新零工經濟背景下人力資源管理的機遇與挑戰

沈謙

摘要：大數據與互聯網等新技術發展催生出新的經濟形態，帶來人力資源管理上的機遇與新挑戰。本研究從這種新經濟形態的內涵出發，對新零工經濟下人力資源管理現實問題進行描述與分析，提出人力資源管理實踐的機遇。在此基礎上分析面臨“選人、用人、育人、留人”四個方面的管理挑戰，并對未來零工經濟下的人力資源管理方式進行展望。

關鍵詞：新零工經濟;數字平臺;人力資源;靈活性;工作關系

誕生于互聯網時代背景下的新零工經濟是自形成就備受熱議的經濟模式。新技術悄然改變了人們的生活方式，也改變了企業的用工方式，助推新業態的發展。與傳統強調臨時性與項目性的傳統零工經濟不同，新零工經濟是依托新技術應用下的靈活用工模式：靈活性不僅體現在平臺公司工作內容屬性方面，也體現在零工經濟工作者屬性上[1]。具體而言，企業與員工打破了原有雇傭模式，轉向了有平臺參與的交易模式，零工工作者更多的是利用已有技能與知識通過平臺向企業或個人提供服務。

這種新經濟模式給企業人力資源管理帶來一定機遇但同時也帶來一定挑戰。一方面，零工經濟打破了原有工作時間和空間上的限制，吸納更多勞動者參與其中，是一次對組織人力資源的全方位轉變，可以幫助企業用更為低廉的勞動力成本應對高風險、高變化的市場環境;但另一方面，由于用工方式變化也要求組織結構進行相應調整，對業務要求、組織結構等進行重新定義與分割，以緩解人力資本與組織發展等問題[2]。同時員工不同于以往“被雇傭”的身份，而是根據任務項目為標準進行“自我雇傭、自我控制”與企業也不再是傳統的從屬身份，與之相應的管理方法與模式也失去了作用，如何形成新的管理方式成為了組織與學術界共同面臨的問題。

一、新零工經濟背景下人力資源管理的新機遇

新零工經濟的特征是以線上互聯網作為主要載體的多主體靈活勞動力市場[3]。這種市場與傳統的零工市場相比，最為突出的特點是勞動者可以在多種在線平臺中介靈活選擇工作，平臺企業作為橋梁將需求方與從事零散工作的自由職業者連接起來，交換有時限性的服務，即完成工作項目。在這個交換過程中形成的網絡集聚效應的交互關系極大的提升了人力資源利用效率，可以更好助力組織提供更高性價比的產品和服務。

（一）人力資源管理平臺數據化

大數據、互聯網等技術為新零工經濟提供的平臺，不僅打破了原有勞動市場受時間、空間以及專業的限制，快速、及時且全球化的實現供求雙方資源的高效匹配，也轉變了原有行業管理模式。具體而言，平臺利用算法技術降低了雇傭與被雇傭雙方信息收發速度與成本，可實現人、崗快速匹配，供需關系的大規模匹配與勞動高效組織加速了行業發展與進步，增加了創新機會。傳統零工工作者受周邊組織、企業或個人臨時雇傭，工作選擇內容與完成方式受準入門檻限制，可選擇空間較小，對于企業而言人力資源使用受限[4]。而互聯網大數據平臺則可以通過對各類任務信息的匯集與計算，對任務與需求進行實時匹配，實現對任務發布以及任務過程的監督與管理。新零工經濟中的平臺不同于簡單的中介信息中心，反之是利用算法與直接數據、反饋數據等實現低成本高效率的管理目標，如平臺基于大數據算法等優化算法，可以根據勞動者的實時位置信息計算其工作時長、工作路線以及一般喜好，以此確定服務內容與費用，甚至進行一定獎勵。也可以數據和算法進行自動管理和監督，取代科層組織結構，使各方獲取與分發信息效率顯著提高，有助于企業利用低成本實現了高效率大規模的項目及時分包。

（二）人力資源管理方式靈活化

靈活性是零工經濟的主要特點，新零工經濟在此特性上得到升級。靈活雇傭方式不僅滿足了企業降低用人成本的需求，也降低了組織日常經營成本。傳統企業與員工的雇傭關系中，員工為企業創造價值，企業為顧客提供產品與服務;企業與員工在傳統的雇傭關系下，企業需要承擔社會保險等社會責任與法律責任，還需要承擔雇傭與解聘、人力資源開發與管理成本。與傳統雇傭關系下的工作方式相比，新零工經濟下的工作者在工作平臺、工作時間和工作技能選擇上更為多樣：平臺為有工作需求的個體提供了更多信息和崗位的匹配機會、收入來源增加，更為靈活的工作時間和機會，也為勞動者培養新的工作技能提供了可能。這些工作者以項目為載體與平臺建立交換關系，通過平臺向項目發包方提供價值。零工工作者的工作時長也不受平臺或發包方控制，根據個體情況進行自我選擇，因此平臺既包括專職也有兼職，零工工作者也可以同時在幾個平臺上自由選擇工作。

