電解鋁企業加強管理如何留人的“六種”方略

□ 四川廣元 王建斌

選取了一個樣本，筆者通過對一家電解鋁企業人員離職情況進行統計，對電解鋁企業人員流動性大、流失率高現象進行梳理、分析，并建議將招人留人育人用人上升到企業戰略的高度，提出有針對性的一攬子措施，提升電解鋁企業人力資源管理水平，從而有效緩解電解鋁企業招工難、留人難的問題。

一、哪些群體的人容易流失

1.入職時間短的人容易流失。這恐怕不僅在電解鋁企業里，多數企業都會存在這樣的問題。主要是新工入職，對勞資雙方都有一個相互試用的機會，試用期離職率高于其它從業時間段，也屬正常現象。但離職率過高，則與企業對招聘把關不嚴、求職者對崗位認識不足有很大關系。筆者經過對樣本統計，離職人數744人，入職1個月內離職的（422人）占56.7%， 入 職 1-3個 月 后 離 職 的（149人）占20%，入職3-12個月后離職的（128人）占17.2%，入職1年至3年后離職的（27人）占3.6%，入職3年以上離職的（18人）占2.5%（入職3年以上員工占公司在冊人數為47.8%）。最典型的有上午辦入職，下午就離職。

2.年輪人容易流失。年輕人由于具有年齡優勢、就業機會多、未來潛力大、家庭負擔相對較小、沒有常年體力勞動的磨煉、在社會中的挫折較少等因素，在企業中容易流失，這也是個共性現象。還以同個樣本進行分析，18-25周歲離職（92人）占比12.4%（該年齡段求職人數相對較少，該年齡段在崗人數占企業在崗總人數的4.9%），26-30周歲離職（194人）占比26.1%，31-35周 歲 離 職 （ 176人 ） 占 比23.7%，36-40周歲離職（135人）占比18.1%，41-45周歲離職占比9.8%，45-50周歲離職（67人）占比9%，51-60周歲離職（7人）占比0.9%。

3.夏季、春節節后人容易流失。北方6-8月份、南方5-9月份都屬高溫季，電解等崗位工作環境相對艱苦，北方酷熱，南方濕熱，人員流失性大；春節是中國陰歷年年末歲首，歷來是國人親朋聚會談論謀劃來年發展的高峰時段，節后容易出現一波離職高峰。

4.電解工容易流失。電解鋁企業電解工用工群體最大，流失率也最高，這是不爭的事實。還以同個樣本進行分析，從事電解工崗位（包括電解巡槽工、換極工、封料工）的，離職人數（514人）占總離職人數的69.1%。這主要和電解工崗位的高溫、煙氣、粉塵、磁場工作環境和重體力崗位性質有關。其實電解工崗位的工作節奏、繁忙程度在制造業中并不排在前位。該樣本中的其它流失高的工種，鑄造工、叉車工，企業采取一定的措施后，流失率很快達到了遏制。

5.沒有從事過艱苦崗位的人容易流失。通過對新招人員過去從業經歷的分析，如果原來從事建筑行業、鋼鐵冶煉行業等重體力勞動的人，還有退役軍人，流失相對少。如果原來從事是文職、快遞、銷售、駕駛、行政類職位的人員，貿然到電解一線崗位，短時間內很難適應重體力勞動。使用大鉤、撈勺、鐵耙、風槍、渣斗等鐵工具比較吃力，而且電解一線的崗位，相當多的崗位是三班倒崗位，上后夜班非常辛苦，對人確實是個極大考驗。

6.體質過敏的人容易流失。電解鋁企業，目前實行了脫硫超低排放，環保效果好。但電解一線工作作業時，需打開槽罩板，電解煙氣將處于無組織排放。如果員工個人體質對電解的含氟煙氣、鋁粉粉塵過敏，呼吸、皮膚出現異常，或者排汗功能不暢，身體散熱差，則肯定不能從事這個行業。但應聘人員是否過敏，企業或個人都難以準確判斷。

7.家庭發生變化的人容易流失。由于電解鋁企業多數處于新疆、內蒙、云南等地，本地勞動力難以滿足需求，招收的外市、外省人員就多。外省市的年輕人如果戀愛、結婚、生子，中年人碰到家人生病，這些家庭發生重大變化，都極大可能引發離職。

二、原因分析

1.入職甄選不嚴。人職不匹配是電解鋁企業人員流失的最主要原因。電解鋁企業對一線工人的素質有較高的要求，除有最低初中的文化素質要求外，特別要求有適宜的體質、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識，五者缺一不可。沒有一定的文化基礎，就難以掌握電解鋁的基礎理論和操作要領，難以理解各種安全操作規程，難以適應不斷變革的技術和管理步伐。沒有適宜的體質，在電解一線就難以立足，會出現皮膚過敏、汗水過敏、呼吸道過敏、夏天甚至中暑。沒有強壯的體魄，就難以勝任有一定勞動強度的換極、封料等作業，難以勝任舀電解質、扎邊部、熄效應、撈碳渣等日常維護電解槽作業，甚至一個班上萬班的巡槽都難以完成。沒有堅韌的意志和吃苦的準備，就難以克服高溫作業的烘烤、夜班作業的疲憊。沒有守紀的意識，自由散漫的作風，就不能保證電解槽的平穩運行，不能保證人員自身的安全，不能保證較高的工作質量，甚至會引發系統性安全風險。

