新時代國有軍工企業青年人才管理策略

□ 上海 張鳳艷

中國青年是中國近代歷史發展的重要推動力量之一，黨的十八大以來，黨中央從黨和人民事業薪火相傳的戰略全局視角出發，高度重視青年工作。2022年4月21日國務院新聞辦公室首次專門針對青年群體發布《新時代的中國青年白皮書》（以下簡稱“白皮書”），從“新時代中國青年生逢盛世、共享機遇；新時代中國青年素質過硬、全面發展；新時代中國青年勇挑重擔、堪當大任；新時代中國青年胸懷世界、展現擔當”四個方面，不僅展示了新時代中國青年的人群畫像和精神風貌，更是彰顯了他們在新時代社會發展和民族復興中的使命，以及蘊藏其中的蓬勃活力和巨大潛力。

同時，隨著當前世界范圍內軍事競爭的日漸加劇，戰略性、前沿性和顛覆性技術層出不窮，軍工行業正處于本代裝備快速升級和下代裝備快速研發的疊加期，因此國有軍工企業滿足國防和軍隊現代化需要的政治使命更大，作為企業推動產品技術轉型升級以及企業高效益發展的經濟壓力更為強烈。在這種背景下，如何做好新時代青年人才管理，發揮其在高質量發展中的獨特優勢，推動世界一流軍工企業建設，成為該類企業的重要研究課題。

一、 新時代青年顯著特點

每個時代都有其獨特的背景，也就形成了每個時代青年人不同的基因?！吨虚L期青年發展規劃（2016-2025）》中所指青年其年齡范圍是14至35周歲。新時代青年是在中國經濟高速發展和社會長期穩定的“盛世”成長的一代，見證著更是享受了中國經濟、科技和綜合國力跨越式發展，擁有更高質量的成長條件，他們身上也呈現出不同以往的一些特征。

1.“后喻文化”特征明顯。2020年中國新增勞動力平均受教育年限為13.8年，2021年我國義務教育鞏固率達到95.4%，高等教育毛入學率為57.8%，中國教育實現了從“精英化”到“大眾化”的轉變。同時，信息技術的迅猛發展，2021年中國互聯網普及率73%。隨著知識流動時空限制和信息傳播壁壘的打破，新時代青年擁有更加豐富的知識儲備和更為開闊的視野格局，長輩和前輩的知識權威日漸消解，在知識和見解的反向輸入現象日益突出，新時代青年在社會發展中的話語權和影響力更大。

在互聯網去中心化和去權威化的思維影響下，不會輕易認同權威，或因為職級而簡單遵從上級或前輩意見。但是他們尊重專業和能力，2021年一份針對新生代的網絡調查顯示“崇拜大神”、興趣導向和追求卓越是青年人追求自我的精神的重要驅動力。

2.個性主張更為鮮明?；ヂ摼W技術的發展促發了個體力量的崛起，馬化騰曾說未來個人將成為最小的商業單元，雷軍分享到小米的快速成功得益于其特種兵打游擊戰的戰略，網紅直播經濟也彰顯了個體在經濟社會中迸發出的活力。

在如此背景下成長和發展的新時代青年也更加注重自我體驗和自我價值的實現，他們具有強烈的目標意識和較強的思辨能力，追求個性，思想獨立和開放，希望在工作中能夠體現自我的獨特性，希望在工作的過程中植入個人“價值痕跡”，抵制僵化理念的束縛，加強創新意識。他們具有更強的內驅力，向往寬松與自主的工作環境，更強調工作中的自我驅動、自我引導和自我激勵。

3.利益訴求更為多元。由于社會歷史的變遷，新時代青年在畢業求職、創新創業、社會融入、婚戀交友、老人贍養、子女教育等方面面臨的操心事和煩心事壓力整體增加且各有不同，其中受高房價的影響，經濟壓力較為突出。隨著市場經濟多樣性的發展，他們在成長過程中通常面臨著更多的選擇機會。對外文化交流的深入以及中國區域等亞文化多樣性和差異性的客觀存在，新時代青年價值觀呈現出多元化的特點，這些方面的因素使得新時代青年對成功的定義更加多樣，利益訴求也更加現實和多元，存在著明顯的個體差異。

