心理授權(quán)在新入職護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿間的作用機(jī)制研究

郭瑞紅，任麗萍，孟祥麗，張傳坤，賈琳琳，王永芳*

1.濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院，山東272067；2.濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院

職業(yè)倦怠指個體在工作中表現(xiàn)出的情感衰竭、人格解體以及個人成就感低落的現(xiàn)象，是由于工作和心理壓力大而產(chǎn)生的身心疲憊與耗竭的狀態(tài)[1]。由于護(hù)理工作強(qiáng)度大、工作時間長、風(fēng)險高，新入職護(hù)士倍感壓力，再加上缺乏有效的調(diào)節(jié)方式，易陷入職業(yè)倦怠狀態(tài)。離職意愿是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性，是離職前的一種心理狀態(tài)和離職的前因變量，產(chǎn)生離職傾向但還沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的離職行為，對實(shí)際離職行為有很好的預(yù)測作用[2]，Porter和Steers認(rèn)為離職意愿是員工在經(jīng)歷了不滿意以后的退縮行為[3]。研究表明護(hù)士群體尤其是新入職護(hù)士的離職意愿處于較高水平[4-6]。心理授權(quán)是指員工通過從組織獲得信息、支持、資源和機(jī)會后產(chǎn)生自主性、意義、影響力和對自我效能的感知，在自我賦能的過程中可提升自我效能感，激發(fā)內(nèi)在的工作動機(jī)[7-8]。國內(nèi)外研究顯示，心理授權(quán)作為一種保護(hù)性因素在預(yù)防職業(yè)倦怠、降低離職意向方面越來越受到關(guān)注[9]，而保持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性、降低離職率、減少護(hù)理人員的流失是緩解護(hù)理人員短缺、保證護(hù)理質(zhì)量的一項重要舉措。本研究旨在探討新入職護(hù)士群體的職業(yè)倦怠和離職意愿水平、心理授權(quán)是否在職業(yè)倦怠和離職意愿中起中介作用以及發(fā)揮中介作用的機(jī)制，以指導(dǎo)護(hù)理管理者和護(hù)理研究者從組織層面采取有效的干預(yù)措施，從而降低新入職護(hù)士的職業(yè)倦怠和離職意愿程度，保持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，于2019年10月—2019年12月對山東省3所三級甲等醫(yī)院的520名新入職護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格；②工作時間6～36個月；③對本研究知情并自愿參與問卷調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：休產(chǎn)假、外出進(jìn)修等護(hù)理人員。本研究符合《赫爾辛基宣言》要求。

1.2 方法

1.2.1 研究方法

采用橫斷面調(diào)查法進(jìn)行問卷調(diào)查。

1.2.2 研究工具

1.2.2.1 護(hù)理人員一般狀況調(diào)查表

在查閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上由研究者自行編制，內(nèi)容包括調(diào)查對象的性別、年齡、工作時長、月收入、學(xué)歷、職稱、用工性質(zhì)、婚姻狀況、有無子女及所在科室等。

1.2.2.2 工作倦怠量表-通用版(MaslachBurnout Inventory-General Survey，MBI-GS)

MBI-GS由李超平等[10]修訂，在國內(nèi)的應(yīng)用具有較好的信度和效度；包括情緒衰竭(1～5條，共5個條目)、玩世不恭(6～9條，共4個條目)和成就感低落(10～15條，共6個條目)3個維度；采用Likert 7級評分法評分，0分代表“從來沒有這種感覺”，6分代表“非常頻繁地出現(xiàn)”，其中10～15條為反向計分；得分越高表示職業(yè)倦怠程度越高，反之越低。職業(yè)倦怠綜合得分=[0.4×情緒衰竭條目均分+0.3×玩世不恭條目均分+0.3×成就感低落條目均分]。職業(yè)倦怠綜合得分<1.5分為無職業(yè)倦怠，1.5～3.5分為疑似職業(yè)倦怠，≥3.5分為有職業(yè)倦怠[11]。該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.829，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.890。

1.2.2.3 離職意愿量表(Tention to Quit，TIQ)

