論地勘單位薪酬管理存在問題及對策

摘要：隨著相關政策的不斷改進與完善，我國很多地勘單位也逐漸在進行機構的設置與改革。基于“效率優先、兼顧公平”的要求，地勘單位逐漸重視培養優秀人才，并為激勵人才充分的發揮自身的社會價值，地勘單位也在不斷的借鑒與探索相關單位的制度建設，但是由于傳統的薪酬制度根深蒂固，使得往往人才的能力與其薪酬水平不能合理的分配，對于單位不同類別的優秀人才沒有完善的機制予以激勵。所以要想充分的發揮人才激勵機制的價值，就需要對其地勘單位的薪酬制度進行改革，必須充分的結合單位的特殊性質，并為提高市場人才的競爭力，科學合理的制定相關薪酬管理制度，從而使得地勘單位充分的發揮其人才價值，實現可持續發展。本文先對目前地勘單位薪酬管理現狀進行概述，并就其如何改進地勘單位的薪酬管理提出有效的解決對策。

關鍵詞：地勘單位;薪酬管理;問題;對策

簡而言之，單位根據工作人員付出的勞動獲得相應的財務獎勵或者勞動報酬，便可稱作為薪酬，薪酬中不僅包括工資，還包括工作人員應該享受的福利。工作人員在從事勞動過程中，最直接的回報體現便是相應的薪酬，獲得相應的薪酬將會有效的激發工作人員工作的積極性和主動性。工資作為薪酬中的一部分，一般是以貨幣轉賬或者直接付給工作人員，而另一部分福利大多是和工作人員的五險一金等相關制度有關。地勘單位在對單位的工作人員進行薪酬管理的過程中，必須得明確通過改進薪酬管理想要實現的目的，并結合本單位的發展情況選擇合適的薪酬政策，同時根據單位不同性質的工作人員制定詳細的薪酬規劃，選擇合適的時間適當的對單位的薪酬結構進行科學合理的調整。改進其薪酬管理，有利于地勘單位的可持續發展。

一、目前我國地勘單位薪酬管理普遍存在的現狀分析

通過社會調查顯示，目前我國地勘單位薪酬管理存在一些問題需要及時有效的處理。首先，在地勘單位從事工作的員工，其薪酬與市場上的薪酬存在不符現象。結合地勘單位的事業單位特殊性質，其員工的薪酬對市場的依賴程度不高，其薪酬的變化，通常是國家統一根據目前財政狀況以及國民經濟制定，在現代化的發展下，整個社會市場經濟效益以及質量都有所提升，但其工資標準卻仍比較僵硬固化。比如根據近年來我國的財務狀況以及國民生活水平等進行考慮。這種過于集中化僵硬化管理的薪酬制度，反而使得其員工的積極性受到打擊，不符合市場的經濟效益，同時使得其地勘單位的人才競爭力降低。其次，由于地勘單位實行的薪酬制度的特殊性，使得對其員工的薪酬沒有科學合理的有效計算，普遍的工資計算標準大多數是依據員工的學歷水平、行政級別等比較簡單的標準來評價。并且其所指定的薪酬標準對于單位從事不同性質工作不同級別的員工其薪酬之間存在的差異并不明顯，使得員工在從事該崗位的工作中無法充分的感受到自身的價值體現，從而喪失了工作的動力，制定標準過多卻無法體現差異性是地勘單位薪酬管理中最需要解決的問題，它與員工的工作積極性有關，與單位的工作效率以及發展有密切聯系，薪酬制度指定的初衷就是旨在激勵員工工作，但就目前的形勢來看，并沒有充分的發揮其實質價值，其薪酬管理制度的存在就毫無意義。最后，據了解，在地勘單位所設置的薪酬管理中，其工資主要是依據員工所在崗位的基本工資加上其員工職位級別所對應的工資，并且包括其相應的績效所獲得報酬以及為員工提供的津貼補貼。一般比較固定的是除了績效其余三方面，因為這是相關政府部分早已統一制定好的標準，但績效卻是與員工個人密切相關，發放績效主要依據員工在一段時問內的工作表現以及個人表現等進行評定，在地勘單位中，員工的工資能出現明顯的差異一般都是績效的不同。在地勘單位過去的績效考核中，一般是采取一年一次的考核方式，并且僵硬固化，并沒有充分的發揮其績效激勵的價值，形式化的制度并沒有發揮其實質性的價值。并且地勘單位關于各個部門之間不同的工作性質，如何進行薪酬激勵機制的建設一直不夠健全和完善，沒有實質性的進行操作與實施，從而使得其薪酬制度的設置喪失了其實施的意義。并且績效作為最能體現激勵價值的薪酬結構中的一部分，卻也由于制度的不健全，使得其僵硬化的實施。在地勘單位中，其關于績效的考核標準也存在一定的問題，其考核體系不完善，沒有充分的結合員工的工作崗位的性質以及從事的職務進行細致的考核標準建設，一般都是設置的出勤率等不具有實質意義的考核標準，使得績效考核形式化的實施。

