關于『公益二類』農業科研單位人力資源管理

□ 武漢 劉可馨

一、“公益二類”農業科研事業單位研究背景

當今世界正處在前所未有的大變局之中，各國都希望在各方面占領制高點取得競爭的先機，科技創新實力是決定國家競爭成敗的關鍵指標，其核心在于對人才的爭奪與利用，于是在創新過程中處理好人才和創新研究的關系十分重要。農業作為我國生產發展的基礎力量，把握當前“公益二類”農業科研事業單位績效工資改革的現狀并且制定好科研單位績效分配相關指標具有重大的實際意義。

1.國家關于科研單位績效分配的有關要求。當前國家對科研單位績效分配提出以下要求。科研單位績效分配制度改革應堅持效率優先、兼顧公平的原則，使科研單位勞動報酬與所負職責、工作業績結合起來，建立平衡比較和動態增長機制，使科研單位工資水平與國民經濟保持協調增長，與機關相當人員的平均水平大體持平；堅持提高工資與改善福利相結合的的原則，實行比較優厚的福利待遇；堅持激勵與約束相結合的原則，適當拉開工資差距，克服平均主義，加強宏觀調控，形成規范透明的工資收入。農業科研單位工資制度的的深化改革要與福利、社會保障等改革相配套，并隨著經濟體制改革和科研單位體制改革的不斷完善逐步推進。

2.“公益二類”農業科研事業單位績效工資改革的現狀。在事業單位的劃分中，承擔九年制義務教育、基礎性科學教研活動、公共文化和衛生及鄉村和社區的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育科研、非營利性的醫療衛生服務等公益服務，部分可由市場配置資源的，劃入公益二類。根據國務院2009年出臺的事業單位改革時間表， “崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事業單位，這也是事業單位績效工資改革的關鍵一步。

績效工資，是獎勵與績效評估掛鉤的工資，通過這樣的方法形成“公益二類”農業事業單位人員對組織和工作承諾最大化的激勵機制，有利于進一步推進事業單位人事制度改革、有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算、有利于扼制年度考核走過場的現象、有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

深化工資收入分配制度改革，發揮好工資分配的保障、激勵、約束、導向作用，建立一套與農業科研活動相適應、與“公益二類”農業科研事業單位非營利職責相適宜、符合農業科研人員成長特點的工資制度，是科研事業單位深化干部人事制度改革的重要內容。新中國成立以來，國家先后進行了4次工資制度改革，特別是2006年6月，人事部和財政部聯合印發《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，對事業單位工作人員的收入分配進行改革，按照科研事業單位工作人員由身份管理向崗位管理轉變的要求，建立崗位績效工資制度，明確了科研事業單位收入分配改革的方向和任務。

二、績效工資和激勵機制存在的問題

1.總量調整問題。對“公益二類”農業科研事業單位績效工資進行上限核定分類確定績效工資“最高線”，實行總量控制，單位在核定的總量限額內進行管理。同時一些“公益二類”農業科研事業單位還存在為了引進而引進，人才引進與單位自身實際需求匹配度不夠精準等情況，缺少國家層面的專項支持，在總量調整中無法給予人才全部保障。

2.不同地區收入差距問題。“公益二類”農業科研事業單位績效工資跟當地財政存在著一定的聯系，國內一線城市基礎績效相比更高，所以在做出的成績相似的情況下，一線城市獲得的激勵更高，導致人才扎堆一線城市，造成人才資源的錯配，在同一個單位獲得績效的競爭也會更加激烈。但是一些科研環境好，需要科研人才的“公益二類”農業科研事業單位，由于收入差距問題，無法提升人才吸引力，以至于人才不愿意去。

3.績效工資資金來源問題。在物質支持方面，不少“公益二類”農業科研事業單位人才經費以自籌為主，缺少國家層面的專項支持，對單個人才的保障力度偏弱，部分人才還需為了生計而奔波，難以潛心科研事業。同時，經費投入渠道較為單一，吸引多元化社會資本能力不足，難以實現對人才的長期穩定支持，甚至出現績效工資無法及時發到位的現象。院、所、團隊三級投入機制還不完善，存在崗位補助全部由團隊或者課題組解決的問題。

4.不同類型人員績效分配問題。當前“公益二類”農業科研事業單位績效工資制度確立了科研、管理、支撐、轉化四支隊伍人員統籌發展的工作布局，但是相對于較為完善的科研人才特殊支持政策，支撐、轉化人才的培養措施和相關政策較為缺乏，對這兩支人才隊伍的建設發展造成了一定影響，科研、支撐、轉化三支隊伍同謀劃、同部署的工作局面尚未形成。同時對聘用制編外人員和勞務派遣人員的績效保障并不完善，存在干實事卻領不到績效的現象。

