高素質專業化背景下激發人才活力的“三賦”體系研究
——以湘潭煙草為例

袁江，丁艷，文瑜

（湘潭市煙草專賣局〔公司〕，湖南 湘潭 411100）

一、引言

技術技能人才是實施人才強國戰略、就業優先戰略和創新驅動發展戰略不可或缺的寶貴資源［1］。在2021年中央人才工作會議上，習近平總書記指出，要深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創新高地；要深化人才發展體制機制改革，為各類人才搭建干事創業的平臺，構建充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。張建民局長對“十四五”期間做好人才工作也作出了重要指示：要打造一支高素質人才隊伍，以保障煙草行業持續高質量發展。湖南省煙草專賣局孔祥統局長到湘潭煙草調研時也指出，要加強對專業人才的培養，探索建立分領域、分階段培養機制，開展“技術能人工作室”等創新平臺建設，促進專業人才在實踐中成長成才。

二、激發人才活力的必要性

從人員結構來看，湘潭煙草技術技能人員占總人數的90%以上，因此，以技術技能人才隊伍為研究對象，創新人才管用模式，強化人才創新意識，有效激發人才主動創新創造活力，彰顯人才價值，引導技術技能人才由“要我創新”向“我要創新”轉變，形成“人才+項目”模式運行的良性發展循環，對推動企業高質量發展具有重要的現實意義。

（一）職業發展通道多元化，有利于發揮專業人才的作用

以往職業發展注重管理通道，然而管理崗位職位有限，許多高績效技術技能人才因晉升無望遭遇職業天花板，而建構的技術技能人才職業通道通過引導專業的人做專業的事，實現“人—崗”匹配，有利于發揮專業人才的作用。

（二）選、育、管、用四鏈協同，有利于提高組織效能

聚焦企業和工作崗位中遇到的難點、堵點和痛點，建立健全人才選、育、管、用四鏈協同，將“想干事、能干事、干成事”的人才選出來、育上來、用起來，為優秀人才搭建干事創業平臺，發揮專業人才的作用，實現人才效能，提高組織效能。

（三）探索激發技術技能人才活力的有效途徑，有利于形成標準化體制機制

通過持續開展人才工作探索與實踐，強化成果的固化、推廣和運用，不斷優化完善、提煉總結，將效益量化、成果固化，制定標準，形成體系，打造出可推廣、可借鑒、可復制的典型經驗。

三、湘潭煙草“三賦”人才活力體系介紹

（一）人才賦值

人才賦值即通過宣傳引導和考核獎勵等機制，將個人成長融入企業發展中，賦予技術技能人才價值，強化人才的歸屬感和使命感，實現人才對企業的文化認同、思想認同和價值認同，增強技術技能人才的內生動力。

（二）崗位賦責

崗位賦責即賦予人才相應的權力、權利和職責，確保技術技能人才的權責利對等，激發技術技能人才的工作活力。

（三）專業賦能

專業賦能即強化技術技能人才培養，提升高精尖人才的專業素養，尤其是創新創造能力，賦予人才更多創新創造的主動權，增強技術技能人才的創新能力。

四、人才工作中存在的問題

為摸清人才工作中存在的問題和不足，在全市系統分類分層召開6場人才專題座談會，共征集意見和建議80條，發放調研問卷140余份，實現技術技能人員調研全覆蓋。通過調研，發現人才工作存在五個方面的問題。

（一）人才發展不均衡

專業技術資格人才發展“偏科”現象比較嚴重，基本上集中在經濟師和會計師序列，占比達到了73%以上，而其他序列人員較少。

（二）人才培養針對性不強

人才培養方式單一，技術技能人才發揮主觀能動性的意愿不強，缺乏系統科學的規劃和引導，“百花齊放”的人才發展格局暫未建立。

（三）人才培養方式方法不夠有力

技術技能人才培養方式比較單一，缺乏行之有效的辦法，關注取證人數較多，對后續培養和繼續教育的關注較少，分層分類培訓體系不健全，創新本領、數字化能力等仍需持續提升。

（四）職業發展通道不暢

聘任工作開展較慢，職數不多、力度不大、人才積極性不高，特別是縣級局和機關后勤崗位聘任職數較少，一定程度上影響了員工參與聘任的熱情。

（五）“高精尖缺”人才隊伍建設后勁不足

從現狀來看，湘潭煙草高級專業技術資格人員和一級技師人數偏少，營銷方面暫沒有一級技師。高層次技術技能人才匱乏，依然是制約企業高質量發展和競爭力提升的主要瓶頸。

五、人才工作中存在問題的原因

（一）人才觀念比較淡薄

對人才工作重視不夠，對如何激發技術技能人才活力、發揮專業人才的作用、挖掘人才潛能的謀劃不多，“重物輕人”“重技術輕人”“重干部輕人才”“重使用輕培養”的現象依然存在，不僅違背了市場經濟規律，而且違背了人才成長規律［2］。

