無錫二院“家”文化在人才培養中的優化路徑

李楊，李霞，沈騏

(無錫市第二人民醫院，江蘇省無錫市 214002)

近年來，無錫市第二人民醫院(以下簡稱無錫二院)依托百年文化底蘊，以“家”文化打造為基點，將這種文化潛移默化滲透到人才培養中，不斷探索出人才培養的新方法和新路徑，培養出一大批中青年骨干，積極投身到醫院的建設發展中去。

1 “家”文化視角下的人才培養

1.1 “家”文化釋義

家是人生的驛站,也是避風的港灣。無錫二院努力打造“家”文化，就是要營造出“醫院是大家，科室是小家，每一位職工都是醫院大家庭的一份子”的氛圍。身為無錫二院的每一份子，都要榮辱與共，團結一致，互相扶持，朝著同一目標奮進前行。這就是醫院文化建設的核心動力，在引領職工思想，引導、培育職工樹立積極、正面的世界觀、人生觀、價值觀等方面發揮積極作用[1]。

1.2 “家”文化和人才培養的關系

醫院文化決定了醫院培養怎樣的人才，人才怎樣發展也取決于醫院文化內涵。二者相輔相成，互相依附，互相促進。醫院文化對員工的引導、約束、規范作用[2]，也是人才培養必不可缺的途徑和方法；醫院文化對員工價值觀的形成更是起著關鍵作用。營造“家”的氛圍，能讓人才團隊更加有凝聚力、戰斗力和行動力。

1.3 “家”文化在人才培養的重要性

人才的生態環境是醫院文化建設的綜合反映，體現了人才工作的用才導向、容才氣度，決定了對人才的發現、使用和留住。“家”文化的實施，讓人才在“家”的氛圍里茁壯成長，醫院把人才當“親人”，切實解決人才的后顧之憂，關心人才發展成長，搭建能干事、干成事的發展平臺，形成強烈的人才磁場引力效應。

2 用“家”文化優化人才培養路徑

2.1 打造“家”文化下的人才培養平臺

2.1.1 構建人才培養平臺。醫院實施“雁陣人才”培養計劃。全院遴選100名人才進入“雁陣人才”培養隊伍，其中包括領軍人才30名、高端人才30名、青年拔尖人才40名。分層次、分梯隊培養不同的人才，建立“公平競爭，擇優入選”的選人機制，打破固有的“論資排輩”模式，激發人才活力，讓能者上、平者讓、庸者下。

2.1.2 制定了人才評價和管理體系。構建符合事業發展、人才發展的多樣化、靈活化的人才評價機制。醫院制定了“雁陣人才”評價體系，包含三個層次的培養人才，涵蓋基本信息、科研教學、醫療技術、醫德醫風、精神文明等。同時下設23個二級指標，每個二級指標對應的評價三級指標99個。然后對照三個層次的人才再進行指標及分值的調整，形成較科學、全面的精準人才評價。

2.1.3 實施人才培養動態管理。人才培養周期一般為3年，培養實施動態流動管理，末位淘汰。每年年終考核，根據考核結果進行人才庫人員的升級升檔、降級降檔，重新分配人才經費，建立人才“能進能出”的培養機制，形成公開透明、良好競爭的氛圍，實現“前端連著培養、后端接著使用”的選拔人才途徑。但不能簡單使用定量方式考核人才，要妥善處理引進人才對本土人才形成的非協同競爭關系，努力構建團隊協作精神。

2.2 打造“家”文化下的人才個性發展空間

2.2.1 “一對一”組建帶教團隊。無錫二院為中青年人才都配對了“一對一”的帶教老師，組建成師徒團隊。對于培養中的高端人才，也屬于后備學科帶頭人，為其聘請1名國內知名專家為導師。對于青年拔尖人才，也屬于青年骨干，結合自身發展需求，聘請院內科主任或學科帶頭人1名為導師。由導師和培養對象共同制訂周期內個人未來3年的發展目標和發展計劃，包括臨床、科研、技能等各方面的提升計劃，為人才提供了個性發展的空間。

2.2.2 優化人才培養途徑。醫院和專科根據培養計劃為各類人才提供政策、資金、時間和平臺等方面的保障：包括優先安排國內外研修學習、專科尖端技術的學習、科研輔導，保障科研崗的時間和待遇、各類學會任職的推薦、教育資格的晉級、優先推薦各類省市級人才稱號等。

2.2.3 個性化的指導。在每次人才考核后，各個職能部門會針對此次評價的情況，為每位入庫人才下發“考核反饋和建議清單”。會幫助人才分析此次考核情況，各個評價指標的得分，橫向對比分析，并提出個性化的指導建議，幫助各類人才清晰認識自己的定位和目標的差距，能在下階段有針對性進行能力水平的提升。

2.3 打造“家”文化下的人才激勵機制

2.3.1 提供人才專項經費。每年根據人才評價結果，按不同層級不同檔次，給予不同的人才經費支持。經費支持專學科和個人發展，用于科學研究、聘請導師、專家指導、外出學習研修、發表論文專利的報銷等。3年一個培養周期，每年的人才經費都會根據年度考核確定的檔次進行調整，上下浮動，增加了下撥經費的靈活性、時效性。

2.3.2 體現人才差異化激勵。實行差異化激勵是留住和吸引人才的重要手段，更有利于隊伍的穩定和建設。列入醫院“人才庫”的人員，每年年底進行年度考核，根據考核等級確定人才績效獎勵，并重新上下調整人才經費。優秀人員在全院范圍內表彰，真正體現了“多勞多得，優勞優得”。人才作為醫院重點對象進行培養，近年來已逐步實現了編內和編外同工同酬。

