數字化轉型背景下高科技企業DHR人才畫像及培養策略研究

楊 劍

(廣州華商學院，廣州 511300)

隨著數字化轉型不斷滲透到各個領域，高科技企業對于數字化人力資源(DHR)人才的需求也在不斷增加。高校作為培養優秀人才的搖籃，在數字化轉型背景下，也面臨著更多挑戰，需要不斷改革創新DHR人才培養策略。

1 概念界定

1.1 數字化人力資源

數字化人力資源(管理)是綜合運用互聯網、人工智能、移動通信、云計算等數字技術手段，并將“智慧協調、賦能員工、激活組織”作為管理目標，通過構建智慧組織協調、智能化員工服務、現代化管理決策三大體系，實現招聘、任用、調動、評價、激勵等業務全周期自動化管理的人力資源管理新模式。

1.2 人才畫像

人才畫像是HR工作的管理工具，結合崗位說明書，對勝任特定崗位人才進行技能、知識、價值觀、自我形象、個人特質、動機等特征分析。人才畫像是對勝任特定崗位人才特征的精細化描述，這種技術一般用于關鍵管理崗位或技術崗位，該技術解決了人崗不配問題，使人才招聘配置、培訓開發的精準性大大提高。

2 數字化人力資源對高科技企業轉型發展的推動作用

2.1 助力高科技企業向精細化管理轉變

通過數字化技術打造人力資源數據平臺，能夠幫助企業從傳統人力資源粗放型管理向精細化管理轉變。數字化信息技術能夠便于人力資源相關數據的收集和管理，通過數據分類、報表制作、統計分析等能夠實現對數據整理、分析的量化管理，有助于企業內部形成數據規范。通過數字化數據分析，還能夠為管理提供依據，促進高科技企業向精細化管理轉變。

2.2 打造人才供應鏈

建立人才畫像和團隊畫像，實現人力資源可衡量、可追蹤、動態可量化，建立公司內最佳實踐，塑造核心競爭優勢。通過線上人才盤點，以統一的標準、統一的流程、統一的結果輸出，將人力資源數字化、可視化，有助于實現更好的人力資源配置，支撐組織核心能力，幫助戰略落地。在數字化轉型新背景下，數字化人力資源管理較傳統人力資源管理發生了巨大變化，立足于通過數字化轉型，幫助企業提升員工能動性，實現業務創新及文化升級，打造能滿足組織發展需要的人才供應鏈。

2.3 提高人崗匹配精準度

數字化人力資源通過數據算法和人工智能深度學習構建企業人才畫像數據庫，然后通過多維度、科學的人才測評體系對企業員工進行能力、績效、潛能測評，得出人才數據畫像并將人才進行標簽化分類。通過神經網絡模型將人才數據畫像與人才畫像數據庫進行精準匹配，了解每個員工適合的崗位。管理者可結合公司業務特征，將不同特長的員工安排在最合適的崗位，實現人力資源效益最大化。

2.4 促進人力資源管理創新

在激烈的企業競爭環境中，企業的商業創新和組織韌性是其面對發展潮流的重要選擇。數字化轉型是新時代背景下企業面臨的重要機遇，企業的數字化轉型不僅能作為商業創新和提升組織韌性的基石，還能為人力資源管理創新提供沃土。數字化新技術的應用能夠為企業提供更加智能、便捷的數字化工作平臺，促進智能人力運營等技術的發展，創建數字化人力資源管理體系。通過互聯網智能招聘、信息化績效管理、便捷化企業內部交流等數字化人力資源解決方案的構建，幫助企業實現組織敏捷、智慧決策的數字組織能力。

3 數字化轉型背景下高科技企業DHR人才畫像特征

3.1 專業知識特征

熟練掌握三類知識：第一，與人力資源管理相關的專業知識，包括組織行為學、薪酬管理、績效管理、培訓開發、財務管理、市場營銷、管理學、職業生涯管理、經濟法、心理學、社會學、創新管理等。第二，計算機知識，熟練掌握與計算機操作相關的軟硬件知識，包括開關和鎖定等硬件基礎知識，以及用戶賬戶密碼管理等軟件基礎知識。第三，大數據基礎及統計學知識，包括大數據基本概念、數據分析與挖掘的應用、數據整理方法、大數據發展趨勢、回歸分析等。

3.2 工具技能特征

第一，熟練運用數字化、信息化工具。該項特征表現為其可以靈活使用人力資源有關的管理服務軟件，可通過數字化工具處理人力資源管理日常工作，在工作中遇到問題能夠首先應用數字化思維模式并采取數字化工具，輔助解決實際問題。第二，具備熟練的信息管理技能和數字化創作技能。信息管理技能表現為對數字信息進行分析和評價，并運用該項技術展開交流溝通與協作、數字安全管理工作，以保障設備和個人隱私。數字化創作技能表現為能夠運用數字技能開展編程和維護。第三，具備嫻熟的業務技能。A.熟知企業人力資源管理的內部和外部影響因素，能夠根據企業實際情況進行管理規劃，降低負面影響。B.具備精準、可靠的人才招聘能力，能夠根據企業崗位需求，使招聘人員與崗位相匹配。C.具備組織企業員工學習發展的能力，能夠根據員工的能力需求及實際情況，建立完善的學習和培訓平臺，提升員工的核心能力。D.具備制訂和創新管理方案的能力，能夠根據企業實際情況、發展戰略等，制訂符合企業發展的管理方案，包括績效管理體系、酬薪福利體系等。E.熟悉《勞動法》相關內容，依法開展人事管理工作，包括員工招聘、勞動合同的簽訂和解除等，能夠運用《勞動法》相關知識解決人事勞動糾紛。F.具備良好的溝通技巧及組織協調能力。

