國有企業改革劃轉單位員工訴求焦點問題分析和對策

夏波云 揚州市公共交通集團有限責任公司

丁鼎 揚州市公路事業發展中心

為增強國有經濟活力、放大國有資本功能、實現國有資產保值增值，中共中央印發了《關于全面深化改革若干重大問題的決定》，各地國有企業改革不斷推向縱深，在國有企業分類改革推進中，有的將會充分走向市場化競爭、有的將整建制劃轉、有的將實行混合所有制改革、有的將合并重組等。然而，國有企業無論采取何種形式深化改革，都與國有企業員工個人利益息息相關。文章結合某國有企業整建制劃轉的工作案例，梳理和分析劃轉過程中員工訴求焦點問題，提出相關對策建議。

一、焦點問題分析和對策

案例：某國有檢測有限公司是某事業單位以國有資產投資建立，主要承擔事業單位指派或直接委托的項目質量檢測業務，同時也參與一定的市場化檢測投標業務。該企業從成立之初到劃轉之前，隨著事業單位業務檢測任務逐年增加，加上市場中標業務，企業質態良好，經營產值業績逐年增長。企業員工的收入標準，按照該事業單位研究制定的《某國有檢測有限公司工資管理辦法（試行）》執行。在事業單位分類改革和國有企業深化改革過程中，按照經營業務相似原則，需要整建制劃轉國資委下屬的具有該項業務職能的某集團公司。在劃轉籌備工作中，該國有企業員工提出相關焦點訴求。

（一）焦點問題一：社會保險繳費基數要求調整

該國有企業試行的工資管理辦法規定，企業全員實行合同制，按照有關規定繳納養老、醫療、失業、工傷和生育保險，并按照管理層、中層和普通員工設置三檔社保繳費基數（最低檔為所在市最低繳納基數）；2019年該市人社部門印發了《關于發布2019年度社會保險有關基數的通知》，將社保繳費基數調整為員工2019年度工資總額除以12個月的月平均工資。員工訴求要求按照2019年人社部門發布的繳費基數，將員工進入公司以來企業應繳少繳部分的社保費用，以現金方式一次性補發給員工。

1.法律依據。①《勞動法》第七十二條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；②《勞動合同法》第三十八條第三項規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同；③《勞動合同法》第四十六條第一項規定：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

2.社保繳納問題案例分析。本案例中，關于社保繳納的焦點問題，不是企業沒有繳納社保，而是企業自行設置三檔繳費基數，雖然最低檔等于本地社保部門制定的最低標準，員工認為未按照上一年度工資總額/12來確定月平均工資作為繳納基數。那么雙方矛盾關鍵點是社保繳納基數是以上一年度工資總額/12，還是企業自行確定的繳費基數。

按照規定，年度工資總額是員工全年所取得的全部貨幣形式的收入，包括基本工資、績效工資、各類津補貼、各類獎金和單位代繳的“五險一金”等全部收入。從法律上看，依法繳納社保是法律強制規定，任何單位和個人都不能不繳或者少繳社會保險費，也就是說企業無權自行確定繳費基數。但在實際工作中，除了效益特別好的企業外，一般企業不按照年度工作總額計算社保基數，而是自行設置社保繳費基數，或者只按照社保部門發布的最低檔繳納社保，主要目的還是為了降低企業人力資源成本。但是職工開始往往為了進單位，主觀上會同意接受企業薪酬管理辦法，但是職工面臨離開單位時，社保繳納基數問題會成為勞動糾紛的主要矛盾。

3.社保繳納問題應對舉措。依法繳納社保是單位和個人應盡的法律職責和義務。員工如果投訴至社保部門或勞動監察部門，企業一般會敗訴。但就單位而言，如果效益很好，尚有實力補足少繳社保；如果效益不好甚至入不敷出，補繳難度就很大。而且補繳社保一般會牽一發而動全身，不僅一個單位甚至是整個行業的訴求會連根拔起，造成行業不穩定。企業應加大對員工的溝通和協調力度，畢竟是整建制劃轉至新的國有企業，而不是單位破產員工下崗，動之以情、曉之以理做好安撫。