2.3.3 強化典型示范引領。醫院加大人才的宣傳策劃和宣傳力度，在揚子晚報、無錫日報、無錫電視臺等主流媒體進行專題報道137次，網絡直播吸引10萬+網友關注。同時在醫院“兩微一網”雁陣人才系列宣傳298次，展現青年人才風采，提高人才影響力，激發人才活力，向社會展示醫院文化和人才建設的戰略新成果。通過加強醫院的文化氛圍、價值理念等核心競爭要素的宣傳，吸引高層次人才聚集[3]。

2.4 打造“家”文化下的人性化管理

2.4.1 充分尊重人才。人才作為企業發展中最有價值的資源[4]，給予充分的尊重，是一個單位展現出來的健康向上的文化。給予充分的尊重、關心、信任、理解。想方設法幫助人才創造良好的工作環境，給予人才特有的專享政策，在醫院內形成“尊重人才，愛惜人才”的良好氛圍。充分尊重員工自我實現、自我發展的需要，實現醫院與員工的共同發展[5]。

2.4.2 強化人文關懷。以充分發揮基層黨組織在思想政治工作和人才培養中的積極作用[6]。醫院每個黨總支部都是“人才站點”，負責支部里的人才建設工作。在實際工作中，經常把思想政治工作無形滲透到業務工作中，有針對性幫助各級各類人才化解矛盾，幫助解決實際困難，及時進行心理疏導，統一思想，提升職工主人翁意識，傳播核心價值觀。

2.4.3 培育積極健康文化。醫院在人才培養中，積極培育積極向上的“家”文化。通過開展“院士講壇”“博士沙龍”“誦讀學傳”等以及中國醫師節等各類主題活動，激勵各類人才擔當作為。通過如“家的味道”職工拿手菜比賽、健康徒步、游泳比賽等，讓人才很好地融入醫院大家庭。

2.5 打造“家”文化下的平等溝通渠道

2.5.1 傳承家風文化。醫院有著百年的歷史，涌現出很多醫學大家，醫者的薪火相傳是文化傳承的重要精神力量。醫院挖掘出一大批老一輩醫者的感人故事，組織中青年骨干聽老一輩的故事，上門拜訪老專家等，這些優秀的事跡對他們產生很大的觸動，感受到肩上的責任和擔當。進一步加強了人才思想政治教育，堅定理想信念和提高自身素質，堅定理想信念。

2.5.2 點對點聯系人。堅持黨對人才工作的全面領導，把“黨愛人才、黨興人才、黨聚人才”貫徹到工作全過程各方面。醫院五個黨總支部扎根一線，實現點對點人才聯系，和相關職能科室聯動，全面掌握黨支部里人才動態，包括思想狀態、工作進展、科研產出、生活情況等，幫助協調困難，落實醫院人才各類保障政策，把人才培養工作各項舉措落實到位。

2.5.3 暢通溝通渠道。醫院定期開展人才座談會，了解不同層次人才的想法和需求，所有職能科室參加，對人才發展中出現的問題，做到即知即改，在第一時間做好問題的協調解決和提前干預。對在座談會中人才提出的各類建議進行梳理，共解決人才發展問題8條，醫院發展問題14條。不僅穩定了人才隊伍，同時讓人才參與到醫院發展的決策中來，更加讓人才有主人翁的意識和責任。

3 初步成效

近3年，醫院人才離職率逐年減少，分別為0.19%、0.18%、0.08%。醫院百名“雁陣人才”群體中，已有59人獲得更高層次的省、市級人才榮譽。在無錫市衛生“三名戰略”中，醫院獲批的3個太湖人才計劃頂尖醫學專家團隊核心成員和10個無錫市醫學重點學科建設項目團隊的項目負責人都在醫院培養人才群體中。

培養的人才在醫院發展中的貢獻越來越突出。2021年，全院科研獲獎總計14項，其中雁陣人才獲得共12項，占比86%；全院發表SCI論文 93篇，其中雁陣人才發表52篇，占比56%。

4.思考

4.1 “家”文化是人才的孵化地

人才要像大樹一樣茁壯成長，肥沃的土地非常重要，醫院文化就是培養人才的沃土。人才需要創新發展，就需要營造奮發向上、良性競爭的風氣，需要重能力、講貢獻、論業績的良好氛圍，時刻關心員工發展，讓員工有家的感覺，從而產生較強的內生動力，能為實現醫院持續發展，向積極的目標持續推進[7]。

4.2 “家”文化是人才發展的保障

濃郁“家”文化，也需要各項制度的保駕護航，制度是文化的載體，文化是制度的“高境界”。在人才培養中，要讓“家”文化理念統一大家的行為準則和價值理念，讓“家”文化融入制度中貫徹執行，讓優秀人才與醫院文化產生共鳴，實現人才和醫院的愿景共建和發展供求。

4.3 “家”文化是人才發展的動力

“家”文化尊重知識、尊重人才，為人才發揮聰明才智創造良好條件，傳遞給人才正確的價值觀[8]，營造寬松環境，提供廣闊平臺，為人才發展提供了源源不斷的動力，但厚植“家”文化不是一朝一夕能夠完成的，而是一個長期強化和持續優化的過程。

4.4 “家”文化需要人才的傳承和發揚

文化的傳承和開放一樣重要，這個時代的快速變革，讓我們既要繼承傳統文化，又需要積極與優秀外來文化交流和對話[9]。醫院在培養人才的同時，把人才融入到文化傳承中，同時發揮人才的創新力，不斷加強文化對外開放，充分認識其他優秀文化，取其精華、去其糟粕[10]，更新現有的文化觀念，促進醫院本土文化的成長與發展。