二、改進地勘單位薪酬管理的具體對策

（一）完善薪酬管理制度，健全績效考核體系

針對地勘單位薪酬管理中傳統落后的管理制度所出現的一系列問題，要求對其地勘單位的薪酬管理制度進行改進與完善，并對其最能體現員工之問工資差異的績效健全其評價考核體系。首先，地勘單位應著眼于市場，立足于市場研究進行薪酬體系的建設。隨著改革開放后，市場經濟越來越活躍，雖然地勘單位作為國家單位，但其市場的發展對地勘單位的發展產生了非常重要的影響，所以市場的變化，也帶動著地勘單位薪酬體系的變化與改革，為了充分的提高其地勘單位的自身競爭力，就需要結合市場對其薪酬體系進行科學合理的建設，做好充分的市場調研，對市場上具有競爭力企業的薪酬信息進行調研，并結合本單位特色，對該行業的薪酬變化趨勢有大致的了解，不同崗位的薪酬的不同，對員工的激勵機制等進行充分的了解與掌握，從而制定有利于地勘單位發展的薪酬體系。其次，在進行薪酬制度的改革過程中，要特別重視其績效體系的改革，充分的體現績效激勵機制的優勢，在績效的考核中，不僅要考慮員工所在的崗位，而且主要考慮員工在一定時間內的工作表現以及貢獻等，績效工資主要是依據員工在從事該崗位工作時具體貢獻來評價。員工的崗位工資則是立足于員工所從事的工作進行確定。績效體系的健全，將會進一步的推動薪酬制度的公平性實現，也能有效的達到激勵員工的目的，激發了員工從事工作的積極性和主動性，從而使得地勘單位的分配制度更加科學合理，在健全績效激勵考核機制時，一方面，必須立足于員工所在的相對應的崗位對其職責以及技能的要求，另一方面，根據員工所在的崗位對其薪酬進行確定，如果崗位發生變化，則相應的員工的工資也要有所變動。最后，針對地勘單位高層管理領導人員的激勵機制，除了遵守一般員工激勵機制的基礎上，對其相應的參與生產要素的合理分配進行相應的激勵機制的完善，針對高層管理領導人員，制定相對應的激勵機制，從而調動其參與工作的動力，充分的發揮其自身的優秀價值，促進地勘單位的工作高效進行。

（二）改進薪酬管理模式

在地勘單位薪酬管理中，最重要的是充分的調動員工內在的積極性，而績效的考核標準雖然比較單一化，即使對其進行健全完善采取多元化的考核標準，其實施過程仍比較復雜，不僅耗費人力還會浪費很多時間，不利于人才激勵。在進行薪酬管理中，通常為員工發放的工資、津貼以及福利通常是以貨幣化的形式發放，有效的保障了員工的基本生活，同時，也進一步的有效的提高了人才競爭力，除此之外，在薪酬管理中，地勘單位的員工除了工作之余，還會為其安排相應的技能培訓機會或者學習機會，這也都是薪酬管理改革中人才激勵機制的改變，這種貨幣形式與非貨幣形式的綜合統一化的薪酬管理，充分的實現了其薪酬管理制度實施的目標，有效的激發了員工內在的積極性，促進了工作效率的提高。

（三）立足單位特點，創新福利項目

在地勘單位薪酬管理的改革中，同時也要重視其福利項目的創新，立足單位的發展特色，適當的為員工提供優厚的福利，從而有效的提高單位的人才競爭力。一個單位的發展和管理中的綜合實力，福利政策具有非常重要的意義。一般的福利項目，除了法律規定的相關福利外，還包括單位為員工提供的生活補貼，以及為提升業務技能所進行的專項職工培訓，還有帶薪休假等豐富的福利項目。我們可以了解得到在地勘單位員工經常在室外作業，所以其福利項目的創新應充分結合地勘單位的工作發展特點，符合地勘單位員工的多元化發展需求，為其提供優厚的福利項目。或者地勘單位可以向員工征求福利項目意見，并對其意見進行匯總，整理出員工心中所想的福利項目組合，并立足客觀情況進行改進，實現福利項目的價值和意義，調動員工的積極性和主動性。