（二）人才培養的前瞻性不強

重使用、輕培養現象比較明顯，教育培訓規劃不科學，針對性不強，實效性不夠，針對技術技能人才的考核、評價、激勵和使用等機制還不健全。

（三）高端人才儲備意識不強

對高級專業技術資格和高級技師培養缺乏科學的規劃和引導，尖子不夠尖的現象普遍存在，跨部門、跨領域、跨專業交流合作機會少，高端人才成長和作用發揮存在一定的局限性。

（四）發揮作用的動力不足

技術技能人才競爭機制不完善，部分人才存在“躺平”思想，“做與不做一個樣、做多做少一個樣、做好做壞一個樣”，思考不多，謀劃不深，難以激發人才的內生動力，難以發揮專業人才的作用。

六、湘潭煙草“三賦”人才活力體系探索

堅持湘潭煙草系統“一盤棋”，將“激發技術技能人才活力，建設高素質專業化人才隊伍”作為人才工作的重中之重，探索“三賦”人才活力體系建設，主動謀劃，積極探索，激發活力，為企業高質量發展增添動能。

（一）聚焦“賦值”強創新，營造“想干事”氛圍

第一，全面推廣積分制管理制度，對技術技能人員管理全流程節點的要求細化、表格化、標準化，形成一整套技術技能人員聘任管理的企業標準。

第二，聯合各單位、相關部門建立人才聯席機制，由經濟運行部門牽頭，搭建“大創客工作室”，促進個人成長融入企業發展中，讓人才有發展動力。2021年牽頭承擔創新項目的技術技能人才20人，其中，承擔科研項目3項、精益課題10項、QC 課題7項，占比達到58.83%；2022年牽頭承擔創新項目的人才達到23人。

第三，加大人才宣傳力度，建立風采展示平臺，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，引導全市系統進一步樹立人才是第一資源的觀念，形成有利于人才成長和發揮作用的制度環境和良好氛圍，不斷提高技術技能人才的企業地位和崗位吸引力［3］。

第四，建立“行政—技術技能”崗位薪酬體系，充分發揮績效激勵的“指揮棒”作用，加大績效分配與技術技能人才貢獻掛鉤力度，破除“平均主義”，解決“做多做少一個樣、做好做壞一個樣、做與不做一個樣”問題，引導技術技能人才潛心鉆研，主動創新創造，彰顯專業價值。

第五，根據各業務工作特點，分條線建立卷煙營銷、專賣管理（內管）、信息技術等9個序列專業人才庫，將在技術技能崗位工作或從事技術技能相關工作中業績顯著、成果豐富、貢獻突出的骨干力量納入人才庫，推動構建梯次合理的人才隊伍，有利于集聚各專業人才力量，聯合開展課題攻關、創新研究，以及解決企業管理、生產經營等環節的關鍵共性技術難題，更好地發揮專業人才團隊的“聚能環”作用。

（二）聚焦“賦責”強使命，暢通“能干事”路徑

第一，進一步規范明晰技術技能人才崗位職責，引導技術技能人才在發揮行政領域業務職能的基礎上，結合所在職業技能或專業技術崗位，編制技術技能崗位說明書，賦予技術技能權利，著力破解部門業務與技術技能職務割裂、矛盾等問題。

第二，探索技術技能人才動態管理機制，制定相應的聘任管理辦法，科學設置聘任崗位及職數，全面開展積分制聘任工作。一是全員解聘，同臺競技。二級技師（中級專業技術職務）及以上聘任名額的設置由26個增加到35個，增幅達34.62%，先解聘在聘人員，不設置過渡期，所有技術技能人員在同一起跑線競賽，公平競爭。二是市縣同步，傾斜縣局。打破縣局只能聘任初級專業技術職務和3～5級職業技能崗位的情況，新增縣局技師和中級專業技術職務可聘職數12個，占全市系統總編制數的30%，提高縣局技術技能人員工作熱情。三是積分聘任，寧缺毋濫。摒棄“聘任就是解決待遇”的觀念，真正以積分為聘任前提，有為方有位，不因聘不滿而降低管理要求和聘任標準，做到以制度管人，用行動服人。全市系統設置總職數41個，實際聘任12人，空編率達到70.74%。四是嚴格規范，公平公正。以抽簽方式確定積分審核人員，通過交叉審核開展積分初審，采取組長負責制對積分結果進行復審復核，并對聘任流程全節點進行公示，保證整個聘任流程公平公正公開。