TIQ由Michael等[12]于1982年編制，經(jīng)李棟榮等[13]翻譯、修訂后較好地適用于中國文化環(huán)境，量表共6個條目，分為3個維度，全部為反向計分。條目1和條目6構(gòu)成離職意愿I，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示尋找其他工作的動機(jī)；條目4和條目5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。計分方法采用1～4級計分法，回答“經(jīng)常”“極有可能”計4分，“偶爾”“有可能”計3分，“甚少”“不可能”計2分，“從不”“極不可能”計1分。總分為各條目得分之和，分?jǐn)?shù)越高表明離職意愿越強(qiáng)?？偩帧?分表示離職意愿處于很低水平，1～2分為較低水平，2～3分為較高水平，>3分為很高水平。修訂后的量表具有可靠的信度(Cronbach′ s α=0.773)和效度(內(nèi)容效度為0.677)。本研究中該量表的Cronbach′ s α系數(shù)為0.849。

1.2.2.4 心理授權(quán)量表(Psychological Empowerment Scale，PES)

PES由Spreitzer編制，由李超平等[14]引進(jìn)修訂為中文版，在護(hù)士群體中應(yīng)用的信效度良好，量表整體Cronbach′ s α系數(shù)為0.85，各條目內(nèi)容效度(content validity index，CVI)>0.8。量表包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個維度，共12個條目，4個維度的Cronbach′ s α系數(shù)分別為0.75，0.71，0.70，0.79。采用“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”Likert 5級計分法，量表總得分為12～60分，得分越高表示心理授權(quán)水平越高。本研究中該量表的Cronbach′ s α系數(shù)為0.885。

1.3 資料收集

征得被調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部同意后，利用該醫(yī)院新入職護(hù)士進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的時間，由研究者向調(diào)查對象說明本研究的目的和意義，使用統(tǒng)一指導(dǎo)語解釋調(diào)查目的與填寫方法，獲得調(diào)查對象的知情同意并簽署知情同意書后現(xiàn)場發(fā)放問卷，由受試者獨(dú)立填寫，并當(dāng)場回收。共發(fā)放問卷520份，回收有效問卷492份，有效回收率為94.6%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 新入職護(hù)士一般人口學(xué)資料

本研究納入的492名新入職護(hù)士年齡21～29歲，中位年齡為24歲；男62人(12.6%)，女430人(87.4%)；人事代理護(hù)士357人(72.6%)，合同制護(hù)士135人(27.4%)；本科及以上380人(77.2%)，?？萍耙韵?12人(22.6%)；已婚111人(22.2%)，未婚372人(75.6%)，其他9人(1.8%)；內(nèi)科91人(18.5%)，外科64人(13.0%)，婦兒科24人(4.9%)，急危重癥相關(guān)科室173人(35.2%)，輔助科室87人(17.7%)，轉(zhuǎn)科等其他科53人(10.8%)。

2.2 新入職護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿和心理授權(quán)量表得分

新入職護(hù)士職業(yè)倦怠量表3個維度的得分分別為情緒衰竭(2.51±1.34)分、玩世不恭(1.64±1.25)分、成就感低落(2.08±1.36)分，職業(yè)倦怠綜合得分為(2.12±0.97)分，為疑似職業(yè)倦怠。心理授權(quán)量表總分為(37.80±4.92)分，離職意愿量表總分為(13.08±4.08)分。新入職護(hù)理人員心理授權(quán)和離職意愿及各維度得分情況見表1。

表1 新入職護(hù)士心理授權(quán)和離職意愿量表總分及各維度得分情況(n=492) 單位：分

2.3 新入職護(hù)士的職業(yè)倦怠、離職意愿與心理授權(quán)的相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示，心理授權(quán)總分與職業(yè)倦怠維度情緒衰竭、玩世不恭(r分別為-0.380，-0.401，P<0.01)、離職意愿總分及各維度(r分別為-0.374，-0.341，-0.348，-0.262，P<0.01)呈負(fù)相關(guān)；職業(yè)倦怠各維度與離職意愿(r分別為0.576，0.591，0.114，P<0.05或P<0.01)呈正相關(guān)。詳見表2。

表2 新入職護(hù)士職業(yè)倦怠、離職意愿與心理授權(quán)的相關(guān)性分析(r值)

