醫療衛生事業單位人事制度改革法律問題探討

□宋永志

我國醫療衛生事業和單位的發展與人民群眾的身體健康和日常生活緊密聯系，因此在我國各個發展階段始終重視醫療衛生事業的與時俱進，確保為人民群眾健康水平提升奠定良好的醫療衛生事業基礎。但是不能忽視的是在時代發展進程中，醫療衛生事業單位在人事制度層面仍然存在較多矛盾，需要著重解決并實現改革，助力新時代背景下醫療衛生事業單位的全面化發展。

一、醫療衛生事業單位人事領域工作基本情況

醫療衛生事業單位與我國大多數事業單位在人事工作方面類似，用人方面大多數為計劃與市場雙重并行的情況。在用人形式方面，我國很多醫療衛生事業單位既存在編制內用人情況，也會選用編制外的人員進行工作，例如在編制內用人方面主要為傳統事業單位人才招錄形式，或由上級部門選派人選進行任命、依法簽訂聘用合同，此外編制外用人大多為勞務派遣等形式。當前我國醫療衛生事業單位在用工數量上，主要表現為編外在職人員比事業單位編制內人員數量超出約兩成以上。雖然在相關研究報告中，并沒有專門針對醫療衛生事業單位中編外人員進行全面的統計，但是在現實生活中，很多公立醫院以及醫療衛生事業單位，現有編外工作人員數量尤為可觀，這也導致了醫療衛生事業單位人事制度需要進行全面的改革與發展。

二、醫療衛生事業單位人事制度改革法律問題

(一)編制內人員相關人事制度問題。在我國醫療衛生事業單位發展進程中，實施編制內人員聘用制度已歷時多年，早在2009年我國事業單位領域簽訂聘用制合同人員的比例已經達到了80%，但是不容忽視的是，編制內人員在人事制度等方面依舊存在角度問題，分別體現于現有工作人員聘用合同并沒有真正成為工作人員人事關系的判定依據，部分醫療衛生事業單位雖然會與工作人員簽訂事業單位聘用合同，但是他們僅僅將其作為“例行公事”而已，并沒有將聘用合同以及事業單位人事管理工作進行緊密聯系，在崗位設置、人員解聘、續聘等方面存在“走形式”的問題。此外很多醫療衛生事業單位在實施聘用制時往往會受到單位或相關個人的排斥，有人認為自己已經通過考試或人才招錄系統進入醫療衛生事業單位工作，簽訂聘用合同僅僅是形式而已，這也使得人事制度監督管理無法充分實現。在醫療衛生事業單位人事制度改革方面主要表現為以下幾個方面的原因。

1.傳統事業單位人事制度影響限制。從1978年改革開放以來，我國醫療衛生事業單位人才緊缺問題依舊存在，特別是當前人們的日常生活對于醫療衛生體系需求不斷增加，這也導致了我國醫療衛生事業單位中同時兼具了編制內人員聘用制度以及編外人員招聘用人的問題，能夠有效彌補體制內人力資源不足以及現有事業單位編制不足的現狀。但是很多醫療衛生事業單位編制人員管理過程中仍然存在“平均主義”的問題，人員流動機制始終有所欠缺，甚至有些人一味的存在“吃大鍋飯”的落后心理，這也是以往計劃經濟時代傳統式單位人事制度所留下的痼疾沉珂。此種相對僵硬的管理形式并沒有充分適應當前社會環境中按勞分配的原則，更有甚者會異化出“身份為上“的錯誤思想，醫療衛生事業單位部分領導甚至會惡意行使公共權力，存在濫用職權或以權謀私的錯誤行為，在單位中享有人事編制的人員往往能占據更多的話語權。但是直至2002年我國頒布了《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發[2002]35號)，此項意見一經發出就在事業單位內部掀起了巨大的改革浪潮，再加上勞動合同法的頒布與實施，醫療衛生事業單位編制人員走向了合同制，從法律的角度執行工作義務，履行工作權利，這也是在新時代背景下醫療衛生事業單位人事制度改革的必要原因。

2.對于聘用制人事制度改革的認知問題。在事業單位，特別是醫療衛生事業單位現行人事制度中，其主要法律依據依舊為《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》以及相關部門文件等，在針對醫療衛生事業單位的人事制度等專項法律方面仍然存在空白，這也導致了事業單位在聘用關系等方面進行改革，始終并不具備更加完備的法律體系和法律依據，使得當前聘用制人事制度改革在認知方面存在較多發展隱患，甚至會導致聘用制人事制度改革流于形式，越來越多的人和單位采取消極觀望的狀態。但是不容忽視的是，在聘用制人事制度改革過程中已經能夠明確基本傾向，也就是現有的勞動法以及勞動合同法無法成為事業單位聘用制人事制度管理與改革的重要法律依據。因此，在新時代背景下，針對醫療衛生事業單位人事制度改革的法律問題進行探索，首先需要確保此類人事制度改革法律進一步健全和完善。