三、優化路徑分析及建議

1.完善績效工資總量動態調整機制。為避免人才貼上“永久牌”標簽，建立評估考核機制進行總量動態調整，設定5年特殊支持期限，注重過程評價和結果評價、短期評價和長期評價相結合，制定基礎性、培育性、應急性任務目標指標體系，簽訂任務目標合同，實行3年中期評估、5年期滿考核制度，建立動態管理機制。強化評估結果應用，對考核不合格的，終止特殊支持，取消相應待遇。

2.針對上線核定，從成果轉化上提高績效工資靈活性。《關于事業單位科研人員職務科技成果轉化現金獎勵納入績效工資管理有關問題的通知》（人社部發[2021]14號）中提到“按照《技術合同認定登記管理辦法》規定到當地科技主管部門進行技術合同登記，認定登記為技術開發、技術咨詢、技術服務合同的，科技成果完成單位按規定對完成、轉化該項科技成果做出重要貢獻人員給予的現金獎勵，計入所在單位績效工資總量，但不受核定的績效工資總量限制。”

3.建立健全績效工資評價體系，確立公正的評價標準。①量化考核指標。一是確立職責定位，確立職責相符性、需求一致性以及管理規范性。二是強調科技產出，根據科研創新成果與水平、承擔行業領域科研任務情況、人才團隊與條件平臺建設以及持續觀測、長期積累的基礎性研究、科研成果轉化推廣應用，科學傳播和科學普及情況以及科研組織方式與管理機制創新確立績效完成情況，同時利用科技創新組織實施的有效、資源與條件優化配置的效率、不確定因素對績效目標完成的影響評價績效完成效率。三是評價創新效益，利用對領域行業發展的支撐服務能力、創新投入、產出情況、國家重點研發任務完成情況評價創新能力；利用創新文化與環境建設效果、科研誠信建設情況、科研人員對組織管理滿意度評價創新環境；利用對國家宏觀決策的支撐作用、保障國家安全的作用、科技服務成效、行業科技發展的帶動作用、科學價值及學術影響、創新人才培養、創新成果轉化、轉移、擴散的社會效益來評價創新貢獻。②同行評議。同行評議是科技評價中應用最廣泛的評價方法，尤其是對用定量方法難以測度的科研活動的價值評估，具有較高的可信度。同行專家評議主要是依靠科學家群體對同一學科領域，采用同一種評價標準，共同對本學科領域的某一事項進行各自獨立的價值評議過程。《中央級科研事業單位績效評價暫行辦法》中提到，采取參與式、開放式評價模式，充分發揮第三方機構和專家學者作用，通過開展評價，促進科研事業單位發現科技創新中的問題，完善績效管理機制。加強評價結果運用，推動科研事業單位聚焦職責定位，優化科研力量配置，加強創新團隊和研發條件建設，改進科研組織方式和管理機制，提高績效水平。③探索兩種方式有機結合的評價方式。需要各“公益二類”農業科研事業單位根據人才在職責、創新和效益各方面進行評價，賦予4:3:3的比例進行評價占總評的60%，同時根據同行評議在行業各方面的評價進一步評分占40%，綜合評價“公益二類”農業科研事業單位人才對本單位的貢獻。

4.薪酬與績效的掛鉤，完善績效工資制度。基礎薪酬也要與績效進行掛鉤，根據評估得分進行劃檔，比如將得分設置為70分以下、70到79、80到89 、90到100為D、C、B、A四檔，分別給予獎勵，有科研成果就可以申請評估，提高評估效率，盡快提供績效工資給人才，以此來完善績效工資制度。