2.4 職業(yè)倦怠及心理授權(quán)各維度對新入職護(hù)士離職意愿的影響

采用分層回歸的分析方法，以新入職護(hù)士離職意愿總分為因變量，以一般資料中通過單因素分析組間有統(tǒng)計學(xué)意義的分類資料用工性質(zhì)為第1層自變量，以職業(yè)倦怠和心理授權(quán)的各維度為第2層自變量納入回歸方程，其中用工性質(zhì)賦值情況為：1=人事代理，2=合同制，其他各變量原值帶入，進(jìn)行分層回歸分析。結(jié)果顯示，在控制一般人口學(xué)特征后，職業(yè)倦怠中情緒衰竭、玩世不恭和心理授權(quán)量表中的工作意義對新入職護(hù)士的離職意愿有顯著的預(yù)測作用。詳見表3。

表3 影響新入職護(hù)士離職意愿的分層回歸分析結(jié)果

2.5 工作意義在職業(yè)倦怠(情緒衰竭、玩世不恭)與離職意愿間的中介效應(yīng)分析

以新入職護(hù)士離職意愿為因變量(Y)，情緒衰竭為自變量(X1)，工作意義為中介變量(M)，構(gòu)建中介效應(yīng)模型，回歸結(jié)果見表4。在構(gòu)建的中介效應(yīng)模型中，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)a、b、c均達(dá)到差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.001)，c′不顯著，證明工作意義(M)在情緒衰竭(X1)和離職意愿(Y)之間具有完全中介效應(yīng)[15]。

表4 心理授權(quán)(工作意義)在新入職護(hù)士職業(yè)倦怠(情緒衰竭)和離職意愿間的中介效應(yīng)分析

以新入職護(hù)士離職意愿為因變量(Y)、玩世不恭為自變量(X2)、工作意義為中介變量(M)構(gòu)建中介效應(yīng)模型，詳見表5，中介效應(yīng)示意圖見圖1。在構(gòu)建的中介效應(yīng)模型中，4個標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)a、b、c、c′ 均達(dá)到顯著性水平(P<0.001)，表明中介效應(yīng)顯著。工作意義的中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例為ab/c=(-0.554)×(-0.193)/0.599=19.1%。經(jīng)Sobel檢驗(yàn)，Z=4.277，P<0.001，提示工作意義可降低新入職護(hù)士職業(yè)倦怠(玩世不恭)導(dǎo)致的離職意愿水平。

表5 心理授權(quán)(工作意義)在新入職護(hù)士職業(yè)倦怠(玩世不恭)和離職意愿間的中介效應(yīng)分析

圖1 工作意義在玩世不恭和離職意愿間的中介效應(yīng)

3 討論

3.1 新入職護(hù)士的職業(yè)倦怠狀況

本調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護(hù)士職業(yè)倦怠綜合得分為(2.12±0.97)分，高于黃浪等[11-15]的研究結(jié)果，而低于王燕[16]研究中醫(yī)務(wù)組得分，3個維度的條目均分由高至低分別為情緒衰竭、成就感低落和玩世不恭。新入職護(hù)士由于工作經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)水平有待提高，缺乏自信而不能獨(dú)立解決復(fù)雜的護(hù)理問題，再加上承擔(dān)較多的基礎(chǔ)性工作，常伴有較大的心理壓力，導(dǎo)致心理資源耗竭，也是新入職護(hù)士缺乏成就感的原因。而由于入職時間短，對工作的態(tài)度多是積極和認(rèn)真負(fù)責(zé)的，因此玩世不恭維度得分相對較低。

3.2 新入職護(hù)士的心理授權(quán)水平

本研究中新入職護(hù)士心理授權(quán)水平低于李娜等[17-19]的研究結(jié)果，其中工作意義得分最高為(4.13±0.64)分，其次是自主性得分為(3.92±0.67)分、工作影響為(3.03±0.87)分，得分最低的是自我效能為(1.50±0.31)分。心理授權(quán)是護(hù)士對授權(quán)的內(nèi)在感知和體驗(yàn)，是感受到被賦予了權(quán)力、力量和信任[20]。新入職護(hù)士群體對心理授權(quán)的感知水平較低可能與管理層在對新入職護(hù)士進(jìn)行權(quán)力下放時更為謹(jǐn)慎、實(shí)際的權(quán)力下放不夠有關(guān)。新入職護(hù)士的自我效能感得分最低，反映新入職護(hù)士對自身完成工作能力的自信心較低，與新入職護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)不足或未得到足夠鍛煉有關(guān)。為提高新入職護(hù)士心理授權(quán)水平，一方面管理層可根據(jù)新入職護(hù)士個人的能力有針對性地進(jìn)行權(quán)力下放，另一方面給新入職護(hù)士提供更多可獲取的信息和可利用的資源，以提高新入職護(hù)士對授權(quán)的感知水平。

