高管薪酬與企業創新績效：綜述與展望

張圣利 馬川君

引言

在經濟全球化和市場競爭激烈的背景下，企業傳統的經濟增長模式很難支撐其長遠的發展。習近平總書記在十九大報告中再次強調加快建設創新型國家，并提出“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐，實施創新驅動發展戰略，是應對發展環境變化、把握發展自主權、提高核心競爭力的必然選擇，是加快轉變經濟發展方式、破解經濟發展深層次矛盾和問題的必然選擇。”創新始終是一個國家、一個民族發展的重要力量，是推動人類社會進步的重要力量。因此如何提高企業的創新績效是我國建設創新型國家的一大重要問題。高管在企業高層中肩負重要管理職責，高管決策決定企業的績效。在對高管激勵中，薪酬激勵是最有效，最有力的方法。有大量的學者研究高管薪酬是如何影響企業的創新績效的。本文對高管貨幣薪酬、非貨幣薪酬、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制對企業創新績效的影響進行文獻梳理，整理高管薪酬與創新績效的聯系，并進一步提出對未來研究方向的展望。

一、相關概念界定

對相關概念進行界定是建立理論框架的基石，確定衡量標準是后續研究的前提條件。對于高管的界定和企業創新績效的衡量，不同學者基于不同的層面提出的觀點也不盡相同。

（一）高管的相關界定

在商業層面、法律層面以及學術層面，對于高管的界定是不同的。在商業層面上，高管是企業管理層的一個集合，通常由董事會、首席執行官、財務官、各部門主管以及其他高級管理人員組成。根據企業的性質不同，下設的崗位也有所不同。董事會一般由非執行董事構成，主要安排公司戰略與決策以及CEO的聘用、評估與解雇等相關事宜。其他高級管理人員由CEO聘用，但CFO等重要職位的聘用由董事會參與決定。

法律層面，我國在2018年修訂的《中華人民共和國公司法》中對于高管的規定為：企業經理、副經理、財務負責人、董事會秘書以及企業章程規定的其他管理人員。

在學術研究層面提及的高管指的是高管團隊，這一概念最早在Hanbrick和Mason（1984）的文章中提到，是將企業所有的高管作為一個整體。而對于高管薪酬，其主要有固定薪酬、激勵薪酬和浮動薪酬三方面，其中固定薪酬是指不會因業績發生改變的固定崗位工資；激勵薪酬是指與企業長期發展有關，企業獲得長期利潤時發放的股利、股票期權等長期變動薪酬；浮動薪酬指與企業利潤、資產總額有關的獎金、紅利等短期變動薪酬。國內的學者魏立群等（2002）將高管團隊界定為總裁或者副總裁、首席執行官、總經理或者副總經理、總會計師、首席財務總監等高級管理人員；羅棟梁等（2019）將其界定為總經理、執行董事、董秘、財務總監和監事會主席。

（二）創新績效的界定

創新績效作為績效的組成部分，對其概念的界定不同學者有著不同的理解。我國學者高建等（2004）依據投入與產出理論將創新績效定義為創新活動中的效率、產出結果以及對企業經濟效益的貢獻程度。劉寧等（2012）通過團隊創新活動目標的完成程度來代表團隊在執行創新任務中的有效產出。許玉云等（2020）用新產品銷售收入或專利進行衡量創新績效，一個體現產品的新穎性以及市場因素，另一個體現在技術上的新穎度。吳玉鳴等（2015）將創新績效具體劃分為創新技術績效、創新財務績效和創新戰略績效。關于創新績效的度量，學者們大都從創新過程和創新產出來展開，即創新過程的績效大都由研發經費和研發人力的投入來衡量，而創新產出績效由企業專利申請數量、專利授權數和新研發產品的銷售率來衡量。關于以上概念的界定，國內外學者并沒有形成較為一致的觀點，對于指標的度量方式也不盡相同。主要是由于在企業中，高管薪酬與創新績效涉及的范圍大以及外部不可控因素多，學者研究的時點以及樣本數據的可獲得性有關。

二、高管薪酬對企業創新績效的影響

高管作為企業最高的決策主體，在企業創新績效中發揮著重要作用。下文將從貨幣薪酬、股權激勵、薪酬差距、薪酬粘性、薪酬管制梳理高管薪酬對創新績效的影響，其影響機理如圖1所示。