3.事業單位改革的聘用管理目的影響。當前我國在事業單位體系中著力推行人事制度的改革，此舉也真正打破了以往事業單位發展進程中工作人員“鐵飯碗”的固有思維，通過更加靈活的聘用制管理形式，確保事業單位工作人員從身份管理模式實現向崗位管理模式進行切身實地的轉變，推動工作人員人事主體越發平等。但是受到醫療衛生事業單位特點的影響，很多編制外的用人情況和問題也導致了在聘用制人事制度改革方面存在阻礙，這也是因為當前醫療衛生體系中編制內的工作人員，其工作報酬和相關經費會由國家財政進行劃撥，但是對于醫療衛生事業中，占據較多部分的編制外人員，其主要勞動和報酬經費則往往需要由單位進行自行解決，這難免會出現編制內外工作人員報酬以及社會保障等方面存在較大的差異。因此在事業單位人事制度改革中要著力實現同工同酬，減少醫療衛生事業單位人員管理中的矛盾和差距。

(二)編制外人員相關人事管理風險。當前很多醫療衛生事業單位受到工作壓力的影響，需要從社會中招錄更多的工作人員或勞務派遣人員進行工作，雖然此類人員屬于編制外工作人員，但是相關醫療衛生事業單位在人事管理過程中并沒有充分了解人事關系與勞動法范圍調整之間的密切聯系，導致部分單位存在不規范用工的問題，也給醫療衛生事業單位人事制度改革帶來了眾多法律風險與隱患。

例如很多醫療衛生事業單位招聘編外人員時，并不會直接與其簽訂書面的勞動合同，導致人事管理方面存在較大問題；也有一些單位會與編外用人簽訂短期勞動合同，但是此類短期勞動合同會連續訂立，這也導致了編外人員用工關系長期化發展，給人事管理等方面帶來了很大的影響。此外，醫療衛生事業單位在用工成本等方面仍然存在較多問題，這也是由于此類單位內部編制內與合同制勞務派遣人員薪酬發放標準和發放單位并不一致，甚至有時存在同工不同酬的問題，這一類問題已經違反了勞動法，如果發生人事管理薪酬等方面的糾紛，則會讓醫療衛生事業單位面臨較大的財務風險，需要重新補償工作人員勞動報酬。

另一方面，針對廣大編制外人員醫療衛生事業單位需要對其進行社保繳納和住房公積金的繳納，這也會給醫療衛生事業單位帶來更大的壓力，如果拒絕交納社保及住房公積金，則同樣也是此類醫療衛生事業單位并沒有真正履行法律規定的義務，將會迎來更多的經濟處罰。雖然有時可以實施勞務派遣，但是勞務派遣所帶來的連帶責任風險也會讓醫療衛生事業單位承受較大的打擊。如果有任何一個環節出現違反法律的情況，會導致醫療衛生事業單位出現違法用工，例如未簽訂勞動合同、未及時繳納社保及住房公積金、或隨意解除勞動關系等，此類違反法律行為的補償金需要雙倍支付，難免會增加醫療衛生事業單位的違法成本。

三、醫療衛生事業單位人事制度改革法律問題的對策

醫療衛生事業單位在人事制度改革中，依舊存在較多法律問題，這也主要是因為此類事業單位用人制度的雙軌并存所造成的，因此針對此類人事制度改革法律問題需要進行有針對性的解決。

(一)不斷完善和澄清人事制度改革法律依據。在醫療衛生事業單位人事制度改革中，不能單純地將醫療衛生領域部門規章制度以及地方化的規定作為人事制度改革的重要法律依據，此類較低層次的法律文件及體系的內容過于龐雜且容易發生沖突。因此需要從我國發展進程中的法制體系角度對其進行完善與革新。人事關系及人事制度管理現如今已經被納入勞動法的重要范圍，在實際醫療衛生事業單位人事制度改革方面，其主要參考依據仍舊為各個地方和部門所發布的規章制度，因此在國家級和專業化人事制度改革法律以及相關法規正式出臺以前，需要始終按照勞動法以及勞動合同法的內容，作為醫療衛生事業單位人事制度改革的重要法律依據。

(二)提高人事制度聘用制執行效果。醫療衛生事業單位在推進人事制度改革時，需要以事業單位的主要特點為核心，更加科學合理地制定人事制度與及用人制度的崗位管理辦法，明確不同崗位工作職責，也可以制定崗位工作說明書等等，以崗位為核心，實現對編制內人員以及其他編外工作人員進行統一的管理。例如在人事招錄聘用、解聘以及績效考核等諸多方面，避免出現醫療衛生事業單位編制內以及編外員工在薪酬待遇等方面存在差異的問題，消除人事制度執行方面的誤區。另外可以根據當前地方以及相關部門的政策規定以及文件要求，對現行編制內員工聘用制度進行不斷的完善和梳理，避免現行制度與勞動法等法律法規存在沖突的問題。

在人事制度聘用制執行方面，要始終堅持勞動法等相關法律法規的引導，并以此為基本規范，確保工作人員的聘用制度能夠符合勞動合同法以及勞動法中的相關要求，可以根據不同層次的法律法規，對職工的權利進行全面的規范，始終堅持法律法規依據，強化職工管理，在確保醫療衛生事業單位廣大職工利益的同時，確保全體職工的利益保持一致。針對聘用制以外的勞務派遣工作人員，要始終堅持臨時性原則和替代性原則，避免與派遣人員形成相對事實勞動關系。但不容忽視的是，醫療衛生事業單位在人員管理上要始終堅持為全體職工繳納社會保險和住房公積金等必要社保制度。

四、結語

醫療衛生事業單位在人事制度改革方面存在諸多法律問題，因此，不斷完善和澄清人事制度改革法律依據，提高人事制度聘用制執行效果，能夠進一步推動我國醫療衛生事業單位的改革發展。