3.3 新入職護(hù)士的離職意愿水平

本研究中新入職護(hù)士離職意愿量表總均分為(2.18±0.68)分，表明新入職護(hù)士離職意愿水平偏高。以往的研究表明，護(hù)理人員工作年限越短，離職意向越高[21]。低年資護(hù)士面臨著角色的轉(zhuǎn)換和對新的護(hù)理工作環(huán)境、人際關(guān)系、醫(yī)院文化氛圍的適應(yīng)，再加上缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、資歷淺、醫(yī)院管理方式與福利政策向高年資護(hù)士的傾斜等，導(dǎo)致新入職護(hù)士多從事繁重而枯燥的基礎(chǔ)性、重復(fù)性工作，而在科室內(nèi)地位低、薪資待遇低，因而從工作中獲得的成就感與滿足感低，容易在受到挫折和打擊后對護(hù)理工作失去信心、產(chǎn)生厭倦，進(jìn)而產(chǎn)生離職意愿[6]。

3.4 工作意義在職業(yè)倦怠和離職意愿間的中介效應(yīng)

本研究結(jié)果顯示新入職護(hù)士職業(yè)倦怠與離職意愿呈正相關(guān)，心理授權(quán)與離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，回歸分析結(jié)果顯示，情緒衰竭、玩世不恭和工作意義對離職意愿有直接的預(yù)測作用，其中情緒衰竭和玩世不恭可導(dǎo)致離職意愿增加，而心理授權(quán)是離職意愿的保護(hù)性因素，可降低離職意愿水平。中介效應(yīng)分析和Sobel檢驗(yàn)結(jié)果顯示工作意義在情緒衰竭和離職意愿間具有完全中介作用，即工作意義可阻斷因情緒衰竭而導(dǎo)致的離職意愿；此外，工作意義在玩世不恭和離職意愿間具有部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的19.1%，即工作意義可降低玩世不恭對離職意愿的影響。

4 小結(jié)

情緒衰竭是由長期超負(fù)荷的工作需求和煩惱引起的身心疲憊和情感耗竭的狀態(tài)，被認(rèn)為是職業(yè)倦怠的核心維度和代表性指標(biāo)[22-24]，是個體承受較大或長期壓力后的體現(xiàn)，可降低護(hù)理人員的工作滿意度，產(chǎn)生離職傾向；玩世不恭是指對服務(wù)對象趨向于冷漠的心態(tài)變化趨勢，工作中傾向于將服務(wù)對象視為“物”而非“人”，表現(xiàn)為對工作厭惡、輕視，對服務(wù)對象沒有耐心等[16]，持續(xù)否定自己在工作中的價值，失去工作動機(jī)，產(chǎn)生離職意向。職業(yè)倦怠的變化趨勢一方面取決于個人的應(yīng)對方式[25]，另一方面與獲得的物質(zhì)和精神支持、工作成就大小有關(guān)[26]。工作意義是與情緒衰竭、玩世不恭相反的情緒體驗(yàn)，是對自身工作目的、工作價值的積極感知，新入職護(hù)士承受著較大的壓力，若得不到相應(yīng)的支持和保障，則易造成身體和心理的過度消耗。因此，管理層應(yīng)為新入職護(hù)士提供各種物質(zhì)及精神上的支持，協(xié)助他們感知到自己工作的價值和意義，獲得較高水平的心理授權(quán)，使新入職護(hù)士更加自信地開展工作，減少情感耗竭[9]。此外，來自管理者和家人、朋友的支持也可減少職業(yè)倦怠的發(fā)生[1]。營造和諧的團(tuán)隊氛圍，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，讓新入職護(hù)士感受來自組織內(nèi)成員的善意，將有助于減少新入職護(hù)士的冷漠態(tài)度，緩解工作壓力帶來的去人格化的影響。此外，制定有效的獎勵機(jī)制，幫助新入職護(hù)士做好明確而具體的職業(yè)規(guī)劃，隨著“尊醫(yī)重護(hù)”的良好社會風(fēng)氣的形成，提高新入職護(hù)士對護(hù)理工作價值的認(rèn)同和對心理授權(quán)的感知，提高工作滿意度等都有助于降低護(hù)士離職意愿水平[27-28]。