隨著職工工資和社會價格的上漲，資金嚴重不足。=由于人員素質和環境的制約，林場的自創能力較弱。單靠資金難以維持職工的正常工資，人力資源開發投入較少，國有林場人力資源難以有效提升。

五、加強國有林場人力資源管理的措施

1.加強組織文化建設。

國有林場的人力資源管理要根據自身特點，有選擇地加強人才的開發和管理。提高員工素質和能力，彌補人力資源的不足。國有林場人員主要分布在工具和管理保護所。工作場所和管理保護所一般位于山區或偏遠地帶，便于森林資源的開發、管理和保護，部分工具和管理保護所遠離村莊。職員往往是一個人，一片森林，一棟房子，一個人生活的鍋爐。這種相對松散的組織結構和工作方式使員工的集體意識、歸屬感和凝聚力相對較弱。此外，國有林場的人力資源較少，文化背景不平等，價值觀差異較大。此外，國有林場與周邊農村地區相互重疊，容易形成不良的組織文化，聚集人群，形成外部形象。鼓勵全體員工實現組織目標和個人發展。因此，要大力培育國有林場的組織文化。培育組織文化，重視精神建設。積極開展思想政治工作，引導社會輿論，引導員工樹立和形成理想、理想、道德。營造符合社會主義現代化國書建設發展目標的氛圍和習慣。整合群體價值觀，形成個人價值觀與群體價值觀相一致、個人目標與組織目標相一致、和諧的組織文化氛圍。也要重視制度行為層和制度執行層的建設。與精神層面的軟約束不同，組織文化的制度行為層面是一種硬約束，要求所有員工遵守行為準則。國有林場的各項制度必須簡明易懂，易于實施。隨著形勢的發展，要及時修改和完善各種制度。同時，在建筑風格、農場外觀、文化作品、標識等方面全面體現國有林場的組織文化，將教育體現在一切事物上，使管理無為地融合在一起。

2.注重員工發展。

首先，教育和培訓是職工發展的中心。教育是提高職工綜合素質的主要途徑。國有林場作為用工單位，要合理安排職工的學習時間和學習費用。指導職工學習長期發展所需的專業知識。教育是迅速提高職工專業知識和技能，滿足當前工作需求的重要手段。教育要充分考慮職工和林業單位的個人需求，有計劃、有組織、建立和完善教育組織機構，制定長期的人力資源教育計劃，重視各級教育。管理教育的重點是提高管理和決策能力。中層管理人員培訓的重點是提高決策執行能力，一般職工培訓的重點是提高專業能力。要持續加強組織文化教育，形成人力資源教育模式。職業生涯管理應在招聘員工的同時為所有員工提供成長和成功的機會，整合單位的工作目標和職工的職業抱負，謀求單位和個人的共同發展。國有林場的工作內容相對簡單，工作環境相對封閉，員工容易形成“一天舉重，一天敲鐘”的觀念，閑暇時間和精力消耗很大。為了改變這種狀況，既定的工作目標應該包括員工的個人目標，為職工提供職業指導，并幫助職工在掌握個人特點、優勢、差距和需求的基礎上制定職業規劃。為職工提供發展機會、工作輪換、建立合理的晉升和管理制度，幫助職工實現職業生涯規劃的最大化。在職業生涯規劃逐步實現的滿意過程中，職工將最大限度地發揮自己的潛能，促進任用目標的實現。

3.以人為本的管理。

以人為本，深入開發和科學管理人力資源，可以創造新的競爭優勢。國有林場要樹立以人為本的組織活力和競爭力，注重人和人力資源的綜合開發。建立學習型組織，引導職工自覺學習。營造和諧環境，讓職工快樂工作，安全生活和工作，讓職工真正融入森林領域。建立合理的國有林場工資制度，吸引、吸引和培養發展任用證書所需的人才。為職工提供公平的晉升和發展機會，盡量減少不良人際關系的影響，為人才流動創造綠色通道。完善國有林場社會保障制度和醫療衛生制度，定期對職工進行體格檢查，改善住房和飲用水條件，提高勞動者的健康水平和生活質量。

4.更新人力資源管理和開發意識。

一方面要樹立正確的人力資源開發觀念。國有林場管理者要全面貫徹“以人為本”的科學發展觀，把人力資源管理和開發放在重要地位。規范人力資源管理和開發，不斷強化人力資源開發的主動性、責任性和緊迫性。另一方面，單位應加強相關的宣傳教育，使職工認識到教育教育是可以創造潛在利益的投資行為。通過這些投資，人力資源可以獲得更多的發展機會和報酬。本單位可以通過專題教育活動、講座等形式宣傳人力資本投資理念，營造良好的人力資源管理發展氛圍，為相關活動的順利開展奠定基礎。

5.國有林場基礎設施強化。

良好的基礎設施建設是國有林場人力資源管理有效發展的保障。為了進一步推進人力資源管理的發展，在社會保障和職工配置方面，得到財政支持，解決改革成本。任職人員維持現行保險制度，繼續享受原養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險待遇。嚴格根據具體標準實施遺屬補助金，納入財政預算。上級長期嚴格控制人員的錄用和進駐，近幾年來人員持續退休，現場作業區的森林保護人員嚴重不足，因此，相關部門需要設計相關的保護人員。

六、結束語

重點發展苗木、森林旅游、林木食品等優勢產業，淘汰多余人員，提高國有林場經濟實力。公共財政應加大對國有林場的扶持力度，特別是解決地方政府扶持資金和扶持政策問題。改善國有林場現狀，促進林場經濟發展，提高職工工資水平，促進職工致富。