此外，開放、平等的互聯網精神使得新時代青年更加注重公平，注重信息的公開透明，注重個人正當權益的維護，隨著百度、知乎、抖音、小紅書等和自媒體的迅速發展、廣泛普及，利用網絡了解雇主品牌和真實信息以及表達個人訴求和意見也已成為新時代青年的一種常態。

同時，“超前消費”和享樂主義有所蔓延，受不了批評和經不起挫折，抗壓能力弱，容易“喪”，工作一事不順就跳槽或“躺平”也是新時代青年畫像中不可忽視的一筆，也為該群體的管理工作帶來了一定挑戰。

二、國有軍工企業管理風格

國有軍工企業是指承擔軍事裝備研制生產任務的企事業單位，是國防力量的重要支柱，在長期發展過程中積淀了愛國、奉獻、務實、高效的優良文化基因，形成了“技術歸零和管理歸零”等行之有效的管理范式，取得了一系列輝煌的成就，為國防建設作出了重要建設，中國軍工行業的國際地位逐步提升。但由于行業特殊性和發展歷程的沿襲，結合新時代青年的特點，相較于其他企業，國有軍工企業管理風格普遍存在如下幾個方面的特點。

1.企業文化較為嚴肅。由于行業特殊性，為保障任務的完成，國有軍工企業一般具有采用嚴格管控模式，集權水平較高，強調個人奉獻的企業文化特色。不少軍工企業的管理者不僅是企業管理人員，還有著相應的行政級別，造成國有軍工企業帶有較重的行政色彩，甚至有些偏官僚化。此外，軍工企業組織的文體活動偏少，對新時代青年的特點考慮不足，針對性和吸引力偏弱，加上員工加工和出差較多，參與度普遍偏低。整體而言，國有軍工企業的企業文化風格較為嚴肅。

2.管理體系較為繁雜。國有軍工企業一般建有規范的管理體系，不僅在保密、質量、安全和型號方面，通常各職能領域也都有屬于自己的一套完整的管理體系。在長期發展過程中，國有軍工企業一方面形成了復雜的部門、區域等組織結構，同時形成了成熟的條線式管理模式。條線式管理便于專項任務與工作的快速完成，但也在一定程度上造成了管理要求的疊加，一旦協同性變弱，就會造成各種“信息孤島”，彼此脫節，導致管理繁雜，往往會給員工帶來工作重復、審批環節多、效率低下的不良體驗。

3.管理體制偏向計劃。我國大部分的國有軍工企業成立于上個世紀的五、六十年代，正在積極從計劃經濟體制向市場經濟體制發展轉型，但尚未完全轉軌，現代企業制度建設仍需大力推進。企業在日常工作部署和監控方面偏重管控，建立嚴格的企業運行秩序，高度強調指令自上而下，統一的分工與計劃、精細化的標準與流程，管理方式通常為抓嚴、抓細，在切實保障完成科研生產任務的時候，難免會削弱對員工自主性和內驅力的保護與激發。

三、青年人才管理策略

隨著軍工領域競爭的加劇以及外部環境不確定性的增強，誠如陳春花老師在《激活個體》中所言“管控的時代已經過去了，現在是賦能和激活員工的時代”。青年人才是國有軍工企業開展產品和技術創新，提升發展動力和國際競爭力的有生力量，他們以扎實學識和過硬技術在“天宮”、“嫦娥”、“墨子”等重大科研任務中承擔了重任并貢獻了驕人的成就。量子科學團隊平均年齡35歲，天眼FAST研發團隊僅為30歲。面對具有巨大潛力和不同特征的新時代青年人才，國有軍工企業需要積極轉變和更新理念，調整人才管理策略，激發人才活力，提升人才生產力和敬業度，實現企業和人才的共贏發展。

