激勵理論視角下民辦中學教師工作積極性調動問題研究
——以江蘇省S中學為例

劉媛媛

（吉林外國語大學 吉林長春 130117）

一、激勵理論及其內涵

激勵理論是行為科學中的重要部分，它主要研究的是人積極性的形成和變化的規律[1]。該理論強調要激發人的工作熱情，調動人的積極性，使人能夠生成一種內在動力，朝向自己內心期望的目標前進。

1.需求理論

需求理論是由美國社會心理學家馬斯洛提出，他指出，每個人都是有需求的，人的需求滿足與否直接影響著人的行為。人的需求是有層次的，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。只有人感受到被尊重、理想抱負被真正滿足，尊重和自我實現需求才會實現。當人的需求被逐漸實現，滿足感在不斷上升之時，人的積極性才會更容易被調動[2]。

2.雙因素理論

雙因素理論又叫“激勵保健理論”，它是由美國心理學家赫茲伯格提出。其中，激勵因素主要與工作內容本身相關的，比如：職位的上升、受上級領導的重視、工作上取得重大成就等。保健因素主要與外部工作環境相關的，比如：工資水平、工作單位政策、工作安全與同事關系等。如果激勵因素存在，就會在很大程度上提升工作人員的工作積極性；如果保健因素存在，就會在很大程度上消除工作人員對工作的不滿；如果這兩個條件同時滿足，就會構成更高水平的激勵，將會更加有效的促進人積極性的發揮[3]。

3.公平理論

公平理論是由美國心理學家亞當斯提出，該理論主要講的是工資報酬的公平對員工工作積極性的影響。人們經常會不自覺地將自己“投入”和“產出”相比較，“投入”指的是自己的學歷、能力等，“產出”指的是自己的薪酬、社會地位等，當自己認為“投入”和“產出”持平時，就會感覺到公平，工作就會努力積極；當自己認為“投入”和“產出”不對等時，就會感覺到不公平，工作就會出現倦怠[4]。

4.期望理論

期望理論是由美國心理學家維克托·弗魯姆提出的，該理論主要是強調員工的工作態度和工作信心是由員工的內心期望所決定。當員工通過努力工作達到績效，并獲得比如獎金、升職或者提薪等相應的獎勵時，員工就會對工作更有信心、更加努力。

上述理論給我們的啟示是：要想調動員工的工作積極性，必須要認識到以下幾點：

（1）積極性與滿足人的需求有關。當個人的需求被滿足時，才有可能被激發積極性。人的需求越得到充分的滿足，越能被激發積極性。

（2）積極性與激勵有關。當工作人員因為工作的完成得到獎勵時，比如：領導表揚、工資上漲等，那么員工將會進一步增加工作積極性。

（3）積極性與公正感有關。當員工感覺付出與收獲成正比，感覺自己被公平對待時，在工作中就會很容易激發自己的工作積極性。當感覺自己付出大于收獲、感覺沒有被公平對待時，就會很容易產生職業倦怠更甚至產生跳槽的心理。

（4）積極性與工作績效有關。當員工因為自身的努力達到期望值時，就很容易激發工作積極性。如果目標過低或者過高，都不容易激發員工的積極性。

二、江蘇省S中學教師工作現狀調查

江蘇省S中學建校已有30多年，該校占地98畝，投入6000多萬元，建成校舍42000平方米，現有65個教學班，包括2名外教，5名研究生在內的196位專任教師，4300余名在校生。現對該校的190名在校老師進行調查，發現該民辦中學教師每天早上6：00就得起床，7：20到校，中午11：50才放學，中午只能休息一個半小時，下午接著上課一直到晚上21：40才能下班，空余時間教師還得寫教案、制作課件等，教師每日平均工作時間13小時左右，即使下班回家仍要接聽家長電話，與家長溝通學生情況，而老師的業余放松時間少之又少，每天平均工作時間已經遠遠的超過國家所規定的標準時間，這讓老師在工作中感到身心俱疲。