2.薪酬激勵不夠。隨著中國勞動人口紅利的消失，現在符合電解鋁一線產業工人條件的從業者變得越來越稀缺。物以稀為貴，人以稀為才。能符合電解鋁用工標準、愿意沉在電解鋁一線長期、穩定、安全從業，都稱得上電解鋁專業技能人才。對于人才，特別是電解專業技師，就要給夠、給足薪酬激勵。目前，電解鋁職工在當地的工資水平中一般屬中等偏上，但現在電解鋁人才是全國范圍的競爭，甚至隨著印尼等東南亞地區電解鋁的增長，電解鋁一線技能人才的競爭將是跨國界競爭。所以，電解鋁一線工人的薪酬待遇一定需要維持在傳統制造類企業的高位，以高薪酬回報電解鋁一線工人艱苦崗位、三班倒等的付出，使電解技能人才獲得尊重感、成就感、幸福感。再就是要合理解決企業內新老電解工人的薪酬懸殊問題，使新老工人都能獲得相對的公平感，既重視老工人的歷史貢獻，也不忽視新工人對同工同酬的訴求。

3.基層管理粗暴。一線工人工作是否舒心，與其直接上司有很大關系。但有的電解鋁企業，基層的班組長，甚至車間主任，實行的都是比較粗暴的管理方式，動不動對職工給予嚴厲批評、從重扣款，甚至臟話連篇，對職工人格尊重不夠，使上下級人際關系緊張，職工沒有獲得勞動的尊嚴感，這與現代企業管理文化是格格不入的。

4.晉升通道有限。年輕人，特別是大學生，對未來充滿憧憬，追求成長、變化、挑戰，不甘于以后的職業生涯一成不變。如果企業沒有明確、多層次的能力、職務、薪資晉升通道，則年輪人，特別是有能力、有事業心的年輕人，在電解干了一段時間，發現自身待遇很難改變后，就會離職。

5.后勤保障不足。后勤有保障，工作才有干勁。但由于電解鋁企業一般遠離市區，如果跨地區就業的職工多，住宿條件、交通條件不能完全滿足職工需求。餐飲歷來眾口難調，有的職工餐廳飯菜單調、變化不足，不能滿足職工個性化口味。有的住宿區娛樂設施偏少，職工下班空閑后無聊，就靠手機刷抖音、打游戲、和家人視頻聊天打發時間。

三、對策

1.實施放心措施，嚴格招聘甄選。電解鋁企業首先要根據各崗位工作職責、勞動強度、應聘者使用情況，制定、完善各崗位的崗位說明書，明確各崗位招聘標準，特別明確基本的文化水平、適宜的體質、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識。其次根據招聘標準，嚴把招聘關，不但將政審不過關的排除在外，還要根據求職者的年齡、工作經歷、身體狀況進行綜合判斷，并要進行一定的體力耐力等體能測試。再就是雙方就工作內容、工作環境、勞動強度、薪酬待遇進行充分溝通，可讓求職者通過觀看電解工崗位操作視頻，全程了解電解巡槽、換極、封料等實際工作內容，并可帶求職者在保證安全的前提下，實地觀摩一線生產車間，感受一下崗位工作溫度和工作環境，通過此舉，避免求職者對從事的崗位沒有視覺了解，使求職者在入職前有更好的入職判斷。將沒有潛質、不符合條件的求職者拒絕錄用，減少企業的招聘成本，使企業和基層一線用人放心、省心，也減少求職者的應聘成本。杜絕不符合要求的求職者進入企業，減少職工離職時的一些負面想法，減少離職員工到社會上散布一些有失公允的負面言論。

2.實施動心措施，改進薪酬激勵。電解鋁的工資水平確定無異需要加大向電解工一線崗位傾斜，使電解工的工資水平一定要在本地區處于偏上水平，增加薪資的誘惑力。推行崗位、技能、績效混合薪酬制，以崗位定薪資，以績效升檔級，以能力提崗級，在電解一線倡導工匠精神，打破電解等一線崗位員工薪資升檔調薪的天花板，只要技術精益求精，能力不斷提升，業績持續出彩，不用千軍萬馬擠獨木橋晉升班組長、車間主任等管理層，一樣可以快速升檔提級。通過專業技術提升路線和管理晉升路線，提供雙軌制提升通道，滿足職工的成長感。制定大學生快速培養機制，給予學歷津貼，有助于鼓勵青年大學生從事一線崗位，從一線崗位中鍛煉專業技術人才。給予司齡津貼，分段累計，干得時間越長，司齡津貼給得越多，有助于穩定已經符合崗位要求的成熟工等老員工隊伍。落實帶薪休假制度，有條件的創造探親假，為跨地區職工回家探親提供便利。