圖1 高管薪酬影響創新績效機理

基于委托代理理論研究高管激勵（高管貨幣薪酬與高管持股比例）對企業創新績效的影響，王哲等（2011）經過研究發現，高管的貨幣薪酬與公司創新績效存在顯著正相關關系[7]。在此契約下，對于理性的高層來講，將盡可能的提高公司績效來提高薪酬；在代理成本理論下，孫宋芝等（2018）在靜態薪酬模型中加入高管薪酬水平的一階滯后項構成動態面板數據模型進行回歸分析，發現高管貨幣薪酬與公司績效互為正相關的關系；從風險承擔視角看，風險承擔在高管薪酬與公司績效之間起到中介的作用，張瑞君等（2013）在全球金融危機的背景下，發現貨幣薪酬的增加能提高企業高管的承擔風險的水平，在國有企業以及成長性較低的企業，薪酬激勵與風險承擔之間的正相關關系較弱；基于高管契約理論，史金艷等（2019）研究發現管理者為了獲得延期兌現的收入以及較高的經營評價，會選擇為提高企業風險承擔水平以優化企業長期的經營績效，即同等條件下，高管貨幣薪酬越高，公司績效越好。

（一）貨幣薪酬對企業創新績效的影響

綜上所述，不同學者基于不同的背景研究貨幣薪酬對公司績效的影響，如圖2所示，呈現出高管貨幣薪酬與公司績效呈正相關聯系。

圖2 高管薪酬影響創新績效機理

（二）非貨幣薪酬對企業創新績效的影響

高管股權激勵與公司創新投資的問題一直是眾多學者研究的熱點，給予管理層一定的股權有助于環節管理層與股東之間的利益糾紛問題，從而減少代理成本，股權激勵本質上是股東與管理層之間未來利益的分配契約。如圖3所示，對于股權激勵與企業創新之間的關系，歸納總結了學者從過度投資、管理層財富、高管持股高等角度，抑制企業創新績效。

圖3 股權激勵對創新績效的影響

呂長江等（2011）研究認為，股權激勵機制有助于抑制上市公司的非效率投資行為，相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司抑制了投資過度的行為，緩解了投資不足的問題。股權激勵可能對企業創新起到抑制作用，管理層薪酬與股價綁定導致管理層的財富受到股價影響而波動，導致管理層傾向于規避風險減少投資與創新行為。李小榮等（2014）研究后提出，高管持股與企業風險承擔為倒U型關系，當高管持股比例較高時，高管會規避風險，選擇風險較低的項目，減少創新行為。從高管薪酬激勵與技術創新動態能力的關系，孫自愿等（2021）得出了合理的高管薪酬激勵能緩解委托人與代理人的利益沖突，使管理者意識到技術創新的重要性，同時企業通過高管薪酬激勵，激發高管的潛能，推動改善公司治理結構，提高企業技術創新動態能力。從價值觀視角分析高管薪酬激勵對企業績效的非線性影響，羅玉群（2020）得出結論為：高管薪酬激勵相較于民營企業來講，國有企業對企業績效的調節作用更大。胡柳燕（2020）考察高管薪酬激勵對企業績效的影響，得出的結論為：高管薪酬激勵會增加企業績效，進行薪酬激勵會增加醫藥制造業的研發投入從而提高企業績效，研發投入在高管薪酬激勵與企業績效中起到了中間調節作用。

綜上所述，高管在股權激勵下選擇減少過度投資、規避風險，從而減少企業創新績效。

（三）薪酬差距對企業創新績效的影響

高管薪酬差距分為內部薪酬差距和外部薪酬差距，其中內部薪酬差距分為垂直薪酬差距（CEO高管與非CEO高管之間）、水平薪酬差距（非CEO高管之間）。高管內外部薪酬差距對企業創新績效的影響如圖4所示。

圖4 薪酬差距對創新績效的影響

基于錦標賽理論和社會比較理論，阮傲（2019）得出高管團隊CEO高管與非CEO高管之間的垂直薪酬差距有助于企業長期績效的提升，非CEO高管之間的水平薪酬差距與企業長期績效為顯著的倒U型；外部薪酬差距，欒甫貴（2020）基于我國特殊的經濟背景通過同行業高管薪酬對比，研究其對企業創新的作用機制，感知薪酬水平是否合理，若不合理，高管風險承擔能力降低，不愿從事高風險的創新活動，即創新績效降低，反之則提高；牛建波（2019）從高薪酬的獲得感出發，薪酬差距對專利授予數量有顯著影響，表明增加高管薪酬差距有利于提高企業創新效率。

