怎樣發揮企業薪酬福利的激勵作用及策略

□ 北京 隋海燕

隨著社會經濟的不斷發展，企業間的競爭越來越激烈，市場競爭的實質是人才的競爭，只有做好人才的選用、留用工作，才能使企業得到更好的發展。企業在實際運營過程中所構建的薪酬福利體系是否能夠滿足職工的期待與需求，對于職工的工作積極性有著極大影響。但如果企業構建的薪酬福利體系過于寬容，無論是職工的何種要求都對其進行無差別滿足，對于企業的實際經濟效益又會帶去比較大的負面影響。因此，企業在進行薪酬福利體系構建的過程中，必須要對整個企業的運轉以及職工的需求有一個綜合性的考量，在不影響企業經濟效益的基礎上制定更加科學的薪酬福利制度，并通過對這些制度與激勵措施的合理應用來切實有效發揮該項舉措對于職工工作積極性的激勵作用，幫助企業獲得更大經濟產出的同時也為所有職工帶去更多的物質滿足。

一、引言

企業發展中能夠應對市場經濟最為依賴和有效的資源就是人才，市場競爭的實質正是人才的競爭，只有合理引入和留用人才，才能夠幫助企業不斷創新發展，最終帶領企業走向一個更高的發展階層。而企業在引入人才之后還必須要做好日常管理工作，要將每一位人才都安排在最適合其才能發揮的崗位上，并通過各種舉措不斷調動其工作積極性和主動性，提升其對于自身崗位工作的責任感，盡可能地將人才自身的發展目標與企業的目標有機融合在一起，從而確保這些人才可以為企業做出更大的貢獻，創作出更高的經濟效益與價值。對企業人力資源進行管理，對人才進行激勵的措施中，合理的薪酬福利體系是最為有效的激勵途徑，通過物質與獎勵的激發能夠最大程度上促使職工在實際工作中發揮出最大的熱情與能量，不斷提高企業市場競爭力。但不合理的薪酬福利體系同樣也會給職工帶來負面效應，包括但不限于職工個人的工作積極性、主動性、對企業的忠誠度等，甚至會影響到整個企業的工作氛圍。因此，在實際進行企業人才資源管理的過程中，相關工作者一定要為企業構建出更為科學合理的薪酬福利體系，借助于薪酬福利的激發作用來幫助企業職工可以有更高的工作積極性，從而增強員工的凝聚力、向心力，讓薪酬福利激勵制度成為企業管理的抓手和推手，真正為員工服務、為企業發展所用，促進企業的健康有序發展。

二、薪酬的相關概述

所謂的薪酬指的是職工在為企業提供一定的勞動之后，從企業中所獲取的貨幣回報或者其他的物質回報，當然從廣義上來講，薪酬不僅只包含物質的回報，還包含精神上的。但對于多數的普通職工來講，薪酬更多的是狹義的理解，即職工每個月能夠從企業中獲得的工資收入。因此從狹義上來講，薪酬還具有一定的特征：周期性，職工在固定的時間里可以從企業中所獲得的一筆報酬，除了一次性勞務服務之外，薪酬的發放是有著固定周期的。交易性：薪酬是企業職工用自己的勞務從企業換取的報酬，從某種程度上講企業與職工之間存在著交易關系，是一種公平等價的交換。

薪酬的提供是極為必要的，站在職工的角度來講，企業為其勞動提供相應的報酬之后，職工才能借助于這些金錢與物質維持自己以及家庭成員在接下來一段時間里的正常生活。對于絕大多數的勞動者來講，其能夠從企業中所獲得的薪酬是其在日常生活與工作中可以獲取到的唯一經濟來源，薪酬有保障，職工的生活才有保障。除此之外，薪酬也是對職工工作能力的一種認可，職工通過積極努力的工作獲得足額的、在市場上具有競爭力的薪酬，代表企業對其工作能力的肯定，這些會給職工帶來物質滿足之外，還會給予職工一種精神以及心靈上的滿足，促使其在后續的工作中更加努力，這就是我們所說的薪酬激勵作用的一種體現。

而從企業的角度來看，足額支付薪酬才能夠有資格從職工那里換取到一定的勞力付出，這是一種等價交換的必要原則。企業通過支付不同標準的薪酬，實現對不同工作崗位、不同能力、不同工作態度的員工有了更加量化的評價，在進行這些職工管理的過程中就可以根據薪酬來對人力資源進行更合理的配置，從而幫助企業獲取更高的經營效益，人力資源的價值得到最大化體現。再者，企業薪酬福利制度與企業文化又是相輔相成、相互影響的，企業在建立健全薪酬福利體系的同時，還要通過一些“軟性”手段調整員工的心理預期、工作滿意度等，兩者本身體現出的都是管理者的經營管理理念。合理的薪酬福利能夠幫助這種理念在職工的內心更快速地生根發芽，最終凝聚起更加融合、高效的企業文化。

