深圳高層次人才引進短板及對策

徐翌欽 曾堅朋 仲亮

[摘要] 強勁的競爭力和強大的創新能力，離不開高層次人才在科技前沿和產業發展中的“引擎作用”。深圳對高層次人才引進十分重視，但面對國內外不斷變化的全球人才競爭格局，目前深圳面臨外籍人才吸引力弱、引才主體和渠道單一、評價機制不盡合理、認定標準過于局限、企業引才激勵不足等困境。應當積極借鑒紐約、倫敦、新加坡等全球先進城市高層次人才引進經驗，優化國際化人才引進政策措施，打造配套“軟環境”;發揮政府、市場雙重引才作用，突出產業界、學術界引才主體地位;強化用人主體自主權，重構“能力+業績”分類評價體系;設置具有深圳特色的認定標準體系;增加企業引才補貼，加大人才引進激勵，為深圳建設全球標桿城市不斷提供源頭活水。

[關鍵詞] 高層次人才 ? 引才 ? 國際化人才 ? 人才評價體系 ? 深圳

[中圖分類號] C964.2 ? [文獻標識碼] A ? ?[文章編號] 1004-6623（2022）0089-08

[作者簡介] 徐翌欽，深圳大學中國經濟特區研究中心博士后，深圳國家高技術產業創新中心研究員，研究方向：深圳醫藥產業與人口問題;曾堅朋，武漢大學政治與公共管理學院博士研究生，研究方向：公共政策;仲亮，深圳國家高技術產業創新中心研究員，研究方向：醫藥產業政策。

經過40多年的發展，深圳從早期的代工生產基地轉型升級為科技創新的現代化城市，深圳強勁的競爭力和強大的創新能力離不開高層次人才在科技前沿和產業發展中的“引擎作用”。面對全球范圍內的“搶人大戰”，深圳高層次人才引進面臨諸多挑戰，需要進一步發揮優勢，突破自身短板，為城市發展源源不斷注入動力。

一、高層次人才是深圳打造全球

標桿城市的必備要素

高層次人才是國家崛起、民族復興之本。美國的發展史表明，只有把人才資源開發放在優先發展的地位，讓來自世界各國的精英人才源源不斷地聚集，才能始終保持強大的活力和領先地位。美國通過各種手段吸引大批高水平科學家，為自然科學的發展起到了關鍵推動作用。改革開放以來，我國科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略等人才戰略的提出，加速了我國高層次人才的匯聚。

高層次創新型人才是驅動創新發展的關鍵因素，是建設創新型城市、提升城市核心競爭力的主導力量。我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換經濟增長動力的攻關期。在建設粵港澳大灣區和社會主義先行示范區“雙區驅動”歷史機遇前，深圳要再次騰飛，必須依靠人才驅動發展戰略。

深圳經濟特區建立40多年來，始終把創新與人才作為城市的主導戰略，相繼出臺了一系列人才政策，吸引海內外科技精英來深，為深圳創新驅動發展提供了源頭活水。1980年深圳經濟特區建立之初，全市僅有2名技術員，為緩解短時間內技術工人供給不足的矛盾，深圳通過多元化方式引進了大量的專業技術人才。1992年，深圳在全國率先推行企業全員勞動合同制，為華為、賽格、中興、騰訊等科技企業快速崛起提供人才保障。2001年，深圳提出“人才強市”戰略并推出六項新政策，進一步優化人才環境，構建與深圳經濟社會發展相適應的“人才特區”。2012年以來，深圳面臨的產業轉型升級需求不斷增大，科技創新要從“跟跑”向“并跑”“領跑”轉變，深圳人才政策抓手開始轉向深化改革、擴大規模及提升質量。2019年《粵港澳大灣區發展規劃綱要》出臺，深圳國際化城市的定位進一步被強化?！渡钲凇笆奈濉币巹潯芬汛_定“20+7”產業布局，具體包括新一代信息技術、生物醫藥、數字經濟、高端裝備制造、新材料、綠色低碳、海洋經濟七大戰略性新興產業（20大產業集群），以及區塊鏈與量子信息、類腦智能、細胞與基因、合成生物、可見光通信與光計算、深地深海、空天技術七大未來產業。深圳長期以來的招才引智政策，吸引了大批具有世界頂尖水平的高層次人才，為科技創新提供了原動力，加速高新產業快速發展。統計數據顯示，2021年前三季度深圳七大戰略性新興產業合計實現增加值8575.47億元，占GDP的比重為39.4%，同比增長8.1%。為增強城市競爭力、產業發展繼續領跑全國、高質量建設全球標桿城市，深圳迫切需要多舉措、多渠道培養引進高層次人才，依靠高層次創新型人才推進科技進步，加快培育新的經濟增長點，搶占新一輪經濟科技制高點，激發經濟增長的內生動力。