1.營造認同式企業文化氛圍。企業文化建設是企業發展的靈魂，是吸引和凝聚人才的重要力量，國有軍工企業文化建設一般著重于注重愛國主義教育、保密教育和質量教育，形成了很好的職業榮譽感和事業感，但是由于工作理念和宣傳方式較為單一等，青年人才對企業文化的認同度有下降風險。因此，結合新時代青年思想活躍、不喜刻板與守舊等特點，企業文化建設轉換語言體系和語言風格，以新時代青年喜聞樂見、易于接受的方式建設思想陣地開展形式多樣的精神文明創建活動，營造既嚴肅又活潑的企業文化氛圍，營造認同青年、信任青年、尊重青年的企業文化氛圍。改變灌輸式企業文化塑造方式，通過塑造工作意義感，培養員工的主人翁精神實現思想引導功能，讓青年人才從接受服從轉變為自覺認同，增強對新時代青年人才在精神上的吸引力、感召力和凝聚力。同時，隨著自媒體的普及，互聯網已成為青年人才吐露心聲、反映訴求甚至發泄不滿的重要途徑之一，企業要建立內外部輿論監控機制，堅持“堵不如疏”的原則，從問題源頭開始，及時關心青年思想動態，關注新冠疫情等重大社會事件的輿論導向，深入基層和一線傾聽青年需求和訴求，做好心理和情緒疏導，切實解決他們面臨的現實和具體問題，營造良好的企業內外部氛圍。

2.塑造參與式工作管理風格。參與式管理是指讓員工和下屬參與到組織決策和各級管理的工作中，讓他們與管理者處于平等的地位參與組織發展，在此過程中增強員工的被信任感和被尊重感，對相關決策也會產生更強的責任感，對所取得的成果擁有更多的成就感。隨著知識更新的日益加快，新技術、新模式和新業態層出不窮，軍工領域新型裝備平臺快速迭代，武器裝備系統加速升級換代，企業需要持續創新的壓力不斷加大，正如華為的“讓一線呼喚炮火”，國有軍工企業的發展客觀上需要更多員工參與企業發展決策中。而青年人才是企業中最具活力和創造的群體，探索未知的勁頭足，接受新生事物的能力強，主體意識和參與意識也更為強烈，具有高水平的自我效能感。因此在日常管理中要淡化權威，加強服務和指導，建立親和的員工關系，以包容和尊重的態度平等討論、廣泛調研，多多鼓勵他們參與決策，以不同視角提出不同意見和創新性想法，創造人盡其才的工作機制，給予他們做前臺“主角”的機會；建立容錯機制和資源支持機制，鼓勵青年人才參與到重要工作、重大項目和“急難險重”的任務中，提供充分發揮個人才干的機會。

3.建設賦能式人才培養體系。賦能譯自英文“enpower”，始于上個世紀80年代，其流行源于美國駐伊拉克聯合特種作戰部司令官Stanley McChrystal退役后所著《賦能》，其意思是賦予某人某種能力和能量，其本質是信任員工，通過配置資源，讓員工獲得具體支持，促進人才主動攻關工作難題，實現自主成長。

國有軍工企業需要結合企業發展和新時代青年人才特點明確“新時代企業發展需要培養什么樣的人才”創新人才培養理念和培養方式，在人才培養過程中既要注重個人與組織的融合，體現自治意愿，也要注重工作實踐需要與培養的融合，體現實效。首先，人才培養要充分結合個體的成長需求，增強青年人才成長的內驅力，提升他們的主動性；其次，由于新時代青年在獲取知識和信息能力強，因此需要避免知識性和“填鴨式”培訓，注重工作與培鼓勵“干中學”，發揚好傳統的“傳幫帶”，鼓勵他們立足崗位建功立業、成長成才。

