企業創新型人才需求現狀及存在的問題分析

趙 莉

(北方工業大學經濟管理學院， 北京 100144)

0 引言

改革開放以來，我國經濟迅速發展并取得了前所未有的優異成績，但是隨著經濟的發展和生產結構的轉變，依靠廉價勞動力、資源過度損耗、政府大力投資等方式刺激經濟高速增長顯然是行不通的。因此想要實現經濟的高質量發展，就必須大力推動我國企業以創新驅動發展的經濟轉型。黨的十九大提出，“創新是引領發展的第一動力”，堅持創新是我國實現現代化建設的核心戰略目標。在新冠肺炎疫情的沖擊下，全球經濟受到了嚴重影響，而唯有科技創新才能在新一輪科技革命中處于引領地位，實現彎道超車。

一切科技創新都是人做出來的，科技創新的問題說到底是人才的問題。而企業的競爭究其根本也是人才的競爭，企業的競爭力在很大程度上依賴于創新型人才為企業創造價值的效率。但是相較于發達國家而言，我國關于創新型人才的研究還缺乏系統的本土化的研究，許多企業仍然面臨著人才資源不足、培養力度不夠、人才流失嚴重等問題，因此，如何吸引、留住、用好人才是企業發展核心競爭力的必修課程。本文通過對企業創新型人才的需求現狀、存在問題的分析闡述，旨在幫助企業能夠進一步發展人才競爭提供意見和參考。

1 企業創新型人才需求現狀

創新驅動發展戰略是我國持續穩定發展的重大戰略，在如今科技興國的時代，創新型人才是突破“卡脖子”的關鍵因素。創新型人才是一個企業的核心競爭力，是企業長期發展的動力源泉和企業提高業績的核心要素，引進、培養、發展創新型人才是獲得企業長期競爭力的必然選擇。

學術界關于創新型人才還沒有一個清晰的界定，任飏、陳安[1]基于創新目標及人才標準闡述了創新型人才的定義：創新型人才是指在具備一般人才基本素養的基礎上，具有發現問題、發揮自身優勢的能力，并能在實踐中綜合利用、不斷超越，從而解決問題取得創新成果的人。在“人人言創新、事事需創新”的背景下，我國企業對創新型人才的需求是十分迫切的。有調查表明，我國企業對創新型人才需求比較大，而且對創新型人才的素質要求不再是過去的單一化標準，而是多元化的。

1.1 對專業文化知識的要求

企業對創新型人才的考核標準之一就是其自身的文化水平，文化程度在一定程度上影響個人的工作能力，湯二子、孫振[2]也通過實證檢驗得出：員工學歷與企業利潤率、企業績效成正相關。企業在招聘員工時尤其是招聘高科技人才時，更加注重學歷的要求。薄建柱、劉志國[3]通過調查訪談形式，發現我國企業比較重視文化素質，其中有84.8%的被調查者認為創新型人才應該具有淵博的基礎知識。擁有深厚的文化背景就能夠在錯綜復雜的問題中，利用自身龐大的知識體系從中梳理問題脈絡、找出解決辦法。

1.2 對實踐經驗的要求

俗話說“讀萬卷書不如行萬里路”，深厚的理論知識需要與實踐相結合才能有更深刻的理解，企業組織處于一個錯綜復雜、不斷發展的動態環境中，“唯理論論”不再適應企業發展的潮流，企業也越來越重視創新型人才是否有相關領域的經歷。

1.3 對心理素質的要求

隨著全球經濟的發展，市場競爭加劇，員工的心理素質能否適應環境的變化是企業能否取得同行業競爭勝利的重要影響因素。首先，要有過硬的抗壓能力，作為企業的核心創新型人才，在科技革新的潮流中勢必比其他員工承受更大的壓力，此時，員工對壓力的處理直接關系到自身的工作、產出效率；其次，要有團結合作的精神，我國著名學者張立文[4]提出“和合文化”是企業的成功之道，企業是一個有機的整體，任何個人都無法完成企業的目標，因此，員工具有良好的合作精神可以更有效地整合企業資源。

2 存在的問題

人才資源是新時代企業發展進程中的重要資源，但就目前我國企業創新型人才管理機制來看，仍然存在很大的問題。

2.1 創新型人才效益管理機制不完善

雖然企業逐步意識到創新型人才對企業發展的重要意義，大力推進創新型人才的改革，但沒有制定相應的引入、培養、激勵等完整的人才管理制度，尤其是對人才效益在管理層面認識不夠深入。首先，企業在大環境的影響以及政府的引導下加大了對創新型人才的投入，但大部分企業關于這方面的投入流于形式，且在人才投入效益管理方面意識薄弱導致了資源浪費、“投入大于產出”等低效率行為；其次，企業對自身認識不到位盲目投入，導致企業真正“需求”與人才發展需求不平衡。