二、深圳高層次人才引進現狀及短板

（一）深圳高層次人才引進現狀

深圳作為現代中國經濟奇跡的發生地，從早期依靠低端制造業和低廉勞動力的發展模式中脫離出來，快速轉型升級至以科技引領、創新驅動的現代經濟發展模式，深圳強勁的競爭力和強大的創新能力背后蘊藏著諸多行業及企業對擁有高端技術、豐富經驗的專業人才的需求。為克服人才不足瓶頸，深圳始終大力推進實施“人才強市”戰略，不斷健全完善高層次人才政策體系，為人才在深圳創新創業提供全方位支持。

2008年，深圳市委市政府出臺《關于加強高層次專業人才隊伍建設的意見》（深發〔2008〕10號）及6項配套政策（簡稱“1+6”政策），具體包括《深圳市高層次專業人才認定辦法》《深圳市高層次專業人才住房解決辦法（試行）》《深圳市高層次專業人才子女入學解決辦法（試行）》等，給予高層次創新人才資金資助、研究進修等扶持，并瞄準住房、配偶就業、子女入學等一系列痛點，提供配套服務，切實解決人才后顧之憂。

在國內高層次人才政策基礎上，為進一步引進海外頂尖人才到深創新創業，2011年，深圳市委市政府出臺《中共深圳市委深圳市人民政府關于實施海外高層次人才“孔雀計劃”的意見》（簡稱《意見》）（深發〔2011〕9號）及5項配套政策，重點針對新能源、互聯網、生物、新材料等戰略性新興產業，引進具備較高專業素養和豐富海外工作經驗、掌握先進科學技術、熟悉國際市場運作的海外高層次創新創業人才及核心團隊?！兑庖姟诽岢?，健全配套服務機制，及時解決海外高層次人才在居留和出入境、落戶、子女入學、配偶就業、醫療保險等方面的問題和困難，并且深圳在創業資助、項目研發資助、成果轉化資助、政策配套資助等方面支持海外高層次人才創新創業，對海外高層次人才團隊給予最高8000萬元的專項資助。

得益于“不拘一格降人才”的人才引進政策，深圳“高精尖缺”人才持續匯聚。截至2019年10月，深圳累計招收博士后6000多人;累計認定高層次人才約1.4萬人（平均年齡不到39.3歲），其中2016、2017、2018年與2019年分別引進959人、1688人、2678人與2467人;引進諾貝爾獎獲得者6人、全職院士40人、“千人計劃”人才335人、享受國務院特殊津貼專家541人?！吨袊鞘腥瞬盼ε琶?020》中人才吸引力指數顯示，2019年上海、深圳、北京位居前三，上海連續三年第一，廣州、杭州、南京、成都、濟南、蘇州、天津位居前十。深圳由于經濟發展速度較快且人才政策吸引力強，2016—2019年中國人才吸引力排名均位列前3名。

但不容忽視的是，深圳在基礎研究方面較為薄弱，本土人才的培養嚴重滯后。雖陸續創建了深圳大學、南方科技大學、深圳技術大學，并與北京大學、清華大學等合作創建研究生院，加大人才培養力度，但高等教育底子薄的問題一直存在，培養的人才難以滿足自身發展需求，經濟發展主要依靠優惠人才政策吸引的高層次人才。隨著全球人才“爭奪戰”愈演愈烈，深圳高層次人才引進發展趨勢不容樂觀。

