托管背景下醫務人員歸屬感對工作投入的影響研究*
——以心理資本為中介

周冠雙，鄭秋瑩，申書郝，汪晨，關澤，洪學智，吳鑫

(1.北京中醫藥大學管理學院，北京市 100029；2.深圳市中醫院，廣東省深圳市 518033；3.中國康復科學所，北京市100068；4.南方醫科大學附屬深圳婦幼保健院，廣東省深圳市518028)

2017年國務院辦公廳發布《關于推進醫療聯合體建設和發展的指導意見》(國辦發〔2017〕32號)指出，城市與農村之間可以城市三級公立醫院為主體單位，通過托管區域內縣級醫院等多種形式組建醫聯體，通過派駐管理團隊和專家團隊提升縣級醫院醫療服務能力與水平。作為公立醫院改革和分級診療的重要抓手，托管模式已在許多地區展開試點，試點成效研究發現，托管雖然有助于醫療機構服務能力提升和區域資源優化配置[1-2]，但隨之產生的文化沖突、歸屬感缺失等心理問題也困擾著醫院管理者[3-4]。醫務人員是直接面對托管變化的基本單位，是影響醫療服務產出和醫院運營效率的核心，目前托管模式研究多關注醫療、運營等結果指標的變化，醫務人員心理層面的實證研究較少，本研究通過對托管后醫務人員的問卷調查，探討托管背景下醫務人員歸屬感、心理資本和工作投入之間的關系，為提升托管后醫務人員工作積極性和制定托管措施提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2013年北京市某二級醫院被當地某大型三甲醫院托管，托管后二級醫院名稱變為三甲醫院的分院區，5位院長和7位科主任由托管醫院專家擔任或兼任。托管后該醫院學科建設、診療人次等直接受益于三甲醫院資源下沉而提升顯著，并順利通過三級醫院評審，但部分科室出現人才流失，員工對托管模式褒貶不一。本研究采用留置問卷法于2021年1月對該醫院醫務人員進行問卷調查，研究者前往醫院33個科室，在表明問卷調查的目的和匿名性后，分別留置5～20份問卷并于當天下班前回收。共發放326份問卷，回收有效問卷266份，有效回收率81.60%。

1.2 研究工具

調查問卷分為歸屬感、心理資本、工作投入和控制變量4個部分，所采用的量表改編自國外成熟量表，所有題項均采用李克特5級評分(1為“非常不同意”，5為“非常同意”)。

1.2.1 歸屬感。參考Stamper和Masterson開發的內部人身份感知量表[5]，內部人身份感知指員工感知到自己作為組織內部人的程度，是衡量員工對組織的歸屬感的重要變量[6]。本研究在此基礎上結合醫院托管背景設置3個題項測量醫務人員歸屬感：“融合后的醫院讓我相信自己是其中的一員，與醫院的發展息息相關”“融合后的醫院讓我覺得自己更像是這個醫院的主人”“融合后的醫院并未使我感到受到冷落”。歸屬感量表Cronbach′s α系數為0.942，具有較好的信度。

1.2.2 心理資本。參考Luthans等開發的心理資本量表(PCQ-24)[7]設置單維度5個題項，典型題項如“對自己的工作，我總是看到事情光明的一面”“我相信任何問題都有很多解決方法”。心理資本量表Cronbach′s α系數為0.949，具有較好的信度。

1.2.3 工作投入。參考Schaufeli等開發的工作投入量表(UWES-9)[8]設置單維度5個題項，典型題項如“工作時，我感到精力充沛”“當我工作時，我滿腦子就只有工作”。工作投入量表Cronbach′s α系數為0.934，具有較好的信度。

1.2.4 控制變量。包括性別、年齡、學歷、崗位類型、技術職稱、聘用方式6個題項。

1.3 統計處理

采用AMOS 23進行驗證性因子分析，采用SPSS 20進行信度檢驗、描述性統計分析、獨立樣本t檢驗、單因素方差分析和多元線性階層回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 效度檢驗

對歸屬感、心理資本和工作投入進行驗證性因子分析，CMIN/DF=2.795<3，RMSEA=0.082，雖然略高于0.08但小于0.1，尚可接受，NFI=0.957>0.9，RFI=0.946>0.9，IFI=0.972>0.9，TLI=0.965>0.9，CFI=0.972>0.9，以上數值達到合理標準，模型對數據的擬合效果較好。由表1可知，歸屬感、心理資本和工作投入間均具有顯著相關性(P<0.01)，AVE值大于0.5，說明收斂效度較好，同時各因子的AVE算術平方根大于其他因子的相關系數，具有較好的區分效度。

表1 變量的均值、標準差、相關系數矩陣、組合信度和AVE

2.2 樣本特征

調查對象人口社會學基本信息見表2。

表2 調查對象基本信息(n=266)