如果員工直接投訴相關部門，那么企業應按照規定，在經費允許的基礎上予以補繳到位；但不能按照員工訴求的以現金方式一次性補發，如果一次性補發現金將會造成社會統籌部分的社保資金流失，侵犯國家利益，企業應按照規定補繳至個人社保賬戶和社會統籌賬戶。

如果員工通過其他行為造成惡劣社會影響的，企業應按照《勞動合同法》和單位規章制度予以辭退，依法補償，但取消劃轉資格。

通過這樣的案例，對后續劃轉企業應該要起到警示作用，提前考慮如何優化收入支付方式，減少貨幣形式支出的收入，合理合規降低繳費基數。比如交通補貼不以工資造冊支付，可以采取實報實銷、上限封頂的做法，都值得借鑒參考。

（二）焦點問題二：住房公積金繳費基數要求調整

該國有企業試行的工資管理辦法，對公積金繳納同樣是按照管理層、中層和普通員工設置三檔公積金繳納基數，單位和個人繳存比例統一規定為10%。2020年該市住房公積金管理部門印發了《關于調整2020年度住房公積金繳存基數的通知》，明確企業單位的住房公積金繳存比例范圍，為單位和職工各5%～12%；機關事業單位的住房公積金繳存比例仍為單位和職工各12%；繳存住房公積金的月工資基數，按職工本人2019年度月平均工資收入（工資總額）核定。員工訴求要求按照月平均工資收入為繳納基數，繳存比例參照事業單位調整為12%，將員工自入職以來企業應繳少繳部分的公積金費用一次性補發給個人公積金賬戶。

秦淮河流域地勢周圍高中間低，為一完整的山間盆地。上游水系支流多，中游河床開闊，下游與南京護城河合一，自東向西橫貫市區南部至西水關流出南京匯入長江。

1.《住房公積金管理條例》法律依據。《住房公積金管理條例》第十六條規定：職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。第二十條第一款規定：單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

2.住房公積金繳費問題案例分析。本案例中，關于公積金繳納問題跟社保繳納問題有相似之處、也有不同之處。矛盾的焦點同樣為不是企業沒有繳納公積金，而是企業未按照月平均工資收入計算繳納基數，自行設置三檔繳費基數，繳存比例未按照上限執行。

3.住房公積金繳費問題應對舉措。在資金允許的情況下，企業應按照法律規定，以上年度月平均工資收入作為繳存基數測算補繳金額。

關于單位和個人繳存比例，10%在本地公積金管理部門規定的5%～12%區間，符合行政規定，企業可以不予采納。

在與員工溝通時，應明確單位性質，雖然上級管理部門是事業單位，但不代表該國有企業必須參照事業單位管理，也不代表該國有企業的公積金繳存比例必須按照事業單位的標準執行。

（三）焦點問題三：節假日加班工資補助

由于該國有企業屬于技術咨詢服務類企業，服務工程項目的質量檢測需要適應項目的建設工序和進度序時，因此，員工節假日加班不可避免。在節假日加班時，該企業的工資管理辦法規定給予員工周末加班每天100元、法定節假日每天200元的補助。員工訴求應按照《勞動法》等相關規定執行并計算加班費。

1.法律依據。①《勞動法》第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。②《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。③《勞動合同法》第三十一條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

3.節假日加班工資補助問題應對舉措。①關于雙休日加班。在員工知曉這種企業需要加班的情況，雙休日加班可以視作自愿，單位可以不給予貨幣補助。但在項目施工淡季，企業應首先選擇安排在休息日加班的員工輪流補休。②關于法定休假日加班。企業不應以補休為由拒絕支付加班報酬，應按照《勞動法》相關規定測算加班報酬。③關于加班費計算基準。如勞動合同明確約定工資數額的，應以合同約定的工資為基準；如合同未明確約定工資數額或合同約定不明確的，應以實際工資為基數。“工資總額”按照國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》的組成部分為準。但應當注意的是以實際工資作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助、勞保補貼等費用應扣除不列入計算范圍。④鑒于該企業即將劃轉新的國企，接管的國有企業應關注加班值班費用的矛盾問題，進一步完善內部管理制度，建立加班申請審批手續，作為員工是否加班和測算加班時間的統計依據，減少此類問題的發生。