在新零工經濟下，發包方既可以是個體也可以是各類型組織，平臺在其中將工作者和發包方，通過算法和合約相連接，快速建立供需關系。對于個體發包方，這種關系模式突破了傳統人脈限制，在平臺上可以更為高效的滿足發布項目的要求和內容，規避了不可控的風險。對于企業發包方而言，雇傭關系的靈活性勢必要求管理方式的靈活性，這樣整體靈活性的提升，不僅有助于企業面對高度不確定性的市場環境做出快速判斷，豐富了業務類型，還可以降低經營風險與成本，有助于企業經濟效益最大化。

（三）人力資源管理措施智能化

與以往組織中設立的規章制度對員工進行約束管理不同，新零工經濟中，平臺將算法管理和零工聲譽制度相結合，算法可以根據員工工作表現與場景不斷迭代更新，管理措施更為智能。在按需工作的場景下，算法控制著零工工作者工作任務全過程，實現工作目標并創造價值[5]。平臺利用大數據算法對工作者勞動過程中的各個工作環節表現，與工作情況進行數據收集，以此作為考核與薪酬發放的依據，從而實現對全平臺的勞動者全面控制[6]。在已有數據算法的基礎上，平臺會通過對工作者工作表現數據進行分析，將績效考核內容升級再度優化算法，以此滿足提高平臺的客戶滿意度。平臺通過收集顧客滿意度，結合勞動者表現形成平臺聲譽制度。

聲譽制度與計件算法的共同并存，是零工經濟中，平臺常見的管理手段：一方面通過對零工工作者工作質量與工作數量的雙重控制，以提高服務質量;另一方面，手機顧客對提供服務的零工工作者服務質量評分與反饋進行收集與計算，以提高客戶滿意度。這些評價與評分直接并與零工工作者收入相掛鉤。這種管理手段的有效性，一方面來源于這些評分是零工工作者已有服務、能力的數字化體現;另一方面也是其未來是否能夠繼續獲得工作的重要依據。這種隱蔽、智能又有更新迭代能力的管理制度，既可以督促工作者提高工作質量，為平臺與顧客創造更多價值，又可以滿足客戶需求。

二、新零工經濟背景下人力資源管理面臨的挑戰

新零工經濟帶來的靈活的用工方式，意味著傳統的人力資源管理系統的失效，用工方式更加松散靈活，因此如何避免由此帶來的用工風險增高，以及傳統組織模式的失效成為實踐中管理方式與管理理論的新挑戰[7]。在人力資源管理方式上的具體表現可以從人員選拔任用、人員考核與激勵、能力開發與提升和人員留任與發展四個方面進行剖析。

（一）人員選拔與任用

新零工經濟下，原有的“組織人才僅由組織內部人員構成”的基本假設與理念轉變，因此招聘方式、標準與過程也需要進行改變。在招聘流程與方式上，與傳統的層層選拔、輪輪面試、筆試的高成本招聘方式不同，零工工作者往往通過外部平臺發布個人能力信息、個人情況即可獲取工作項目。但由于工作內容與項目要求的復雜性等原因，也會出現對于勞動者能力與技能無法客觀考核，工作能力與要求不匹配的現象。在招聘過程方面，平臺雖然提高了招聘信息的發布、傳播與匹配，看似大大提高了招聘的效率與速度，但也有一定的局限性：對于技術附加值高、專業性強的項目，仍需要人工進行對接與處理，無法完全依靠算法平臺。

但在這樣的用工選擇下，企業承擔了更大的風險。當參與單個項目的零工工作者無法滿足項目需求時，會影響項目推進進程，這種招聘失敗對于從業者而言影響只是單次項目合作。但對于發包方企業而言則是利益與聲譽的損失，多次發包方企業項目的失敗，也會造成平臺客戶流失，對平臺而言也會產生負面影響。但發包方若仍以原有的招聘方式選擇零工工作者進行業務合作，則會帶來招聘成本的增加，無法繼續為組織服務時則會造成招聘成本的浪費。

（二）人員考核與激勵

零工工作者以平臺為載體，以臨時性工作任務為導向，工作方式靈活且無穩定的勞動關系，因此雇傭關系變化的同時用人管理上也要發生變化。伴隨著靈活的工作時間與工作形式，對于零工工作者的用工管理方式也需要進一步的轉變，如利用大數據算法、互聯網平臺等新技術、新媒介。傳統的控制與管控的方式對知識、技能型屬性高的零工的管理有效性較低，因此管理方式要從控制向激發轉變，激發工作者的自我管理、主動創新潛能和工作動力。如果依舊采用高壓、強壓的管理方式就會適得其反。新零工經濟下從事開發工作的零工工作者，可以將更多精力用于滿足客戶需求的產品設計與交付，省去對團隊形式、外部環境以及部分反饋的需求，顯著提升效率。但對于從事基礎、低附加值工作的零工而言，市場競價能力低，平臺大數據控制更為隱蔽，零工的個人價值、社會屬性往往在大數據監管下被忽視，甚至被犧牲。