（四）改進地勘單位薪酬管理中注意事項

第一，薪酬管理的改革中要充分的考慮到地勘單位行業的特殊性，在現代化的發展下，地勘單位也在不斷地探索和研究，其發展的形式和方向朝著多元化的趨勢進展，為了使其地勘單位的發展順應時代的潮流，就需要對其薪酬制度進行改進，充分的體現出公平原則下，注重效率的發展，完善人才升職招聘體系。適當的對其職工薪酬進行提高，彌補員工在學習中所產生的不同成本，包括在學習中付出的時間、壓力等，并且對其薪酬制度的模式應靈活運用，由于地勘單位的工作有時候工作強度高、壓力大，在這段時問內，單位可以適當的根據員工的績效調整其薪酬，績效同薪酬的變化成正比，在壓力大，時間緊的工作時間內，可以酌情提高員工的績效標準，從而增加其薪酬，反之則按一般情況計算，這種具有靈活性的薪酬績效制度，使得員工工作時更加盡職盡責，不斷地提高項目效率和質量，從而實現公平競爭，有效的激發員工的積極性。

第二，由于地勘單位的員工其所在的崗位的不同，造成其職業特點有所不同，所以其薪酬的管理中，其制度應根據不同職業特點進行規劃，充分的使得員工在各個職業中能在薪酬管理中感受到公平對待。比如，在地勘單位工作，其工作形式多種多樣，有的部門專業負責找礦，有的部門則主要進行測量分析，而有的是從事人力資源管理和財務管理等方面，有的是對單位進行綜合全面管理等，其職業定位不同，所以其工作的壓力和特點也存在不同，所以就需要立足于員工所在部門所從事的職位特點，進行薪酬制度標準的制定。

第三，由于員工的考核評估與其個人的薪酬制度以及職位變化緊密聯系，所以其考核應不僅根據其個人的工作表現，還要考慮到其在所在部門甚至整個單位中整體的表現進行聯系，整體綜合評價，充分的考慮到其是否適合單位的未來發展，在部門的運行和管理中其自身價值如何體現等。同時，在薪酬管理中，也要充分的考慮到員工個人職業發展的因素，注重人力資本的投資，與員工交流未來的職業生涯規劃，這樣才能有效的將高質量優秀人才長期服務單位，鼓勵支持員工為職位發展所參加的教育與培訓，立足員工自身的專業水平和專業技能，結合其職業發展規劃，為其提供專業的教育培訓，從而有效的提高個人的技能水平，更好的服務于單位。除此之外，個人的薪酬制度以及職位變化應立足于員工的職業發展需求，而不是通過僵硬的不具有靈活性的獎懲制度來約束員工的發展，避免員工對其單位提供的培訓機會不予以重視，所以單位要予以員工適當的壓力和考核，使得員工意識到市場人才競爭的激烈性，為員工提供了良好的未來職業發展前景，使得員工在地勘單位工作中也能感受到良好的學習氛圍，注重員工之問的互動和交流，以及對專業問題的探索和研究，從而有效的提升個人發展。

三、結語

綜上所述，通過對地勘單位薪酬管理中的現狀問題指出后，應該意識到改進地勘單位薪酬管理的重要意義。不僅要堅持合理的分配制度，同時也要充分的發揮各個生產要素在單位科學參與分配，并為單位的優秀人才提供公平的分配激勵機制。通過完善薪酬管理制度，健全績效考核體系，改進薪酬管理模式，并結合單位發展特點，創造優厚的福利項目，充分的調動員工工作的積極性和主動性，有效的促進其工作效率的提升，同時為員工定期進行相關專業知識教育和技能培訓，不斷地提高員工整體素質，注重員工職業未來發展規劃，為員工創造了一個良好的學習環境，不僅提高了員工的創新能力，而且也使得單位對外有效的提升了自身的競爭力，公平合理的激勵機制和薪酬制度，促進了地勘單位的可持續發展。

（福建省煤田地質勘查院，福建 福州 350005）

參考文獻：

[1]王曉燕.淺析事業單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業家天地（理論版），2010（12）.

[2]徐晨曄.試論現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源管理，2017 （11）.

[3]陳曉峰.地勘單位現行薪酬體系主要問題與對策[J].當代經濟，2018，No.474（6）.

[4]樂仕凌.淺談現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題和對策[J].人力資源管理，2017 （10）.

[5]周仁俊，楊戰兵，李勇.管理層薪酬結構的激勵效果研究[J].中國管理科學，2011（01）.

作者簡介：黃心穎（1979-），女，漢族，福建福州人，本科，畢業福州大學，中級經濟師，研究方向：人力資源。