（四）焦點問題四：帶薪年休假經濟補償

該企業鼓勵員工按照規定享受帶薪休假，但員工提出由于企業服務項目檢測的工作實際情況，未能完全享受帶薪休假，要求按照員工日工資基數的300%為基準，將入職以來未能享受帶薪年休假，以現金方式一次性補發。

1.《勞動法》法律依據。①《勞動法》第四十五條規定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。②《國務院關于職工休假問題的通知》：確定職工休假天數時，要根據工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區別，最多不得超過2周。③《職工帶薪年休假條例》規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

2.帶薪年休假經濟補償案例分析。該案例中，企業已經執行帶薪休假制度，部分員工未能完全享受相應的天數，要求給予貨幣補償。該問題在實際工作中難以取證，由于按照以前的做法，單位對未休年假的員工按照應休天數會給予相應的補貼，很少有員工會主動書面申請息年休假，單位和員工都無法確認之前應休而未休年假的天數，容易造成口頭上的爭論。

3.帶薪年休假經濟補償問題應對舉措。①根據有補助的時候大家都不息年假、無不補助的時候很少有人不息年假的慣性思維，尤其是目前已取消年休假補助做法的背景下，該問題應由企業通過思想溝通協調處理，可以不予貨幣補償。②此類問題本身具有社會普遍性，劃轉接管的新國企應適當關注，通過建章立制，規范年休假審批制度，鼓勵員工按規定享受年假。如有員工不申請享受，視為主動放棄權利，不應給予貨幣補償。

（五）焦點問題六：年終績效經費補發

按照該國有企業試行的工資管理辦法規定：公司年度績效經費總額為公司上年度稅后利潤的16%，加上本年度增收產值（公司完成總產值減去合同目標產值）的15%。員工提出每年的績效均為打折發放，未能足額發放，要求按照企業試行辦法予以足額補發到每位員工。

1.《公司法》法律依據。《公司法》第一條規定：為了規范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義市場經濟的發展，制定本法。

《某國有企業工資管理辦法（試行）》所規定的上述年度績效。

2.年終績效經費補發案例分析。該案例中，上級單位未允許該企業每年足額發放年度績效資金，存在客觀的原因：一是該企業目前約有70%左右的業務均來自上級事業單位的直接委托，尤其是建立之初該企業不存在任何的市場開拓業務；二是上級管理單位年初與企業簽訂的目標產值，已經充分評估過年度的業務委托量，實現目標產值的難度不大；三是近三年該企業業務量增長迅速，主要是管理單位近幾年的業務量增長，同時將該企業資質由丙級升為乙級，具備了參與市場競標的資質，市場業務較成立初有所增長。上述原因必然導致該企業的年度績效總盤子變大，員工認為應享受制度確定的績效分配資金。但就主管單位而言，該企業是國有資本投資建立，業務主要來源也是來自國有資本，如果按照試行制度執行績效分配，存在隱形的國有資金流失風險，因此，實際執行績效分配時，充分評估相關業務增值，采取了總績效資金打折發放的過渡做法。

3.年終績效經費補發問題應對舉措。辯證看待績效分配，對該企業的年度績效進行拆分計算。其中直接委托業務產值產生的績效，并不是依靠企業自身發展出來的，不作為企業創收，依然按折計算；企業市場化中標項目產值產生的績效，按照試行辦法計算方式計算，最終按照拆分計算結果予以績效考核分配。

二、結語

此案例雖然是國企改革中的個案，但焦點問題具有社會普遍性，建議國有企業在制定員工工資分配方案制度時，應堅持依法合規、統籌企業發展、兼顧員工需求原則，在控制工資總量的基礎上，進一步優化完善工資收入組成，優先考慮政策性強、具有法律強制性的社保和公積金的依法繳納，其次考慮年終績效考核，同步完善加班等補助制度，盡量避免勞動糾紛的發生。