（三）聚焦“賦能”強保障，搭建“干成事”平臺

第一，編制并下發《技術技能資格考評指南》，從考評條件到考評對象，再到具體要求、考評方式等，分層級分序列對考評技術技能資格進行全流程梳理，為員工提高技術技能資格提供參考，提高人才培養的指導性和培育的方向性。2021年報考各類職稱人員同比提升130.76%，中高級人才占比提升15個百分點。

第二，注重創新培育方式方法，突破傳統培訓理念，深化平臺、人才、項目、課題相結合的創新人才培養機制［4］，搭建專賣、安全、信息和公文寫作平臺，探索開展“互動式教學、沉浸式演練”學習模式，賦予“能人工作室”、“創客”平臺更大人才培育自主權，更好地發揮他們在帶徒傳技、技藝傳承方面的優勢，帶動身邊同事共同成長成才。

第三，突破部門邊界，搭建“共創成長”平臺，建立個人與團隊跨部門合作、團隊與團隊交流協作的成長機制，激勵人才彰顯專業價值，發揮專業作用，多做貢獻，解決企業難題。

第四，主動適應高質量發展要求，堅持廣泛性、創新性、實效性的原則，將技能競賽、技能比武等活動與人才發展戰略相結合，為員工提高技術技能提供平臺［5］。

七、深入挖掘“三賦”體系，提高人才培育的針對性和實效性

堅持應用導向，以“三賦”人才活力體系為基礎，聚焦創新發展和作用發揮，構建人才培育體系，推動人才成長與企業發展同頻共振。

（一）融合“值”“責”“能”視角，構建潭煙人才激勵體系

創新人才成長和培養機制，依托積分聘任管理模式，突出“人才賦值、崗位賦責、專業賦能”三大職能，推動“人才+舞臺”賦值、“人才+課題”賦責、“人才+平臺”賦能，聚焦“三賦”深挖潛能，驅動使能，提高效能。2021年，湘潭煙草技術技能人員牽頭創建“大創客”平臺1個、“能人工作室”4個，揭榜掛帥承擔課題項目20項，發表論文14篇。

（二）打破固有思維，構建“行政—技術技能”崗位職責的共融體系

打破以往只注重行政崗位的固有思維，構建多元化職業發展通道，在職級方面構建“行政—技術技能”崗位職責的共融體系，打通“行政—技術技能”崗位薪酬體系，結合技術技能崗位，有針對性地編制崗位說明書，從政治表現、學術品德和創新成效三個維度，創新能力、質量、實效、貢獻四個方面，對技術技能人才實施崗位畫像。

（三）創新培育理念，構建“經世致用”的共生學習體系

以工作室和創客平臺為載體，以挖掘并解決工作中的難點、堵點問題為關鍵，形成個人與團隊跨部門合作學習方式，引導技術技能人員在學習中回歸問題，并尋找解決問題的行動方案，通過技藝學習平臺、知識教練的幫助、學習團隊的討論互動，推動人才在解決問題中不斷進步，實現個體與團隊共生學習成長。以“四員協同”為例，項目在運行中遇到流程故障，4個“能人工作室”立即響應，組成聯合攻關團隊，由各團隊能人擔任知識教練，集聚營銷、專賣、物流、信息等不同領域技術技能人才，驅動人才動能，發揮團隊合力，從發現問題、分析原因，到頭腦風暴、故障解決，響應速度快，改善效果好，處理效率高，在解決好突發問題，實現“四員協同”項目流程更優、運行更暢通的同時，形成了個人學習與團隊學習的高效組合、個人學習與知識教練互動的高效組合，有效推動了技術技能人才在解決問題中學習提升。

八、結語

人才是資源，是生產力，是企業持續健康發展的原動力。面對新形勢新任務新要求，湘潭煙草人才工作要聚焦數字化轉型，堅持創新驅動，繼續深耕“三賦”人才活力體系，加快建設高素質專業化人才隊伍，為企業高質量發展提供源源不斷的內生動力。