激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用研究

□王文軍

通過不斷優化事業單位的服務質量，能夠更好地滿足人們日益增長的需求，真正成為推動社會發展的重要動力。因此，事業單位需在發展中強化內部管理，構建起科學合理的內部激勵機制，將員工的工作積極性和創造力充分激發出來，這樣才能夠真正提高事業單位的工作質量，更好地服務于我國的經濟發展。

一、事業單位人力資源管理工作中應用激勵機制的重要性

(一)有利于提高事業單位的管理水平。為了能夠最大限度地提高事業單位的經濟效益，便需要在事業單位人力資源管理工作中創新管理手段。通過將激勵機制應用于人力資源管理工作中，能夠最大限度地調動起廣大員工的工作積極性和主動性，全面提升事業單位的管理水平，這樣才能夠更好地滿足社會發展的要求。

(二)有利于增強高素質人才的忠誠度。在激勵機制中非常重要的組成部分就是激勵制度，而在事業單位人力資源管理過程中采取科學合理的薪酬制度，能夠最大限度地調動起員工的工作積極性，讓廣大員工更加主動地完成自己的工作職責。但是，因部分事業單位在發展中尚未制定完善的薪酬制度，而大部分員工都希望自己的薪酬待遇能夠得到提高，所以在參與工作中的積極性不高，缺乏明確的目標和期望[1]。這樣在應用激勵機制的時候制定科學的薪酬制度，讓廣大員工對自己的薪酬有明確的認知，找到工作努力的方向，所以對強化高素質人才的忠誠度具有重要的意義。只有這樣才能夠讓廣大員工在工作中更加的安心順心，真正朝著事業單位的發展目標而努力。

(三)有利于激活內部人才的活力。在事業單位的人力資源管理過程中，通過合理的應用激勵機制，能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態度，讓內部人才能夠在工作中始終保持較強的活力，更好地將自身的潛力發揮出來，真正做到人盡其才。同時，激勵機制的應用始終堅持以人為本的原則，讓廣大員工能夠及時發現自身存在的不足之處，再及時進行改正，促使員工全身心地參與到工作崗位中。

二、激勵機制在事業單位人力資源管理中應用存在的問題

(一)激勵機制不完善。由于事業單位的屬性是核定崗位工作，所以需要構建起利于員工長期發展的激勵機制。但是，當前部分事業單位在不斷發展中深受傳統運行機制的影響，“鐵飯碗”的觀念依然根深蒂固，且以往的事業單位薪酬分配主要是建立在國家統一調配和管理體制下，廣大員工的工資和福利標準較為統一[2]。因此，通常在實施薪酬分配模式中，很容易誘發激勵機制不完善的情況，尤其是在合同制與績效工資制逐步推進的過程中，激勵機制如未真正實現“由表及里”改革，便無法發揮出應有的作用。例如，事業單位當前在競爭上崗和末位淘汰等方面的激勵制度不夠完善，獎懲機制的作用無法充分凸顯出來，這樣則無法將廣大員工的工作積極性充分調動起來。

(二)激勵手段過于單一。當前事業單位人力資源管理中所采取的激勵手段主要分為物質激勵和精神激勵兩種，而為了充分凸顯出激勵機制的作用，便需要將物質激勵與精神激勵高度結合起來。但是，當前部分事業單位所采取的激勵機制主要是以物質方面的獎勵為主，而精神方面的獎勵作用則難以充分凸顯出來[3]。同時，單位中部分崗位中的工作性質存在一定的局限性，且激勵目標呈現出簡單化和片面化的現象，這樣則難以將激勵機制的效能作用充分發揮出來。

一些事業單位在構建激勵機制時，尚未采取多元化的激勵管理方法，導致事業單位部分管理人員始終憑借自身的主觀意愿采取激勵方式，其隨意性較高，并具備不確定性的因素。這樣導致單位內部的員工所取得的工資、待遇與自己在日常工作中做出的貢獻不對等，無法讓激勵機制的公正性得到保證，從而嚴重降低了員工的工作激情。同時，一些管理人員在采取激勵方法的時候，并沒有與廣大員工之間進行深入溝通和交流，對員工內心的需求了解不充分，制約了激勵機制的作用發揮。此外，單位在采取激勵方法時并未將員工精神方面的激勵和物質方面的激勵結合起來，物質方面的激勵所發揮的作用只是短期的，而只有精神方面的激勵才是最重要的，這樣也降低了激勵機制的效用，難以將廣大員工團結起來，從而阻礙了社會的發展和進步[4]。

(三)激勵措施流于形式。目前，一些事業單位人力資源管理中所采取的激勵機制存在嚴重的形式主義，評價過程尚未結合現實情況，缺乏對問題的針對性，這樣隨著時間的推移，讓激勵措施真正流于形式。同時，走形式的激勵措施很容易讓員工喪失參與工作的熱情，導致單位的人力資源考核與激勵制度形同虛設，難以真正將激勵機制落到實處，嚴重影響了單位員工的工作積極性和主動性，不利于事業單位發展。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用策略