（二）深圳高層次人才引進面臨的主要問題

深圳以引進人才為主，與北京、上海、武漢等高校集聚城市相比有著“拿來主義”的特征，但面對逆全球化傾向、美國對高端科技的技術封鎖、國內“搶人大戰”等諸多挑戰，加之高額的生活成本、教育醫療資源相對缺乏等不利因素，深圳對高層次人才的吸引力呈現下降趨勢，使得高層次人才引進效果與實踐需求差距過大。

1. 國際化高層次人才引進難度大

從深圳對國際人才吸引力來看，根據上海社科院發布的《國際人才吸引力指數報告2019》綜合評價結果，深圳排名第14，與新加坡（第2）、東京（第3）和紐約（第7）等全球區域創新高地仍存在一定的差距。從深圳國際化人才占比結構來看，根據人社局統計數據，截至2019年，深圳累計認定的高層次人才中外籍人才僅有328人，占總量的2.4%;常住外籍人口占總人口比重低，持工作類證件的外國專家1.67萬人，僅占全市常住人口的0.2%，遠低于硅谷（67%）、紐約（36%）、新加坡（33%）和香港（8%）等世界先進城市，尚未成為國際化“高精尖缺”人才聚集地。

究其原因，主要有兩方面因素。一是深圳國際化人才工作與生活配套“軟環境”建設不足。工作層面，深圳重視政策優惠而非環境營造，重物質獎勵輕精神關懷，對人才引進后的環境適應、與本土人才的融合共生以及發展環境優化等缺乏全盤考慮，導致人才發展遭遇瓶頸、成果轉化困難等現實問題。生活層面，一方面在于目前深圳市政府仍然是主要的服務提供者，行政色彩較濃，依靠政府的“保姆式”服務難以滿足日趨多元化、個性化、高端化的服務需求;另一方面在政策上未出臺國際化高層次人才醫療保健、教育、配偶就業等配套實施細則，無法落地實施，且未建立與國外有效銜接的社保體系，在養老保險、醫療保險等方面對外籍人才的保障不足。二是深圳缺乏國外專業技術人才信息采集數字化治理手段。評價、篩選、引進外國專業技術人才需要外國人才的各種信息，包括學歷、工作、薪資、稅收、專利、論文、獲獎、出入境、停居留等，涉及用人單位、市場績效、社會影響等綜合考量，只有獲得充分可信的外國人才信息，才能保證外國人才引進中各項決策的有效和正確。目前，數字化手段在政務服務領域已有運用，但仍未真正實現互聯互通，由于外國人才信息不能共享，不利于評估和篩選目標導向領域的專業技術人才。

2. 高層次人才引進的主體和渠道單一

目前深圳國際化高層次人才引進主要依靠海外人才聯絡處等政府機構。截至2020年底，深圳僅在洛杉磯、布魯塞爾、東京和悉尼4座國際化城市設有海外人才聯絡處，與北京（11個）、上海（9個）相比還存在較大差距，且海外人才聯絡處并未設置專人專職負責人才引進，其職能往往與經貿工作結合，國際化人才引進收效甚微。深圳國內高層次人才引進主要依靠市區兩級組織部人才工作局。目前深圳各級單位主要通過在官方網站發布招聘信息來吸引人才，通過高校宣講、專項招聘會等渠道引進高層次人才占比較少，方式較為單一。此外，深圳僅有展動力一家排名靠前的深圳本地專業獵頭機構和千里馬國際一家專業化國有獵頭機構，而如科銳國際、仕卿等合資與嘉馳國際、銳仕方達、埃摩森等內資專業獵頭公司都集中在北京、上海，市場化的專業人才機構參與度較低。