王秀芬（2019）考察風險承擔在薪酬差距激勵創新活動中的中介作用，研究發現高管薪酬對企業創新具有正向激勵作用，高管薪酬差距通過影響管理者的行為決策提高企業風險承擔水平。耿合江（2020）基于錦標賽理論和經理人市場理論，將高管內外部薪酬差距與內部控制和企業綠色創新納入整體研究框架，得出了高管的內外部薪酬差距都能促進企業綠色創新，高管內部薪酬的差距更有助于企業內部控制的提升，內部控制在高管內外部薪酬差距與綠色創新之間起到了部分中介效應。風險承擔與內部控制的中介作用如圖5所示。

圖5 薪酬差距對創新績效的影響

綜上所述，薪酬內部差距的垂直差距，提高了企業創新績效；水平差距與企業創新績效呈倒u型；合理的薪酬外部差距提高企業創新績效，反之則降低。

（四）薪酬粘性對企業創新績效的影響

創新與一般的常規性活動的區別是存在較大的風險和較長的周期，是不斷試錯與嘗試的過程。高管薪酬粘性就是對高管短期投資失敗行為的容忍制度安排。我國有大量學者研究高管薪酬粘性對不同類型企業創新績效的影響，如圖6所示。

圖6 薪酬粘性對創新績效的影響

我國有大量學者研究高管薪酬粘性與不同類型企業創新績效之間的關系。非國有企業與國有企業在創新投入與創新效率上來比，非國有企業更勝一籌，非國有企業的高管更看重貨幣薪酬帶來的現金收益，增加薪酬粘性有助于提高高管的風險承擔的傾向；高科技企業與非高科技企業相比，高科技企業的高管薪酬粘性有助于提高企業創新績效。高科技行業面臨更激勵的競爭，不斷吸引保留人才并進行持續創新，通過制定具有粘性的高管薪酬契約，激勵高管不斷進行嘗試。步丹璐（2013）根據高管薪酬與公司業績數據考察高管薪酬粘性與上市公司投資的影響，發現高管薪酬粘性越大，公司的獎懲制度越嚴格，高管更加具有冒險精神，越易追加投資與創新。陳修德等（2014）研究發現薪酬粘性特征只有在企業虧損嚴重的狀況下顯著，并隨著業績的提高而減弱甚至消失[22]。徐悅等（2018）經過研究發現，高管薪酬粘性與創新水平呈現正相關的關系，薪酬粘性只有在業績下降時才能顯著提高企業的創新水平，高管薪酬粘性有助于提高企業的創新投資效率。

綜上，在非國有企業性質下，高管薪酬粘性與創新效率為正相關；高科技行業與非高科技行業相比，高科技行業中高管薪酬粘性與創新投資更加顯著。

（五）薪酬管制對企業創新績效的影響

限薪令的出臺將央企員工的薪酬結構明確為基本年薪、績效年薪與任期激勵三部分，約束了國企負責人的薪酬過快增長，降低企業內部薪酬差距，可以看出，薪酬管制政策在于公平，利于縮小管理層與普通員工的薪酬差距。

徐經長等（2019）經過研究發現，限薪政策后，國有企業的相對創新投入較少，國有企業的公司治理水平越差，所受限薪政策的影響，導致創新投入的就越少。邵劍兵等（2020）論證了薪酬管制既促進企業的研發投入，又促進企業研發產出，在薪酬管制背景下，高管的自身發展在創新中實現。在雙重管制背景下，李追陽等（2018）發現“雙重管制”不但促進國有企業的創新投入與創新產出，還提高了國有企業創新效率。限薪政策的出臺，一方面使國企高管創新的積極性受到打擊，另一方面會縮小高關于員工之間的薪酬差距，提高員工的公平感，促進團結與創新；而薪酬管制則提高企業的創新績效。

三、展望

綜上所述，學者基于不同的理論和方法研究了貨幣薪酬、非貨幣薪酬、薪酬差距、薪酬粘性與薪酬管制對企業創新績效之間的關系。高管薪酬對于企業創新績效的影響呈現出多種多樣的結果，原因有以下幾點：第一，研究樣本中行業的類型、公司的內部狀況、公司的性質等，第二，研究樣本中高管的基本條件，例如平均年齡、經驗閱歷、學歷以及對風險的偏好程度等，第三，研究人員對于樣本中變量的選取等都會導致不同的結果。

基于目前的研究，提出以下幾點展望：第一，從研究方法來看，可以結合案例研究，從微觀的角度探析高管薪酬與創新績效的關系。現在的研究大都是實證研究，通過各種不同的模型來檢驗相應的數據，得出研究結論，實證研究得出的是行業的狀況，缺乏行業內具體企業的相關研究結果。第二，將研究領域細化，例如將企業劃分為大中小企業，不同規模的企業存在不同自身特點，不能一概而論，細致劃分研究領域充實研究結果，使問題研究更加全面。