人力資源視角下企業員工流失的原因及應對策略分析

何琦云 浙江鼎力機械股份有限公司

一、國內外研究綜述

（一）員工流失的發展

相對而言，國外對員工流失問題的研究相對較早，主要包括基本定義、影響因素、模型研究、員工流失管理四個層次。基于各種研究視角，目前，國外對員工流失的定義并沒有一致的結論。在國外近期對影響員工離職因素的研究中，有學者認為影響員工離職的因素主要與薪酬水平、教育培訓機會、晉升等諸多因素有關，也有學者認為內部管理溝通機制不完善也與員工流失的現象有關，其中，公司缺乏組織文化建設也是員工流失的一個重要原因。

（二）人力資源管理的相關理論及其評述

在傳統的人力資源管理中，人力資源規劃僅僅是單一的信息收集和相關人力資源政策的設置，缺乏高效、靈活的運用措施和方法。隨著時代的發展和人們觀念的更新，這種陳舊的理念與日益變化的市場需求極不適應，長遠來看，甚至造成了企業人力資源的浪費，嚴重地影響了企業人力資源的可持續性和穩定性，不利于企業的長遠發展。另一方面，也導致企業人才流失，損害了企業的長遠利益。因此，在現代人力資源的開發和管理中，人力資源規劃應該根據企業具體的戰略目標制定、落地，科學預測企業未來幾年人力資源的供求關系，制定必要發展戰略，確保企業可以達到實際的人力資源的具體需求，實現自己的長遠發展、長期利益。

（三）人力資源管理對員工流失的評價

就實際情況而言，人力資源管理的成效對提高企業的市場競爭力和發展的持久力具有顯著的影響。現如今，在多種因素的影響下，企業的發展已經不僅僅依靠單一的生產效率的提高，更要兼顧人才、技術等隱性財富的培植，重視企業職工對相關知識和技能的學習與應用，培養職工的綜合素養、核心能力，進而打造高水平的企業人才隊伍[1]。與此同時，企業管理者還要根據企業自身發展的優勢與不足，結合實際情況，分析員工流失的原因并找到應對策略。從人力資源的角度來看，要想真正地留住人才，發揮人才的最大價值，企業應該綜合方方面面的客、主觀因素，分析員工離職原因，制定解決措施和應對策略。

（四）國外人力資源管理的實踐與啟示

總的來說，美國的人力資源管理模式在技術變革較快的行業中更具競爭力，但高刺激和高回報的短期行為效應很容易影響公司發展戰略的長久執行。日本模式的優勢在于其“以人為本”的合理性，這使其在技術含量較低的行業存在諸多優勢，但同時，人才浪費現象十分普遍，使很多企業效率低下。現如今，在國際競爭加劇和經濟全球化發展等現實因素的影響下，美日企業改變了原本的人力資源管理模式并開始相互協調，并且開始了階段性、行業性的人才培養。

二、我國人力資源管理的現狀

（一）人力資源

我國大部分企業在整個招聘和選拔過程中，普遍存在著不合理的部分，比如只注重外部人才的選拔，而忽視了內部人力資源的培養，這導致企業在用人方面存在一定的局限性。合理的用人機制為企業招聘員工提供了標準和價值觀的參考，同時也可以最大限度發揮人才的潛在能力，也體現出了企業發展過程中戰略性培養和儲備人才的能力。

（二）我國企業員工流失的主要人員

在現代企業中，人才流動對企業影響最大的是經過一定培訓和具有較強專業知識的管理人員、關鍵員工。這個群體的人在沒有得到晉升或在公司工作了很長時間后對自己的未來前景感到不確定時會選擇換工作。他們憑借豐富的專業經驗和知識，具有廣泛的職業選擇和晉升空間[2]。

在企業中流動性最大的首先是非技術工人，企業的管理層努力削減勞動力成本，并經常依靠廉價勞動力來保持競爭力。由于這些員工文化程度低、素質低，很容易被替代，因此，流失率也較高。二是技術人才流失，這部分員工大部分都是大專以上學歷。由于這類員工是企業進行人才競爭的著力點，因此，他們很容易可以找到更能滿足其個人需求的公司。