當前，全球政治經濟格局日趨復雜多元，對于人才的競爭更加激烈，然而深圳高層次人才引進主體和渠道單一，主要依靠政府部門，市場化配置低，在制定引才計劃過程中，缺乏對需求情況的精準研判。盡管在引才目錄編制過程中按慣例召開用人單位人事部門座談會和專家座談會等，但引才工作中企事業單位的參與往往不夠，政府引才部門對相關行業領域的認知有限，導致最終發布的人才需求目錄難以反映地區行業細分需求。另一方面，由政府主導的信息平臺普遍存在知曉度不高、信息量不足、更新滯后等問題，市場化的信息交流平臺尚未建立，導致人才、項目、政策、資金等要素信息難以整合，資源共享不暢。

3. 高層次人才評價機制不盡合理

深圳現行的高層次人才評價機制，存在前期評價工作未能高效匹配用人單位實際需求、后期管理考核工作未能實質推進等問題，難以有效評估人才引進工作。

前期評價未能發揮用人單位主體作用，存在人才錯配和浪費問題。深圳現行的高層次人才評價標準由人社局單獨制定，認定也僅通過人社局受理審核。一方面，人社局無法全面把握深圳經濟社會發展階段性目標和產業、人才需求狀況，無法根據產業對人才的需求制定人才認定標準，精準引進產業人才;另一方面，人社局對各行業、各層次人才缺乏分類評價指標，無法對人才進行針對性、有效地認定，且人才評價專業化程度不高，用人主體缺乏自主權，導致人才引進與實際產業需求不匹配。

后期管理考核難以量化評估人才對深圳的實際貢獻。盡管深圳出臺了《深圳市高層次人才認定管理辦法》（簡稱《管理辦法》），明確了高層次人才認定有效期內的考核方式與監督措施，但由于管理成本高、考核難度大，年度考核并沒有實質性推進。此外，《管理辦法》并未量化考核指標，僅設置年度報告業績貢獻、人才培養成果、工作關系、年度考核（鑒定）等，難以量化評價這些高層次人才為城市經濟社會發展做出的實際貢獻。

4. 高層次人才認定標準過于局限

人才認定是推動高層次人才政策落實的重要環節。2018 年中辦、國辦印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》指出，“人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發管理和使用前提”，但國家層面尚未制定統一的高層次人才認定標準。

為貫徹落實中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，全國已有32個省市出臺高層次人才認定標準。我們根據地區經濟發展水平、政策創新、政策認定程序等因素，篩選確定廣州、合肥、廈門、杭州、長沙（北京、上海未出臺）為對標城市，對比研究發現，深圳高層次人才認定標準人才覆蓋面不夠寬、缺乏更有針對性和多元化的評價標準。政策在人才的評價上是“一刀切”，無法照顧到多樣性的人才群體，尤其是對教育、醫療、文化和社會組織等民生領域的人才很不利。主要針對“孔雀人才”等高層次領域，主要考慮理工類人才，文化藝術、人文社科、社會工作等領域的人才則很少涉及。

深入分析深圳各層次人才認定標準（深圳高層次人才分為4級，按等級由上到下分別為杰出人才、國家級領軍人才、地方級領軍人才、后備級人才），學術型人才和應用型人才認定均存在不同程度的問題。

第一，學術型人才認定存在認定門檻高、評價手段趨同等問題。認定條件門檻過高問題主要存在于杰出人才學術型人才認定，認定標準只局限于諾貝爾獎、國家最高科學技術獎和24個國家的院士。評價手段趨同問題存在于四個層次學術型人才認定，認定標準主要覆蓋獎項因素、擔任領導職務因素，評價手段單一且趨同，未能合理有效整合涵蓋人才的專業性、創新性、履責績效、創新成果、實際貢獻、科學精神、職業道德、從業操守等評價指標。

第二，應用型人才認定覆蓋領域偏窄，主要存在于杰出人才、國家級領軍人才、地方級領軍人才認定。杰出人才認定對象局限于頂尖學術型人才，未能拓展至應用型人才。國家級領軍人才認定僅覆蓋于文化藝術、體育、醫藥、教育等領域的高端人才，對傳媒、金融、管理等領域未有涉及。地方級領軍人才認定未覆蓋管理人才和會計人才。