三、影響企業薪酬福利激勵作用的因素

1.制度的公平性。企業的薪酬福利機制關系到職工的切身利益，對于職工的日常行為以及工作態度有著極大的影響，這一點是毋庸置疑的。但在薪酬福利機制的實際運轉過程中，必須要確保相關制度的公平合理性，才能最大程度上激發出這種激勵作用，否則薪酬制度就難以得到多數職工的信服，對職工能夠帶去的激勵作用也會越來越小，甚至還會引發糾紛。舉個簡單的例子，企業在進行薪酬福利制度制定的過程中規定A崗位的新近職工基礎工資都是4000元，績效工資則根據每月職工能夠完成的業績進行核定。但在實際進行該薪酬制度落實的過程中，部門管理者卻偷偷給予自己有親屬關系的職工小黃5000元的基本工資，或者變相的通過調增績效標準，給職工小黃增加1000元的績效。這種在薪酬福利落實過程中的不公平行為被職工獲知后，職工的工作積極性不但會遭受極大打擊，職工本身對于企業的信任感以及好感也會斷崖式降低。職工在這種情況下自然不會對企業有太高的忠誠度，他們會帶著情緒去工作，直接影響工作效率，在遇到合適機會之后必然會離開企業，甚至可能出現更為過激的行為。

2.員工的期待值。企業在進行薪酬福利制度設定的過程中，能夠滿足員工心理預期的程度會對福利薪酬制度運行的效果產生極大的影響。從心理學角度講，個體在存在期待的情況下，如果其需求沒有得到滿足，那么其失望情緒就會成倍增長。因此，在實際進行薪酬福利制度制定的過程中，應該事先對企業中所有職工的需求以及期待等進行一個簡單調研，針對職工的需求，制定更科學的薪酬福利制度，最終能夠帶給職工的激勵作用也將會成倍增長。比如說，A職工在原來的企業中因為每天都需要加班，且節假日也不放假，并且這種加班都是無償的，因此職工A逐漸對企業感到失望，于是從A企業辭職，應聘了企業B的同崗位工作，企業B能夠提供給職工A的薪酬與原本企業相比并沒有太大優勢，基礎工資都是同樣的。但企業B表示日常節假日是照常休息的，且在過年期間還會為職工提供大約十五天左右的帶薪年假。職工A對于假期的期待得到了充分滿足，因此很快與企業B談妥入職，并在入職之后表現出了極高的工作積極性。

3.員工年齡及文化程度。企業在進行薪酬福利制度制定的過程中并不能一概而就，應該要根據不同年齡以及不同文化程度的職工來制定合理的薪酬福利制度，只有在薪酬方面有更加細致化的考量，充分考慮到每個職工人群的實際需求，在真正應用這些薪酬制度時才能夠發揮出更好的激勵作用。比如說對于年齡較大的職工，他們更追求安穩，因此給予這些職工的薪酬可以是固定薪資部分占比更高一些，給予職工的薪酬福利也應該更多的體現在物質上。而對于一些年輕的職工來講，他們工作上更有拼勁和闖一闖的勇氣，可以采取較低的固定薪資，但要有較高的績效，激發他們的拼搏斗志。再者很多年輕的職工在實際工作中還希望自己的能力能夠一直獲得提升，因此也可以將培訓機會作為一種激勵，納入職工的薪酬體系中，從各方面綜合考量年齡、文化程度等因素，制定針對性的、細致化的薪酬福利制度，從而更有效地激發職工的奮斗積極性。

4.外部競爭性。外部競爭也會對企業薪酬福利的激勵作用產生影響。現今市場上有很多招聘平臺，所有企業職工都可以在相應的平臺上看到同崗位的一般薪酬福利待遇是怎樣的。假設企業設定的崗位薪酬待遇低于市場上同崗位待遇的，那么職工很快就會從企業中離職，畢竟職工工作最主要追求就是薪酬。尤其是對于一些稀缺人才，市場的競爭性越強，能夠給該崗位職工開出的薪酬待遇也就越高，企業在制定職工薪酬待遇標準時必須要參考市場水平，只有給出不低于市場平均水平的薪酬，才有可能吸引人才并留住人才，這與商品貿易中的供需關系有著相同的道理。舉個簡單的例子，前些年對外貿易還不是很發達的時候，市場上對于海外投放崗位人才的需求是非常大的，尤其是當時這一領域并沒有太多人涉足。因此這一時期海外投放崗位人才的薪酬就處在一個相對比較高的水平。但隨著后期涉足這一領域的人越來越多，對外貿易領域也逐漸變得更成熟，當前海外投放崗位職工的薪酬水平與前幾年相比有明顯下降。