3.實施舒心措施，持續科技升級。現在大部分的電解鋁企業，都升級到了多功能起重機（俗稱多功能天車），并實施了換極抓斗改造，實現了自動下料、機械臂打擊電質結殼、拔扭機構更換陽極、機械抓斗撈炭塊、自動抬升母線框架。有的企業在鋁鑄造流水線上，實施了機械手自動碼垛。炭塊和導桿組裝實現了吊鏈流水線作業。這些都極大地減輕了電解、鑄造、陽極一線操作工人的勞動強度，而且提升了勞動效率。隨著除塵凈化脫硫設備的不斷改進，電解鋁在不斷追求超低排放，車間環境也是今非夕比，得到極大改善。下步，應進一步實施舒心措施，隨著互聯網、云計算、大數據等領域的突破，新一代信息通信技術與有色金屬產業將進一步深度融合，探索實施機器人測溫、機器人自動清極技術、零效應技術，實現出極能收集、運極無飛揚、清極無散排、裝極無污染的清潔文明生產。設備升級，技術創新，不但有助于降低工人勞動強度，改善工人工作環境，也有助于提高企業生產效率，提高環保治理水平，實現多贏局面。

4.實施凝心措施，注重培訓提升。從事電解一線工作的要件，如基礎的文化、強壯的體魄、堅韌的意志、守紀的意識，與個人先天的素質有一定的關系，但有潛力者，也可以通過培訓環節，通過循序漸進的勞力鍛煉、企業文化的潛默熏陶，使新工逐步培育出強壯體魄、堅韌意志、遵章意識。可實施師帶徒機制，新工入職，盡快配備成熟、有責任心的師傅，對師傅給予一定帶徒補助，使師傅為學徒制定傳授計劃，在日常工作中以身示范，點滴傳授，對新工剛入企業的困惑給予排擾解答，此舉可極大地緩解新工剛入企業時的緊張、迷茫情緒。可在企業或車間內部樹立先進典型，實行模范帶動、榜樣引領。月度、季度、年度的評先，要給新工人、進步者機會。同一批次入職者出現先進典型，可以極大地激勵新工找到方向，向榜樣學習。在電解一線崗位的員工，要給予其能力提升的平臺和通道，鼓勵有挑戰精神的員工，實現學歷提升、論文發表、專利鉆研、職稱評審，提升自己的專業技術素質。甚至有意通過專升本、考研深造，并與企業簽定承諾服務年限協議的，可給予帶薪深造，并給予一定的學費資助。通過凝心措施，增強企業全體職工的凝聚力、向心力。

5.實施暢心措施，優化企業管理。企業基層一線，需逐漸改變過去的粗暴管理作風，粗暴呵斥、甚至帶人格侮辱性的辱罵、動輒大額罰款，只會增加上下級的人際緊張關系，造成內部的怨氣重重、戾氣十足，這與現代管理手段是格格不入的。現代的管理手段，與90、00后的管理，更多的依靠挑戰目標激勵、自我實現激勵、績效評價、思想溝通。管理者應該針對不同的年齡層職工、不同地域文化的職工，運用心理學知識，進行交流溝通，增加內部融洽的共事干業關系。企業、車間可定期組織員工座談會，傾聽員工的所思所想所盼所惑，好的意見要聽取，好的建議要吸收。企業可對基層部門設置員工流失率、員工意見反饋滿意率等指標，引導基層車間提升員工留人的管理水平。企業可加強離職員工溝通，傾聽離職員工的心聲，對離職員工反映的共性問題，務必給予重視、想方設法進行解決。企業應通過企業微信、釘釘等通訊方式，實施請假等一些網絡人事審批流程，減少職工因個人事務拿紙質手續找相關部門、公司領導簽字，減少職工跑空趟、多跑腿。可對一些崗位進行優化組合，如筆者所在的單位，將電解出鋁工作與運輸司機的崗位整合，減輕電解工作任務，運輸司機半出鋁半運輸，工作負荷增加不大，實現了一崗多能，提升了崗位收入。職工只能在企業暢心工作，才能干得安全、干得幸福、干出高質量、干出高效率。

6.實施暖心措施，增進后勤保障。就餐應改變一成不變的單調口味，增加花色品種，列出多樣的菜譜，滿足職工個性化的口味。洗浴環境應干凈整潔無異味，避免洗浴水過涼或過燙，水溫適宜能緩解工人下班的疲勞感。住宿要注意周圍環境干凈整潔，注意住宿人員調配，避免不同班次人員的打擾，注意化解打嚕聲等澡聲干擾矛盾。適當配備乒乓球、跑道、健身房、練歌房等運動及休閑設施及場所，使職工茶余飯后有地方適度休閑放松。夏季高溫，更要給予一線職工更多關愛，金銀花、霍香正氣水、涼飲、綠豆米湯等防暑降溫品一定要備足管夠，多開展送西瓜送清涼活動。夏季可將高溫的工作盡量安排在夜間涼爽時間段。給予職工高溫補助，給予職工堅守崗位的認可和激勵。有條件的企業可與當地政府協調，優惠價為職工提供家庭住房，為跨地區就業職工解決子女入托、入園、入學問題，解決職工后顧之憂。