5. 高層次人才企業引進激勵不足

深圳科技創新呈現出非常明顯的“6個90%”現象，即90%以上的創新型企業是本土企業、90%以上的研發機構設立在企業、90%以上的研發人員集中在企業、90%以上的研發資金來源于企業、90%以上的職務發明專利出自于企業、90%以上的重大科技項目發明專利來源于龍頭企業，但目前深圳頒布的高層次人才政策對企業，特別是跨國企業引進國內外高層次人才缺乏有效支持，集中體現在對企業引進高層次人才的激勵措施不足。

新加坡等對高層次人才吸引能力強的國家或城市，對企業引進高層次人才普遍采用減免稅負與引才補貼等普適性政策，而深圳僅通過設立“人才伯樂獎”，獎勵成功引進高層次人才和團隊的用人單位及中介機構，獎勵覆蓋范圍小且流程煩瑣。根據2020年度深圳市“人才伯樂獎”申領公示名單，申領單位共計29個，總獎勵金額1170萬元，獎勵金額中企業占比僅為14%（165萬元），與深圳科技創新“6個90%”企業主體結構顯著不符，應進一步從政策上加大獎勵力度。

面對越發激烈的國內外“搶人大戰”與財政補貼壓力，深圳應當根據自身特定優勢和不足之處制定高層次人才政策，促進人才鏈與創新鏈產業鏈精準對接，避免同質化和惡性競爭，發揮好對高層次人才的合理選擇和導向作用，政策上加大企業對高層次人才引進的激勵，真正做到尊重市場經濟規律和高層次人才成長規律相統一。

三、全球先進城市高層次人才引進經驗借鑒

為搶占新一輪科技革命制高點，全球各先進城市紛紛將招才引智作為城市發展的戰略舉措，多舉措培養與引進人才。根據《2020年全球人才競爭力指數》，紐約、倫敦與新加坡排名前3位（表1），綜合分析其人才政策，可為深圳完善高層次人才政策提供經驗借鑒。

在人才引進策略上，紐約充分發揮移民和簽證政策效應，借助良好的就業機會和城市設施吸引全球優秀畢業生。倫敦通過對技術與高端人才在移民、簽證與獎勵上的傾斜政策，有力彌補了高科技應用領域人才缺乏的劣勢，通過將人才評判權利下放給用人單位，顯著提升人才政策的效用。新加坡借助連續性與規劃性很強的人才政策，打造完整有序的人力資源政府管理體系，通過“聯系新加坡”平臺、新加坡教育部獎學金計劃等措施，吸引留住國際人才。

1. 紐約經驗借鑒

隨著亞馬遜、蘋果、Facebook、谷歌四大科技巨頭布局紐約，紐約科技崗位已增至14萬個左右，逐步取代硅谷科技創新中心地位，且據美國卡托研究所統計，一名高技術人才相當于大約11萬美元人力資本，高層次人才為紐約科技產業的發展發揮了強有力的“引擎”作用。紐約充分發揮移民和簽證政策效應。一是市政府提出“紐約人才引進草案”，政府資助企業高管在全美高校引進電腦和工程專業的畢業生，同時以政府名義定期組織全美高校學生參觀訪問紐約高新企業。二是降低國際學生及學者的簽證辦理門檻，取得博士學位的國際學生可獲得1年的自動延長簽證。三是建立優先移民制度，對取得突出成果的高層次人才，允許優先進入美國工作，并增加H1B的簽證數量。四是與紐約城市大學合作實施免配額工作簽證（H1B）IN2NYC 計劃，充分利用高校非營利性質，為高層次科研人才申請非營利機構工作簽證。

2. 倫敦經驗借鑒

作為世界一流的高等教育基地，倫敦人才“虹吸”效應引進了大量全球高層次人才。據統計，外籍人口約占城市總人口的30%，國際化人才成為倫敦產業創新發展的最核心競爭要素。倫敦靈活的簽證制度、人才引進獎勵及政府服務水平吸引全球人才。一是推出“全球人才簽證”，取消以往簽證每年的配額限制，簡化簽證申請流程，通過放寬對外國技術移民的法律限制加大全球技術型人才的引進。二是注重對高端人才的獎勵，倫敦政府調撥?？?，對在基礎研究、高科技研究和高等教育領域做出突出成果的高層次人才進行獎勵。三是政府賦予用人單位簽發工作許可證的特殊權利。四是提升政府服務水平，打造“一站式”綠色服務，簡化高層次人才相關手續辦理流程。