4.構建多元化人才發展通道。職業發展通道是企業為員工設置的職業發展計劃，一般分為管理類、專業類和操作技能類，國有企業可能根據實際需要單獨設置行政類。與職業發展相關的理論有擇業動機理論，職業發展階段理論、職業生涯發展理論、職業類型匹配理論和職業錨理論等。其意義在于實現員工與企業的共同成長，吸引、保留和激勵員工。

中國人民大學2020年開展的《新生代員工的工作價值觀》調研結果顯示“學習與成長的機會”是新生代員工最看重的工作價值觀。新時代青年人才職業發展自主選擇意識更強，工作流動性和主動離職率更大，希望參與不同職業領域的意愿更加強烈，也更為看重個人能力興趣與職業的匹配性。因此，企業需要改變唯行政管理發展通道為重的思維觀念，改變傳統黨政人才、經營管理人才、專業技術人才和技能人才等直線式的職業發展通道，打破不同人才類型發展通道之間的壁壘，打破人才發展的“天花板”，構建復合型、交叉式、持續性的職業發展矩陣，同時出臺人才進展和工作輪崗等配套的措施，形成更加靈活、開放的人才發展路徑，允許他們可以在不同的“賽道”間轉換，同時探索建立“雙通道”或“多通道”人才發展模式，為人人皆可成才、人人可以成為特種兵創造條件，提升人才保留率。

5.搭建全方位能力展示平臺。某公司2021年下屬7家卷煙廠“一線生產操作崗位”擬錄用的135人中41人學歷為碩士研究生，國有軍工企業普遍更是“神仙扎堆”，高層次人才云集。隨著新時代青年平均教育水平和能力水平的提升，資質過剩和能力過剩是當前人才管理的一個熱點和難點，也容易滋生員工“懷才不遇”的負面心態。

國有軍工企業可以充分發揮黨群工團的職能作用，搭建青年人才能力全方位、“不拘一格”能力的展示平臺，設計形式和內容豐富的載體和平臺，同時積極對接政府和行業協會等外部資源，為青年人才創造和提供更多嶄露頭角、站在“C位”的平臺，讓他們有更多可以獲得被肯定和認可的機會，增強企業歸屬感。

6.設計組合式人才激勵機制。人才激勵一般指向員工提供的以薪酬福利、獎勵榮譽等為主的酬勞，是員工衡量其付出是否獲得認可以及個人價值實現與否的一個重要媒介。人才激勵體系的設計需要關注與企業發展戰略的匹配、與外部市場的接軌，還要注重競爭性、公平性和合法合規性，關注物質激勵與精神激勵的結合，長期激勵與短期激勵的結合，以及不同激勵工具的組合使用。

中智咨詢《2021年新生代員工職場趨勢報告》指出薪資缺乏競爭力是新生代員工離職的首要原因，新時代青年人更注重個人正當權益的主張與維護。因此，企業務實和理性的態度對待新時代青年的工作價值觀，不僅用事業吸引人，還要做到物質和精神激勵并重。結合他們超前消費和延遲滿足能力變弱的特點，激勵體系的設計要做到長期激勵和短期激勵的平衡，既要保障員工眼前的利益，更要增強企業長期發展的使命責任感。

此外，立問咨詢2021年的一項研究表明對新時代員工來說，“薪酬是重要的，而且必須是公平的”，因此在實施激勵工作時需要增強有關信息的公開與透明，體現激勵結果公平性和過程公平?；谛畔⒓夹g形成強反饋思維，新時代青年人更希望獲得及時反饋和激勵，同時還要創新激勵方式，例如采用游戲化、積分制、菜單式的獎勵和福利形式，或者設置新穎多樣榮譽。

“青年興則國家興，青年強則國強”，作為從事國防科研生產的國有軍工企業，青年人才不僅影響著企業發展的高質量和可持續發展，對國防力量建設和中華民族偉大復興亦有著重要作用，因此持續高度關注青年人才的成長和發展意義突出、影響深遠。