2.2 人才流失嚴重

由于企業管理不到位或者員工想要更好的發展平臺，導致企業創新型人才流失嚴重，由于人員變動可能會使企業預期業績無法達成，企業人員的流失勢必會對企業造成傷害。由于創新型人才具有培養周期長、人力投資資本成本高的特點，創新型人才的流失會對企業造成更大的傷害，且一般創新型人才往往處于企業的核心崗位，其離職可能會迫使企業戰略層進行計劃調整，造成更大的損失，因此，如何阻止創新型人才的流失是企業亟待解決的一大難題。

2.3 創新型人才培養力度不夠

企業對創新型人才需求量大，僅靠外界引入是不能夠滿足人才缺口的，而且引入外來人才也存在著信息不對稱的風險，即招聘的員工雖然十分優秀但不符合公司目前的需求，出現“英雄無用武之地”、企業業績也未得到明顯改善的情況，造成了資源的浪費，進一步加劇了人才的流失。其次，創新型人才不僅需要擁有深厚的理論基礎知識和過硬的心理素質能力，也需要有豐富的實踐經驗，對企業的行業環境、發展戰略十分了解，才能夠從企業實際情況出發，提高企業績效。只有企業內部員工才是最了解、最熟悉企業需要什么樣的人才的。然而，現實中，存在著企業耐心不足、只顧眼前利益，忽略了對創新型人才的培養，造成了企業創新型人才“蓄水池”供給不足甚至枯竭的危險。

3 意見與建議

3.1 完善人才管理體制

創新型人才是企業重要的人力資本，能夠為企業創造價值、降低成本、提高競爭力，只有努力吸引創新型人才才能保證企業的生存與發展。企業只有不斷優化組織創新環境、人才激勵機制，才能使創新型人才發揮自己最大的效用，因此，企業必須完善“人才引進—培養—激勵”的完整體制。

1)改善人才引進方式與途徑。首先企業應以自身的發展目標為導向，結合企業自身能力條件，制定科學的人才需求計劃，選用與企業未來發展目標相符合的創新型人才，避免盲目投入導致的人才缺失、資源浪費行為；同時還要完善人才引進機制，除招聘高等院校、科研院所優秀人才外，還要善于發現企業內部成員創新潛力，全方位選用人才。

2)增強創新型人才培養。企業應該避免對創新型人才只用不育的問題，保持對人才培養的投入比例，同時還要有針對性的、多層次的對創新型人才進行培養。

3)完善創新型人才激勵制度。企業創新型人才是企業創新發展的動力來源，科學完善的激勵制度可以促進其提高創新效率，同時也能增強對企業的認同感、歸屬感，避免人才流失。

3.2 樹立正確的人才培養觀

企業應該意識到創新型人才對企業具有潛在價值，重視對創新型人才的培養。萬文海、安靜[5]提出企業缺乏對創新型人才需求、自身特點的了解，違背了心理契約理論，是造成企業創新型人才流失的最直接原因。企業創新型人才最主要的需求處于馬斯洛需求理論的高層次需求，相比于薪酬和職位，他們更看重于自身的價值的實現和未來職業的發展，企業加大對人才的培養力度，不僅提高了其為企業創造價值的效率，還滿足了創新型人才對企業的需求，起到了對創新型人才的激勵作用，降低人才流失率。

3.3 培養企業創新型文化

企業文化決定了其成員的創新自由度，必須打造一種有利于員工創新的文化。首先，要建立一個完善的知識共享平臺，培養創新型人才間的溝通、合作、共享精神，通過知識共享平臺的搭建實現學習效率最優化、成果效益最大化。其次，建了一個多元化、動態化的人才激勵政策。企業應考慮到企業創新性人才需求層次的特殊性，采用物質激勵與精神激勵相結合的方式。即不僅要采用獎金、分紅、股權等物質薪資方式進行員工激勵，更要關注員工自身價值的體現、個人能力的提升、未來職業的發展等非物質激勵方式的體現。同時也要意識到員工需求并非一成不變而是一個動態的過程，因此要時刻關注員工的動向，及時進行溝通，創造一個良好的工作生活環境，提升他們的幸福感、滿足感，使其將主要精力放在工作當中。

4 結語

創新型人才是企業創新發展的基石，企業只有留住、用好創新型人才才能提高市場競爭力。隨著信息與大數據時代的到來，業界對創新型人才的關注越來越廣泛，但是國內關于發展創新型人才仍然存在著諸多現實問題，本文通過分析研究目前我國創新型人才的研究現狀，找出其中存在的共性問題，幫助企業更好地發展創新型人才，推動創新型人才應用的進一步發展。