3. 新加坡經驗借鑒

新加坡迅速發展成為國際化大都市，關鍵在于“人才立國，人才治國”的國家戰略。據統計，新加坡40%的常住居民是外來人口，在研發領域更是高達78%。新加坡借助“聯系新加坡”平臺、人才優惠稅政與完備的人才生活保障，吸引留住國際人才。一是在海外搭建“聯系新加坡”平臺，收集當地各行業高層次人才信息。二是通過人才優惠稅政持續吸引國際人才，政府規定國際工作者享有長達5年的特殊稅務優惠期，且企業在招聘國際化人才的相關支出可享受減免稅。三是持續完善社保體系、子女教育和醫療環境等配套“軟環境”，通過全方位人才生活保障留住國際人才。

四、深圳高層次人才引進的政策建議

隨著科技創新從“跟跑”向“并跑”“領跑”轉變，深圳必將成為全球標桿城市，人才政策措施亟須不斷優化創新，全方位引進培養人才，發揮高層次人才的“經濟引擎”作用。

（一）進一步加強國際化高層次人才引進

深圳欲成為科技創新的全球標桿城市，深度融入全球產業競爭，需要吸引更多對專業技術和國際市場運作熟知的國際人才，破除制約人才流入的體制壁壘。構建具有全球競爭力的人才制度體系，破除制度藩籬，增強政策開放度，提高人才流動性。不斷降低海外人才流入成本，提升流入意愿和實際效用。完善人才簽證、永居、移民、國籍、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關法律制度，在改善人才科研和生活設施等“硬環境”的同時，更要從學術氛圍、創新平臺、文化生態等方面營造更富吸引力的“軟環境”，打造多元循環的人才生態系統。

一方面，制定系統完善的國際化引才政策措施。一是借鑒倫敦引才經驗，爭取先行先試國際人才技術移民與積分評估制度，探索外籍人才永久居留權配額制審批。二是借鑒新加坡引才經驗，發揮人才優惠稅政優勢，制定配套政策措施落實大灣區境外高端緊缺人才稅收優惠政策。三是優化外籍人才來深工作及居留許可審批流程，依托河套深港科技創新合作區與前海深港現代服務業合作區等推動深港兩地人才便捷流動。四是針對難以有效評價國際化人才的問題，加快同行評議制度建設，精準引入國際化人才。

另一方面，完善國際人才工作生活配套“軟環境”。一是政府應建立與國際有效銜接的社會保障體系，全面保障國際人才的工作生活環境。二是借鑒新加坡引才經驗，完善配套政策，加快建設國際化的教育、住房、醫療服務體系，支持現代化社區治理走向國際化發展。三是在原來的政策優惠基礎上，探索建立可行性的榮譽制度，實施“物質+榮譽”雙重激勵，營造尊重知識、尊重人才與國際接軌的發展環境。

（二）發揮政府與市場雙重作用，拓寬引才渠道

深圳要想在國內外“搶人大戰”中脫穎而出，就要遵循人才流動規律，政府、市場雙重引才，并且要突出產業界、學術界等用人機構的引才主體地位，促進人才與產業精準對接。

一方面，政府和市場雙重引才，搭建海內外專業化引才平臺。優化以人才工作局等政府機構為主導的人才引進工作體系，在4個海外人才聯絡處與1家專業化的國有獵頭機構基礎上，加大海外人才聯絡處與專業化獵頭機構等人才引進和配置平臺建設，建立海內外高層次人才數據庫，繪制全球“高精尖缺”人才圖譜，通過市場化的運作精準匹配國內外高層次人才的供給與深圳產業發展需求。