5.完善特殊崗位績效工資分配辦法。①領導班子成員。對于領導班子成員采取揭榜掛帥制度，把關鍵核心技術項目張榜，征集社會力量參與到“公益二類”農業科研事業單位的研發中。對揭榜單位無注冊時間要求，對揭榜團隊負責人無年齡、學歷和職稱要求，鼓勵有信心、有能力組織好關鍵核心技術攻堅的優勢團隊積極申報。明確榜單任務資助額度，簡化預算編制，經費管理探索實行“負面清單”，以任務和需求為導向，有利于提高科研經費使用效率，節點管理和“賽馬”制相結合，專業機構和專業化項目管理人員, 采取跟蹤式調研、核查等手段，及時了解攻關項目研究進展和組織實施情況，確保項目管理流程高效有序。②優秀青年科技人才。青年科技人員是創新轉化的生力軍，完善績效工資分配有利于加強青年人才隊伍建設，提高新引進青年科技人員待遇保障水平，增強新引進科技人員的創新活力和奮斗動力。首先，青年科技人員指的是進入科研事業單位不滿三年，在創新團隊中從事具有創新意義的工作，并且具有博士學位的在編在職人員。其次，發展績效的發放標準為當年管理支撐人員一個崗位系數對應的績效數。再其次，經費比例按照第一年科研事業單位與團隊6:4、第二年科研事業單位與團隊4:6、第三年經費科研事業單位與團隊2:8承擔，由當年科研事業單位科技成果轉化收入支出。最后，對于進科研事業單位不滿一年人員連續發放三個年度，進科研事業單位不滿兩年人員連續發放兩個年度，進科研事業單位不滿三年人員發放一個年度。③特設崗位。特設崗位是事業單位崗位設置中的非常設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才，可以不受本單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，工資待遇由用人單位比照單位同類人員確定。對于這類人員，要確保薪酬和晉升制度和事業單位編制人員一致，對公益二類農業科研事業單位的發展有相應貢獻的人才可以直接授予編制。同時確保特設崗位合同到期后人才的去留問題，不僅要確保其績效工資，更要促進轉編后的激勵機制。

6.調動科技人員積極性，建立長效激勵機制。編內采取“青年人才薪酬保障計劃”、實行青年人員發展績效、資深首席—首席接續機制等；編外可以聘用制編制外人員多為管理支撐人員，“同工同酬”，聘期考核優秀有可能轉編，參照《管理支撐部門人員招聘補充規定》；勞務派遣人員多為科輔，“同工不同酬”現象普遍，積極性不高，《優秀編外支撐與轉化人員培養管理辦法》培養計劃入選人員可提升工資待遇，培養期考核為優秀的，根據團隊崗位需要，推薦參加統一公開招聘，同等條件下優先錄用，進編后原則上要繼續在創新團隊從事支撐或轉化工作。

7.通過育才營造尊才愛才惜才重才的氛圍。“公益二類”農業科研事業單位績效工資和激勵機制的改革主要是為了讓人才能夠安心留下來，所以也要通過一定激勵手段，幫助人才提升以我實現自我價值。

①構建支撐人才隊伍發展體系。強化支撐人才隊伍在科技創新活動和創新體系建設中的重要基礎保障地位，按照技術支撐人才和公共支撐人才分別確定發展目標，明確職業發展通道，構建定位清晰、科學完善、重點突出的分級分類培養體系；逐步壯大支撐人才隊伍，合理確定科研人員和支撐人員的結構配比，打破體制和身份界限，構建編內編外一體化、靈活高效的崗位管理體系；健全非科學研究系列職稱評聘機制，堅持高端引領，發揮示范作用，構建各“公益二類”農業科研事業單位聯動的支持保障體系。

②打造技能型技術支撐人才隊伍。圍繞學科發展和重大科研任務實施等需要，著重加強大型儀器設備運維、質量安全檢測、種質資源保護利用等技術支撐人才培養。按照資源共享、協同高效原則，選育能力強、業務精的優秀人才，組建一批專業化、通用型技術支撐團隊；發揮重大科技平臺優勢，促進科技資源集聚，設立技術支撐攻關專項，培養一批能夠創新技術方法、升級核心部件、優化關鍵工藝的支撐人才；實施專業技能提升計劃，擴大使用財政資金的教育培訓規模，持續開展技能競賽，打造技術支撐人才選拔培養和業績展示的平臺。

③打造服務型公共支撐人才隊伍。圍繞科技服務平臺、網絡信息平臺等建設需要，著重加強編輯出版、文獻信息和科普宣傳等公共支撐人才培養。探索建立協作互助組織和對口管理模式，搭建信息交流、教育培訓、咨詢服務的平臺，提高人才的歸屬感和凝聚力；加強立體化、全方位農業科研傳播和服務體系建設，樹立以服務質量、業務能力、用戶滿意度為核心的評價導向，培養一批能夠講好農科故事、展現農科風貌的公共支撐人才；實施服務效能提升計劃，加大社會化教育培訓資源投入力度，引入市場化績效管理激勵機制，進一步激發人才活力。