（三）我國企業人力資源管理的必要性

企業人力資源管理中的各種不合理因素及產生的問題是造成員工流失的主要原因之一，而在人力資源管理中，大部分企業只注重公司自己的利益，過分關注企業自身的發展，忽視了與員工的共生關系。過分關注眼前的暫時的利益，忽視了對員工的培養和關照。基于此，公司應該按照自己的規劃樹立長遠的發展觀，增加員工的凝聚力，有效防止員工流失，并在各項制度的執行中充分考慮員工的個性化需求,這也是建立企業人力資源管理的最初始的需求。

三、人力資源視角下企業員工流失的原因及分析

（一）薪酬福利機制不夠健全

薪水與福利是企業吸引和留住員工的核心因素。企業的基本工資保障員工基本生活，績效工資體現員工工作質量的差異，津貼福利則展現了公司對員工的認可與關懷。但是，現實中，大部分企業由于缺乏長遠的發展規劃，往往采用“基本工資低、績效工資高、津貼福利少”的薪酬結構。這種薪酬結構本身的不合理會給員工帶來極大的焦慮感，降低員工對公司的依賴感和歸屬感[3]。同時，不少企業在薪酬分配上還缺乏內外公平，大大影響了薪酬激勵的作用，這都會導致人才的流失。

（二）崗位設置不合理

在現代企業的組織結構中，崗位設置應朝著合理化、完整化、高效化的方向發展。但是，一些企業對崗位的設置不合理、不明確，崗位管理制度不完善，部分企業在履行人事管理職能時，對崗位設置的合理性缺乏理性的思考，甚至會出現純粹為了崗位設置而設置的情況，崗位設置缺乏自主性和靈活性，導致公司核心業務流程不暢，流程管理不系統。一些企業的崗位設置比較寬泛，扁平化、彈性化的管理理念難以詳細落實，工作效率較低。

（三）企業對個人職業規劃不明確

公司必須尊重員工個人的職業選擇，并為員工制定良好的職業規劃。公司應該為職工根據具體情況制定明確的發展計劃，明確告知其自身的發展機會。根據個人條件和背景，量身定制適合每位員工自身特點的職業發展路徑，為員工提供實現個人專長的機會，增強員工與公司的黏性，增加員工對公司的向心力和歸屬感。同時，企業要注意，在實際情況中，一定要將員工自身的發展規劃與公司的發展規劃相融合，減少二者之間的沖突，最大限度地加大員工與公司目標的一致性，進而增加其凝聚力。目前，相對而言，大多數公司為了自身的經濟效益，往往更加重視員工的職前培訓，忽視員工入職后的培訓和個人成長。一旦員工被困于職業的瓶頸期，自身的發展受到限制，就必然會考慮主動離職。

（四）員工培訓需求得不到滿足

很多人才在選擇公司的時候，不僅要考慮薪酬待遇，還要考慮自己的發展前景，如果公司沒有完善的教育體系或完善的晉升制度，人們就看不到自己的發展前景，這也會導致人才流失。有效的培訓有助于提高員工的個人能力，增加個人價值，公司積極、良好的氛圍可以增加員工的適應性，激發員工的工作熱情。在組織內部培訓的時候，企業還要注重培訓工作的公平性和銜接性，了解職工的成長需求，根據具體的需求構建合理、科學的培訓體系、開發系統、高質的培訓課程，并盡可能多地創造員工再教育的機會，促進員工自我價值的實現。

四、人力資源管理中的員工流失應對策略

（一）合理完善薪酬制度與激勵機制

企業需要建立長期有效、詳細、清晰的薪酬管理戰略，明確公司戰略目標，使薪酬戰略與企業戰略有效對接。就企業而言，基本工資與績效工資的比例關系應該適中。薪酬結構應該作為一種有效的激勵措施，不僅可以保護員工的基本生活，而且可以確保內部競爭的公平性。同時，企業還必須在醫療保健方面加大福利作用，激勵我們的員工更安心地做好本職工作。關于具體的薪酬制度與激勵機制設立，需要具體問題具體分析。詳細來講，薪酬制度需要首先分析市場當中相關行業的發展水平、平均薪酬情況，之后對標自身企業，在綜合企業效益的基礎上確定出相對有競爭力的薪酬，以此來提高對人才的吸引度[4]。針對激勵機制，一般來講，激勵方式分成物質激勵、精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等各種激勵方式，不同的激勵手段適用的范圍及人群存有差別，企業需要根據實際進行搭配適用。其中關于物質激勵，主要指的是進行薪資、績效獎勵方面的激勵，大多以工資、禮品等方式進行表現，這種方式的激勵效果很強、很直接，也是目前很多企業都在使用的激勵方式；精神激勵，主要是進行文件表揚、被認可等一些精神層面的獎勵，此類獎勵方式多沒有直接的展現形式，主要是在溝通等方面進行使用；文化激勵，大多指的是企業在整個工作場地進行宣傳標語的張貼等方面的內容，當然也與其自身的企業文化密切相關；榮譽激勵，主要是獲得相關表彰、獎項，比如員工參與相關技能大賽的獲獎等等。針對不同的激勵手段，大多是搭配進行使用，如把物質激勵與榮譽激勵進行綜合使用等。