3.3 能力素質特征

第一，擅長數據收集、分析、運用，該特征表現為對數據的收集和梳理等能力，可以通過對數據的分析結果找到問題所在并給予解決，能夠科學設計數字化方案，改進人力資源管理制度。第二，具有良好的創新精神、創新能力，能夠運用數字化思維及方法改革、創新人力資源管理模式，靈活使用數字化軟件工具，設計或改進人力資源管理制度和方案。第三，具有較強的探索性、批判性思維，不斷嘗試理論和實踐創新。第四，熟悉行業狀況及企業整體運營情況，掌握相關領域運營流程，熟知企業的整體結構與各部門的內部情況等。第五，具備運用數字化思維解決實際問題的能力，具有較強的數字化創新水平。第六，較強的學習能力，能夠運用科學的方法，通過培訓、文獻、網絡等渠道獲取知識，善于通過學習和吸收他人的知識構建自己的知識體系。

4 數字化轉型背景下高科技企業DHR人才培養策略

4.1 高校方面

第一，完善人才培養目標。高科技企業數字化轉型發展對人力資源管理人才提出了新的要求：強專業、懂業務、精數據、能創新。因此，高校人力資源管理專業的人才培養也要根據DHR人才畫像完善培養目標。以往高校人力資源管理專業主要將掌握基本專業知識、了解人力資源發展動態、具備分析問題和解決問題的能力等作為培養目標，但是在數字化轉型背景下，這些培養目標不足以滿足高科技企業對DHR人才的要求，高校人力資源管理專業學生還需要加強計算機軟硬件、大數據技術、數據分析技術及跨專業通用知識等方面的學習，以增強DHR人才的就業競爭力。

第二，優化教學內容，改進教學方法。在人力資源管理專業教學中不僅需要為學生講解復雜抽象的理論知識，還要拓展學生的實踐能力，而傳統的教學方法主要以課堂講解、學生自行參與社會實踐為主，教學缺乏多樣性，學生學習興趣較低，對實踐技能的培養較為薄弱。在數字化轉型背景下，高校人力資源管理專業必須優化教學內容，改進教學方法，以實現人才的培養目標。高?？赏ㄟ^改進教學方法提高教學質量，如運用情景模擬教學法、案例教學法、以問題為導向教學法等，通過互動式和體驗式的教學方法活躍課堂氣氛，激發學生學習興趣，加深學生對于專業知識和專業技能的理解和掌握，培養學生的團隊協作能力和競爭意識。教學方式應更加多元化，充分發揮現代信息技術的優勢，以慕課網等在線教學平臺作為課堂教學的補充，實現線上線下教學的有效結合。在課程內容設計上要順應數字化轉型發展變化，注重數字化技術的培養，提升數據整合、數據建模、數據預處理、數據挖掘等大數據分析技能，提高HR場景問題解決能力(如依據HR業務場景進行數據分析并提出解決方案)。

第三，強化實踐教學。基于高科技企業的發展定位，對DHR人才實踐能力也提出了新的要求，強化實踐教學是提高學生實踐能力的有效途徑。校內實踐包括人力資源管理綜合實訓、招聘模擬實訓、員工培訓模擬實訓、員工素質測評實驗、人才數字化運營實驗等項目以及人力資源管理職業技能大賽、人力資源管理沙龍等活動。校外實踐包括校外實踐基地實習、實訓，產學研校企合作單位實習、實訓，校外人力資源管理類賽事、學術講座、行業年會等。通過校內外實踐教學，使學生將理論聯系實際，提升了學生的動手能力、適應能力、問題分析和解決能力，契合了高科技企業對DHR人才的要求。

第四，優化師資結構，增強師資力量。在人力資源管理專業教學中，建設一支優秀的師資團隊尤為重要，其決定了學生的能力素養水平。高校要優化人力資源管理專業師資結構，增強師資力量，可以聯合優秀企業開展校企合作，由高校優秀教師與企業優秀HR組成講師團隊，將優秀HR人才引入校園，將理論知識和實際應用充分結合對學生展開教學，以提升學生的能力素養。同時，通過進一步深化校企合作，企業優秀HR人才還能夠將豐富的從業經驗通過授課、講座、編寫教材等方式，為學生的學習、就業提供幫助。此外，高校還應加強對年輕教師的培養，為教師提供走出去的機會，可以通過引導教師進入高科技企業兼職或掛職工作的方式，培養雙師型教師，使教師通過實踐提升專業素養，同時提升數字化人力資源管理技能，以更好地完成育人工作。

4.2 高科技企業方面

高科技企業應加強對在職DHR人才的培養，以便企業能適應數字化轉型的發展需要。目前，高科技企業多數HR缺乏對于數字化技術的了解，為順應數字化發展潮流，高科技企業對在職HR開展有針對性的培養必不可少。首先，高科技企業需要建立提薪激勵、晉升激勵等多維度激勵機制，推動和促進HR掌握數字化技術，并支持企業的數字化轉型發展。其次，高科技企業要加強培訓制度建設及培訓課程開發。加強對HR的培訓，可引導其進入優秀示范企業進行交流學習，以便掌握先進的數字化技術，同時可以委托專業培訓團隊定期對HR進行數字化技能培訓，以提升其專業能力水平。最后，企業需要建立開放的工作環境，一方面有利于高科技企業DHR人才的培養，另一方面有助于包括DHR人才在內的高科技人才創新能力的發揮，促進企業的可持續發展。