此外，通過調查還發現，S中職學校教師普遍認為自己的工作量大，從早到晚幾乎都是圍著學生打轉，尤其是班主任和語數外三門主課老師，時間安排得更滿，幾乎每位老師都帶兩個班級，除了上課，還要備課、制作PPT、批改作業、學生管理、與家長溝通等。總的來說，老師工作任務繁多。有85%以上的老師認為自己的壓力特別大，尤其是帶畢業班的老師面臨著巨大的升學壓力，這些老師的壓力不僅僅來自超負荷的工作量，還來自家長、學校領導、升學率、各類評比與排名等。當這些老師的壓力增大時，他們往往會出現職業倦怠、工作不積極，甚至產生離職的想法。

三、民辦中學教師工作積極性的影響因素

教師工作積極性指的是教師在需求、動機和目標的相互作用推動下，通過教育行為表現出來的一種自覺、能動的心理傾向和實現目標過程中的奮發向上的精神狀態和行為表現。提高教師積極性一直是學界廣為關注的話題，也是學校管理者一直關注和想要解決的問題。目前，我國民辦中學教師仍存在工作不積極、責任心不夠強和素質不過硬問題。經過調查訪問發現原因主要有以下幾點。

1.教師工作時間長，不能勞逸結合

與公辦教師相比，民辦中學教師的工作時間更長。公辦老師一天工作時間大約八小時，而民辦教師一天工作時間達到十幾個小時，除了吃飯和睡覺，其余的時間幾乎都在工作上。民辦教師工作時間長且工作內容繁雜，教師除了日常的教學，還需要進行班級管理、與家長溝通和校領導匯報教學情況等。民辦學校教師長時間工作且工作壓力大，教師沒有充足的休息時間和放松娛樂時間，將會使教師在教學中精力不濟、身心俱疲，長此以往，教師就會出現職業倦怠和工作不積極現象。

2.教師工作不穩定且福利待遇差

民辦學校是由社會資本所創立的，一切資金都是由自己承擔，須自負盈虧，所以民辦學校在招收師資時主要追求忠誠、績優、實干等。如果教師不符合學校的要求或者工作不能按時完成，將隨時面臨失業的風險。因此，民辦學校教師相對公辦學校教師來說工作是不穩定的。此外，民辦學校教師與公辦學校教師在待遇上也有很大差異，公辦教師與公務員同等待遇，但民辦學校教師福利待遇卻較差，表現在五險一金低、年終獎不高、節日福利少等。雖然民辦學校教師的月薪相對公辦學校教師要高，但是民辦學校教師比公辦學校教師的工作強度高很多，穩定性不強。

3.教師培訓機會少且缺乏職業規劃

通過對江蘇省S中學教師的調查發現，大多數民辦老師是沒有職稱的，他們紛紛表示在民辦學校評職稱非常困難。教師在工作中沒有目標、沒有職業規劃，就像一臺機器，一直不停地完成領導下達的任務，在工作中總是感覺身心俱疲、毫無動力。此外，領導對教師也沒有足夠的重視，學校因為民辦的性質，將多數的精力都投放在學生身上，比如關注學校每年的招生情況、學生的升學率、家長的滿意度等，缺乏對教師的長期投資，教師被安排很多課時、身兼數職。此外，教師也很少有專業的培訓，即使學校安排教師培訓，內容也側重對理論知識的灌輸，而缺乏對具體教學實踐的指導，整個培訓過程針對性不強，培訓很難達到預期的效果和目的。

4.教師工作環境存在諸多不便

學校的工作環境一般包括辦公條件和教學設施兩方面。通過對江蘇省S中學調查發現，學校教學樓的每個樓層都會設置教師辦公室，辦公設備比較簡陋，教師沒有配備電腦，辦公室也未安裝WIFI和飲水機，這給教師帶來很大的不便。比如，教師在校午休時睡眠質量不高、辦公室沒有WIFI和電腦教師工作效率低等。此外，學校的教學設施也不完善，比如，學校沒有圖書館和閱覽室、教室配備的多媒體設備太老舊等。這不利于教師利用閑暇時間充實自身的知識量，也不利于教師的“教”和學生的“學”。總的來說，教師工作環境的好壞在一定程度上會影響教師的工作積極性，優雅便捷的環境會使教師心情愉悅，工作更有動力。嘈雜不便利的工作環境會在一定程度上影響教師的心情，導致教師工作動力不足、積極性不高。