（二）加強對企業文化建設

企業文化對于一個企業的發展來講是十分重要的，當企業文化效用發揮較佳時，能夠在企業范圍內營造出一種積極向上的文化氛圍，這不僅有利于提高員工的工作積極性，同時，對于提升企業工作發展效率來講也有著很重要的效用。員工的向心力和對公司的歸屬感是員工認同企業的重要組成部分。對于公司來說，加強企業文化建設體現在硬件與軟件的方方面面。企業必須營造有利于員工及時溝通的文化氛圍，尊重員工的心理需求和精神認同，信任和保護每一位員工。為防止員工流失，還需要根據具體情況建立人才流失風險防范機制，通過機制管理嚴格執行落實各個環節，并將其融入企業文化建設體系，做好員工的管理工作，這樣一來，企業的人才隊伍管理不僅有人才流失風險防范機制進行保障，同時，企業文化也是一道重要的防止人才流失的屏障，發揮著提升員工忠誠度、滿意度的作用。

（三）建立員工流失的保障體系

由于資金和規模問題，我國中小企業的勞資關系管理并不完善。許多中小企業與非正規職工或所有職工都沒有正式的勞動合同，或者沒有為職工購買社會保險，這使得職工心理穩定性和歸屬感不強。還有的公司不支付加班費，耽誤員工的下班時間，造成部分人員離職[5]。基于此，企業需要完善基礎保障體系，從員工的最基礎需求入手，增加員工歸屬感，減少員工流失量。首先，正規的勞動合同是第一道保護屏障，勞動合同具有法律效應，也是維護職工權利的重要方式，一旦職工與企業間出現勞動沖突，勞動合同便是最有利的證據；其次，增加職工的福利待遇水平，此處指的不單單是正常的薪資費用、加班費用，同時也包含一些工會福利內容，比如，節日慰問、醫療補充福利等等各項內容，這對于職工來講是重要的保障，也是其提升對企業滿意程度的重要方式；最后，建立相應的薪酬激勵機制也是能夠提高職工滿意度的重要方式，這直接與職工的績效考核掛鉤，當績效考核水平較佳時，職工能夠得到除基礎薪資外的一些物質獎勵，這樣的方式可以極大程度上激發職工的工作熱情，對于企業的發展、勞資關系的維護來講都有著很重要的效用。

（四）提高工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己所做工作的滿意程度，與激發員工的激情、釋放其內在潛力密切相關。從本質上來說，公司的長遠發展取決于員工工作的完成情況，員工對管理狀態、內部業務流程、企業管理制度的心理感受直接影響員工的日常情緒和工作狀態，這些因素不斷累積、疊加，最終就會影響公司的整體發展規劃。因此，企業應該注重“氛圍感”的營造，不斷提高員工滿意度，激發員工的創造力和熱情，使得員工可以積極參與工作，為公司做出更多貢獻，創造更多價值[6]。另外，是否建立了專門的職工發展通道也是很重要的內容，對于員工來講，其參加工作的主要目的是獲得薪酬、實現自身的發展，所以，在此基礎上如果企業設置了合適的發展通道，那么員工便能夠通過該方式更好地提升自我，對于企業來講也能夠減少員工流失、實現更持續化的發展[7]。

五、結語

人才的培養和留用是企業長遠發展的過程必須面對和解決的現實問題。針對人才流失這一現象，企業可以通過人力資源外包等策略來處理，加強企業與企業、企業與高校或企業與社會組織之間的人才資源合作，在實現人才有序流動的同時，可以有效防止公司流失人才，降低員工流失對企業的影響。