2.3 不同特征醫務人員歸屬感、心理資本、工作投入比較

對托管背景下醫務人員歸屬感、心理資本、工作投入進行單因素分析，采用獨立樣本t檢驗和方差分析進行檢驗，結果見表3。

2.4 階層回歸分析

以性別、年齡、學歷、崗位類型、技術職稱和聘用方式為控制變量，醫務人員歸屬感為自變量，分別以心理資本和工作投入為因變量進行階層回歸分析。5個模型變量的VIF值介于1至3之間，表明基本不存在共線性問題。模型1b，控制人口統計學變量后醫務人員歸屬感對心理資本的正向影響顯著(β=0.779，P<0.01)；模型2b，醫務人員歸屬感對工作投入的正向影響顯著(β=0.745，P<0.01)；模型2c，引入中介變量心理資本后，心理資本對工作投入的正向影響顯著(β=0.801，P<0.01)，醫務人員歸屬感對工作投入的正向影響仍然顯著(β=0.122，P<0.01)，模型2c比模型2b對工作投入的解釋能力增加25.5%，醫務人員心理資本在歸屬感對工作投入的正向影響中起部分中介作用。回歸分析結果見表4。

表4 托管背景下醫務人員歸屬感、心理資本、工作投入的階層回歸模型

3 討論

3.1 托管背景下不同醫務人員心理和工作狀態存在差異

托管后醫務人員歸屬感(3.753±0.989)分，心理資本(4.010±0.784)分，工作投入(3.956±0.771)分，整體得分較高。基于人口統計學信息的t檢驗和方差分析結果顯示，托管背景下本科學歷以下的醫務人員心理資本和工作投入水平高于本科和碩士學歷醫務人員；護士歸屬感和工作投入水平高于醫生、技師和管理人員，可能與被托管醫院護理部受托管影響較小有關，托管醫院未派駐專家任職護理部主任或護士長，護理部托管前后變化較小；合同制醫務人員歸屬感高于在編醫務人員，可能與在編醫務人員歸屬感受托管后醫院名稱、管理層變更的影響有關。

3.2 提升托管后醫務人員歸屬感，激發工作積極性

研究發現，托管背景下醫務人員歸屬感對工作投入的正向影響顯著，該結果與葉茂亭等[9]在一般環境下的研究結果相似。朱躍州等[4]研究認為托管模式帶來的人員結構和數量、管理制度、文化和價值觀的變化可能導致醫務人員歸屬感缺失，劉陽等[10]通過實證研究發現托管后醫院對職工的關心程度可能存在不足。本研究在調查過程中發現，一些醫務人員認為托管醫院派駐專家投入精力和支持度不足可能是其歸屬感下降的直接原因：“確實是頂級大腕給派到這當院長，但開完大會嘩嘩嘩簽完字就走了”“我們的標準跟托管醫院靠近，但實際的支持度卻是在逐漸下降的”。一方面，兼任的副院長和科主任任務繁重，需要兼顧兩邊，難免以原單位工作為優先；另一方面，對于托管醫院而言，托管是通過建設分院區和轉診模式實現醫院規模擴張的手段，由于缺乏長期激勵機制，托管醫院未必愿意全力幫扶被托管醫院發展，培養“競爭對手”。

3.3 合理選擇文化融合方式，避免醫務人員心理資本降低

研究發現，托管背景下醫務人員心理資本在歸屬感和工作投入之間起部分中介作用。心理資本是“個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態”，包括樂觀、希望、自我效能和韌性[7]，與員工工作狀態息息相關[11]。托管背景下，心理資本較低的醫務人員遇到挫折時更難恢復，需要更長時間適應托管帶來的環境變化，反之心理資本較高的醫務人員對托管未來抱有更多的希望，擁有較強的信心克服托管帶來的困難。

文化是影響員工心理資本的重要因素[12]，也是醫院托管研究的重點之一[13]。由于托管雙方一般為大型三級醫院和基層醫院，兩者在管理體制、工作任務和服務理念等方面存在很大差別，托管后醫院難以避免地存在文化沖突，員工往往有較大的心理波動和對自身歸屬不明，從而影響工作表現[14]。為避免員工心理資本下降，多數托管后的醫院采用循序漸進的文化融合方式，重視對原有文化的兼容并包，如湖北省人民醫院等醫院[3，15]。但一些文化背景深厚的醫院在經過充分調研后，也會采取全面移植文化，重新確立院訓、愿景和醫院精神的措施，同樣取得較好成效，如同濟醫院[16]。本研究認為，托管后醫院管理者應根據托管雙方文化特點，因地制宜地選擇文化融合策略，加強人文關懷與文化交流，緊密圍繞托管后醫院發展建立共享愿景，讓醫務人員對托管后醫院有歸屬，避免文化沖突對心理資本的負面影響。