(一)構建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性。在事業單位人力資源構建激勵機制時，需要一定的時間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵機制的考核標準主要是以某種目標為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實保證事業單位人力資源管理的實效性，便需要優化激勵機制，豐富激勵機制的內容。

例如，通過以人才交流服務中心為例來進行分析，需對部分人員的工作崗位進行科學定位，制定符合人才交流服務中心工作情況的激勵機制。同時，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業能力。尤其是以單位的發展方向為主，優化員工的考核內容，并緊密結合當前激勵機制存在的問題，再綜合利用系統開展審查和調整工作，優化激勵制度的內容，充分凸顯出激勵機制的公平性。其中，因不同的工作人員的工作重點不盡相同，所以便需要緊密結合工作的難易程度和時效性來落實激勵機制，這樣便能夠讓單位工作人員更加積極主動地去完成崗位任務，讓事業單位的管理職能能夠更加充分地凸顯出來。

(二)采取多種激勵方式，強化激勵機制的成效性。通常事業單位在構建激勵機制時主要涉及到物質、精神和職務三個方面，以員工的獎金、升職和榮譽表彰等方面來落實激勵措施，將員工的工作動力全面調動起來，讓廣大成員能夠形成良好的競爭意識，以此達到提高事業單位人力資源管理水平的目標。其中，不管是物質、精神和職務調整中的哪一種獎勵，均是彰顯優秀人員價值的表現。因此，在人力資源管理過程中采用激勵機制的時候，應該綜合采用多元化的激勵措施，讓單位的常態發展效應能夠更好的實現，以此來提升廣大員工的工作效率。尤其是針對單位的領導人員，可適當增加新的激勵方式，并將其與傳統的激勵方式更好地結合起來，這樣才能夠在單位內部建立起全員激勵的局面，更好地促進事業單位發展。同時，通過采取多種激勵方式，全方面判斷單位工作人員的成長情況，以便能夠更好地將員工的個人價值彰顯出來，有效提高單位人力資源管理的成效性，為推動事業單位發展提供重要的依據。

(三)建立科學化的管理體系，設計多元化的考核評價內容。當前部分事業單位所采取的人力資源管理模式較為落后，存在的問題較多，這樣則難以讓事業單位在不斷發展的過程中真正滿足社會發展的要求。因此，在事業單位人力資源管理中應用激勵機制時，應該緊密結合實際情況構建科學化、量化、標準的激勵機制管理體系。尤其是在進行組織內部各個崗位和職務劃分的時候，需要合理地設定技術崗、管理崗、行政崗和后勤崗，細分工作內容。其中，通過將工作環境和工作內容相差不大的劃分為同一個崗位，并緊密結合這個崗位的工作情況制定科學合理的評價基準，合理采用百分比打分的方式制定考核評價表。通常在這個考核評價表中需涉及到詳細的獎勵和懲罰標準，并在這種方法應用中嚴格按照一項或者是多項得分后的加權平均數，再將這項數值作為最終的考核值。堅持構建標準化、細致化和可量化的人力資源管理模式，革新主觀考核人才的方法，切實保證考核評價的合理性，這樣便能夠更好地避免采取定性考核方法時呈現出的不確定性現象。同時，細化各項激勵制度的內容，避免在激勵評價中呈現出模糊性的顯現，讓單位成員的能力能夠更好地表現出來，更好地凸顯出激勵機制的公平性和公正性。此外，在單位人力資源考核與評價時，應該根據實際情況設計完善的系統測評機制，充分凸顯出激勵機制的多元化和層次性。例如，通過在傳統單一的上級評價方法上增加上同級評價、關聯崗位評價或者是服務對象評價，以此構建起多元化的考核評價體系，便能夠更好地規避單位人力資源管理中激勵機制應用中存在的問題，最大限度地提升激勵機制的應用實效性。

(四)強化評價反饋及落實激勵成果，增強人力資源管理成效。事業單位的人力資源管理中出現人員不配合考核評價的情況，其主要是因為人才激勵措施較為死板，存在以罰代管的情況，很容易讓單位的員工出現抵觸情況。同時，因單位的人力資源管理實施激勵措施時忽略了評價結果的反饋，讓考核評價真正成為一種處罰，這種在理解方面存在的誤解，讓單位人力資源管理中的激勵機制的作用難以充分凸顯出來。因此，通過強化激勵機制的評價反饋，并針對人才考核評價存在的不足之處進行引導，幫助員工發現自身存在的不足點，采取針對性的解決策略，讓單位人力資源管理的水平真正得到提高。

四、結語

總之，事業單位是推動社會發展的重要動力，所以為了全面提升單位的社會服務水平，便需要充分調動起廣大員工的工作積極性，切實增強員工的社會責任感。通過全面借鑒相關單位人力資源管理的經驗和方式，不斷強化單位人才的培養和激勵，積極革新傳統的管理模式，逐步突破傳統管理方式的束縛，從而為事業單位真正朝著現代化和科學化的道路發展創造良好的條件。