四、運用激勵理論，調動民辦中學教師工作積極性的對策

1.運用需求理論滿足教師不同層次需要

對于民辦學校教師來說，學校辦公條件差、教學設施簡陋，為他們的生活和教學都帶來了不便。此外，教師每天長時間地進行工作，不能勞逸結合，導致教師的精神壓力增大。從需求理論來說，學校辦公條件簡陋沒有滿足教師最基本的生活需求，而每天十幾小時的工作時間不能滿足教師最基本的生理需求，更不用說滿足教師的自我實現需求。當教師需求長時間得不到滿足時，就很容易產生消極怠工的情緒。面對這種情況，學校管理者需要緊密關注教師的需求，盡量滿足教師需求，適時做好教師保障工作，為教師的教學工作減少后顧之憂。當教師的需求得到滿足，就能在一定程度上調動教師的工作積極性。

2.運用雙因素理論做好教師的獎勵工作

教師工作積極性的激發，是需要一定激勵作為動力的。而雙因素理論的提出就肯定了激勵對員工工作積極性的作用。激勵分為內在激勵和外在激勵，內在激勵主要是從本身獲得的，比如可以從獲得溫暖、尊重、榮譽和培訓進修機會等。外在激勵是指獲得基本工資、報酬和其他福利待遇等。根據理論可知，要想調動民辦學校教師的工作積極性，提升教師的基本工資，減少民辦與公辦學校教師工資差距是必不可少之事。此外，還需要為民辦學校教師提供相應的福利待遇保障，如提高五險一金和年終獎額度等。除了為民辦學校教師提供物質保障外，還需要引導教師做好職業規劃，為教師提供更多的培訓進修機會，讓教師擁有更大的發展空間，使他們的才能得到充分的發展，最終讓教師在民辦學校產生歸屬感，讓教師認識到自己和學校不僅僅是雇主和員工的關系，也是民辦學校必不可少的一份子，要為學校的發展貢獻力量。在這樣的內外在激勵下，將會更容易調動民辦學校教師的工作積極性。

3.運用公平理論構建科學的學校薪酬體系

民辦學校教師工作不積極有很大一部分原因是付出和努力不成正比，感覺自己被不公平對待，尤其表現在工資水平上的不平等。根據公平理論，為調動民辦學校教師的工作積極性，相關部門須制定一個科學合理的學校薪酬體系。薪酬體系必須要充分體現多勞多得原則，要縮小民辦與公辦教師工資差距，要讓民辦學校教師享受到更好的福利待遇，要讓教師充分感受到公平性。此外，薪酬體系的建立還需要考慮到不同教師之間需求的差異性，讓每位老師都能參與到薪酬體系的建設中去，廣泛采納教師對薪酬體系建立的意見，讓教師真正感受到薪酬體系的構建并不是一種形式主義。

4.運用期望理論做好教師評價考核工作

如果民辦學校能給教師提供所期望的需求，那么教師的工作積極性也隨之提高。因此，學校必須要建立良好的教師反饋系統和評價體系。在教師的評價體系建立中，不能僅看學生、家長對教師的評價，還要從教師的自我評價中看出教師對自己教學的期望和反思。此外，學校還要建立良好的反饋系統，與教師進行教學上或者生活上問題的溝通，根據教師的反饋及時解決問題，從而不斷滿足教師的期望。對于民辦學校教師來說，反饋評價體系的建立為他們提供了解決問題的渠道。學校根據教師的反饋和評價意見，及時進行溝通或者采取相應的措施，將會在很大程度上滿足教師的期望，并提高教師的工作積極性。

結語

民辦教師工作積極性受多種因素影響，它不僅與學校管理有關，還與教師的自我調節、社會尊師重道風氣、福利待遇等有關。因此，想要減輕民辦教師工作壓力，提升民辦教師工作積極性，就需要學校管理層完善評價考核等有關工作機制，提高民辦教師的福利待遇，提升民辦教師的地位及聲望，增加民辦教師的自我認同感，讓教師享有應有的職業權利，能在一個彼此信賴的環境中發揮自己的才能。