5.崗位設計的合理性。企業在實際運營的過程中除了大多數企業都會設立的管理崗位、人力崗位、技術崗位之外，根據自身業務開展的不同，還會設立本企業獨有的崗位，甚至于即使是同一領域的人才在進入到不同的企業之后，其崗位職責也會有較大差別。這在企業的經營以及人才管理的過程中是比較常見的。但無論怎樣設定崗位，企業都應本著“因事設崗、因崗擇人、動態調整”的原則，即以“事”為中心設置崗位，依據業務需要、機構設置、職能變化等因素變動設置崗位，根據崗位需要選擇配置人員。當企業在針對這些崗位制定薪酬制度時，因為缺乏相應的市場參照，就只能結合本企業崗位實際合理設定薪酬標準。而如果本身這一崗位的設置就不合理，如工作缺乏技術含量，但日常業務卻非常繁雜，學不到比較有用的知識，但每天的工作量卻很大。這種情況下，即使企業設定了比較高的薪酬，也比較難以帶給職工較強的工作刺激和成長預期，更談不上職業規劃。更何況在實際薪酬策劃與設計的過程中，企業管理者往往不會給技術含量低的工作崗位太高的薪酬，這種情況下，該崗位職工的流動率就會非常高。

四、發揮企業薪酬福利激勵作用的策略

1.建立公平合理的薪酬福利激勵制度。為了更好發揮企業薪酬福利制度的激勵作用，企業人力資源管理者在構建薪酬福利體系時，應首先確保該薪酬體系的公平性，然后為了確保制度的落地實施，要建立健全監督舉報制度，確保制度執行的公平。比如可以在企業內部設立匿名投訴反饋制度，鼓勵職工發現薪酬體系存在不合理之處時，可以將自己的意見直接反饋給人力資源的管理者，而管理者本身必須要保持公平公正的心態，對職工的意見高度重視，發現問題、整改問題，構建更加公正合理的薪酬體系，贏得所有職工的認可與信服，提高對企業的忠誠度。

2.提高薪酬福利的競爭力度。企業人力資源管理者在發揮薪酬福利激勵作用時，還應逐步提升薪酬福利的市場競爭力，同時還應針對不同需求的職工設定不同形式的薪酬福利，制定更具有針對性和細化的薪酬標準。舉個簡單的例子，相較于物質獎勵，A職工更加看重休假，B職工不愿意加班，C職工想要有學習晉升的機會等。企業人力資源管理者可以將同等價值的薪酬福利按照不同職工的需求來進行不同形式福利的替換，在保障公平性的同時也給予不同需求職工不同層次的薪酬滿足，使其真切感受到企業的貼心與溫暖，從而對企業有更高的歸屬感，在企業中的奮斗激情也不斷提升。

3.實現薪酬福利結構合理化。企業在構建職工薪酬福利機制的過程中，為了進一步確保這一機制能夠對職工產生的激勵作用最大化，需要對相應薪酬福利的結構進行更加合理化的設定。這一點在實際落實的過程中可以參考馬斯洛的需求層次理論，將職工的物質需求以及精神需求從其生理，安全性，社交以及尊重，自我價值體現等多個不同的更加細致化的層次角度去進行劃分。在滿足職工物質以及生理需求的同時，也不斷提升職工對于更多需求的更廣泛認知，培養職工的興趣愛好，提升其對于精神理念的訴求，并根據這些訴求設計更加合理的福利機制對其進行定向滿足。除此之外，在進行崗位薪酬設計的過程中還應該充分考慮到職工在進行該崗位工作完成的過程中所需要付出的精神心力，不能僅以崗位工作的勞動負擔程度，技術含量等作為薪酬核定的唯一標準，還應該適當地聽取一些來自于實際崗位工作者的心聲。不斷對薪酬福利結構進行調整優化，確保職工能夠對企業中的薪酬福利制度越來越滿意，在不侵害企業經濟利益的合理范圍內盡最大可能去滿足職工的需求，刺激職工產生積極的工作情緒。

五、結語

所有的企業在實際運營的過程中都有薪酬福利體系，但這些薪酬福利體系在實際幫助企業人力資源管理的過程中有的發揮出了積極的激勵作用，有的則只令職工怨聲載道，對企業的整體工作產生了極為消極的影響。因此，企業的人力資源管理者在實際進行薪酬福利體系構建的過程中一定要充分考慮體系的合理性，要根據實際企業職工的需求來進行更加科學的薪酬體系構建，并確保在實際落實的過程中整個薪酬體系是相對公平的，從而提升企業職工對于薪酬福利體系的滿意度，確保薪酬體系對于職工工作積極性的激勵作用可以得到最大程度的發揮，為企業以及員工都創造出更多的價值與財富。