另外，這種不確定性較高的工作模式，帶來另一個不可忽視的用人矛盾，則是員工忠誠度較低。零工工作者與平臺或企業，并沒有強制簽訂正式長期的雇傭合同，因此也無法依照勞動法享受企業內部正式員工享有的社會福利，如最低工資保障、帶薪休假等待遇，企業也無法為員工提供養老保險、醫療保險等保障內容。因此企業與員工的紐帶關系相較傳統關系更為薄弱與脆弱[8]。特別是當下我國勞動法對這種勞動關系認定模糊、員工保障水平參差不齊、工作安全等內生性問題尚未得到解決的前提下，零工工作者與企業、平臺三者間頻頻出現矛盾與糾紛，甚至產生大量訴訟案件，帶來經濟以及聲譽損失。

（三）能力開發與提升

與傳統用人方式不同，零工經濟下的零工工作者具有一定的技能，才會去應聘企業發布的相關任務，工作者本身已經具有一定的工作能力以滿足工作任務需求。這樣的用工模式對企業而言節約了培訓成本，也避免了流動性較高帶來的培訓成本損失。但零工工作者自身則承擔了較高的自我提升與學習的培訓成本，以適應外部環境的不斷變化與多種工作內容要求。同時，在不同類型工作項目、平臺掌握的知識技能可能都會存在偏差，這樣一來，對于零工工作者的年齡、學習能力以及原有的各項社會資本則提出的較高的要求。多技能、高技術、學習能力強且學習渠道豐富的工作者，可能會更有動力豐富自身能力，而低技能，低收入，學習能力欠缺的工作者，則無法突破勞動市場收入與技能的瓶頸，甚至一部分工作者還會面臨被新技術取代的風險。

（四）人員留任與發展

臨時性的用工對于企業而言最為直接的挑戰表現在人力資本的易流失。部分原因是原有的各項法律法規制度對于新型用工方式的空缺，使得雙方無法在法律上正式得以肯定與確認。另外一方面是由于用工平臺不僅僅提供大量工作崗位需求，甚至績效考核、薪酬等功能均由平臺實現，平臺很大程度上履行了人員管理的職能。而平臺算法、管理方式與傳統人力資源管理方式具有顯著差異，不再以維持良性雇傭關系實現長久發展為目標，時效性與效率則成為第一要義。因此平臺管理過程中對于高素質員工的吸引、培訓與繼續留用的功能則較為薄弱。而零工工作者完成項目后，也可以自由選擇是否繼續在平臺接受訂單。對于想要留住工作者的平臺而言，單一的物質獎勵確實可以維持工作者數量，但這種方式不可持續。并且平臺零工工作者的大量流入流出增加了平臺的業務收入，但也大大提高了優質工作者流失風險，當平臺持續流失優質人力資本時對平臺組織也會造成不利影響。

三、結束語

新零工經濟時代使人們的生活方式更為便捷，但同時也帶來了深刻的社會變革挑戰與沖擊，總體來看這種經濟方式帶來的管理變革主要分兩個層次。第一層表現在現有零工經濟態勢與發展方式上，這種碎片化、靈活性的用工方式，使得原本整體的工作流程變得不連貫，增大了平臺大數據的監督和合作帶來工作者與企業的隱私被暴露風險。第二層挑戰是來自未來的未知與風險：隨著新零工經濟模式的推廣與應用，應該如何應對與行動。對于企業而言，如何將組織內部與外部人力資源更好結合、如何對不同技術類型的員工進行管理等問題。對于政府而言，一方面需要面臨隨著技術技能差距，導致現實中勞動者的收入分化嚴重等帶來的社會問題，另一重需要考慮如何更好地保障員工。由于這種新型經濟方式仍處于發展上升期，對于其認識還不全面、不成熟，現階段的研究也缺乏對于新零工經濟現實產生問題進行深入的剖析與討論，因此綜合以上原因造成了對人力資源管理上的挑戰。

如何應對新零工經濟帶來的機遇與挑戰，最大限度控制零工經濟模式的負面影響，發揮其積極效果，仍需要不斷的積極嘗試與探索。這種新型勞動關系，要求相應的法律界定更有針對性與傾向性。對不同類型的工種與雇傭關系進行區分，分別保障與規制。在此基礎上，突破原有的社會保障機制，對于員工與企業共同承擔社保責任模式的靈活發展，強化多方合作，為有需要的零工工作者提供保障。新零工經濟帶來的新工作方式、工作平臺與工作機遇對于個體而言不僅是一份新的工作機會，也拓寬了經濟收入來源的渠道。合理利用互聯網數據技術的同時也要推動相關法律、管理理論的進步，保障多方利益，從而整體實現勞資雙贏。

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