另一方面，突出產業界、學術界等用人機構的引才主體地位，拓寬引才渠道。一是推進用人主體開展“以才引才、以才聚才”制度，推行全員招才引智機制;二是鼓勵用人主體與市場專業人才機構的合作，為引進高層次人才尤其是國際化人才提供專業指導，加快推動人才引進工作向國際化、專業化、高效化發展，優化高層次人才的市場配置。三是鼓勵并支持有條件的用人單位面向海外開展多種形式的自主招聘，同時鼓勵國際人才服務機構與硅谷等高層次人才聚集地區加強合作，發揮人才服務機構推薦人才的重要作用。

（三）探索完善高層次人才分類評價機制

深圳需要與時俱進，建立以用人單位認定為主、專家評審為輔的人才評價機制，逐步形成以科技、經濟、社會價值創造為導向的考核標準。

一方面，下放人才評價權限，減少政府微觀干預與管理。人社局負責制定人才認定核心原則及人才分類分級標準，統籌人才引進工作;各產業主管部門負責結合產業發展人才需求制定具體認定標準，并交由人社局統籌整合;下放權限給高校、科研院所、醫院等具備一定人才評價能力的機構，由其自行組織高層次人才認定評價。人才評價權限下放，人社局、產業主管部門、用人單位各司其職，能夠精準結合經濟社會發展實際人才需求引進高層次人才，促進人才與產業需求匹配。

另一方面，加強高層次人才認定有效期內的定期量化管理考核。對經認定的各類高層次人才，應定期進行考核，分類分級設定考核指標。在非競爭性領域，針對學術型人才，重點評價其基礎科學理論的提出、驗證及相關的科技成果，建立以學術水平和學術影響力為核心內容的同行評議機制;在市場化的競爭性領域，針對應用型人才，著重評價成果轉化、產品研制、納稅稅額、推動產業發展的貢獻等?？己朔绞讲扇∈袌龌?、社會化的方式，并委托第三方人才評價公司對人才進行考核。

（四）建立更加科學的高層次人才認定標準

建立以能力、實績、貢獻為主要標準的人才評價導向，實行代表作成果評價制度，注重評價創新人才的專業性、創新性和履責績效、創新成果、實際貢獻。在認定標準方面，建議降低認定門檻、增加應用型人才認定標準、豐富細化人才評價指標，擴大人才認定領域、根據深圳產業發展特色設置認定領域與認定標準。

杰出人才認定標準建議擴大認定領域、降低認證門檻。一是擴大認定領域，借鑒廣州、合肥、長沙等城市經驗，對標院士與諾貝爾獎層次，將世界500強企業總部首席執行官、首席運營官、首席技術官等高級管理人才納入。二是降低認證門檻，借鑒廣州、杭州、合肥等城市，將諸如菲爾茲獎、圖靈獎、普利茲克獎等國際頂尖獎項納入。

國家級領軍人才認定標準建議擴大覆蓋行業范圍、細化評定標準。一是擴大應用型人才行業覆蓋范圍，協同深圳產業發展需求，將人才認定覆蓋領域擴大到管理、會計等領域。二是豐富細化人才評定標準，借鑒廣州的經驗，多元化人才評價指標，增加諸如教學名師、全國教育系統先進工作者、教育部高等學校教學名師獎、國家級優秀教學成果特等獎等評價指標。

地方級領軍人才及后備級人才認定標準建議擴大覆蓋領域。在管理領域，借鑒廣州增加“中國500強企業主要經營管理人才”等同層次認定標準。在會計領域，借鑒長沙增加“國家/省會計領軍人才、市會計高端人才”等評價指標。

（五）增強企業在高層次人才引進方面的激勵

增加高層次人才政策對企業吸引人才的支持與激勵。一是借鑒新加坡引才經驗，對企業在高層次人才引進中產生的支出以減免企業所得稅或返還的形式提供稅收優惠。二是優化拓展“人才伯樂獎”，加大對企業引進人才的獎勵，如增加企業引進單個高層次人才或團隊的獎勵額度，并適度向中小微科技企業傾斜。三是對高層次人才創辦高科技、高成長性企業，政府給予一定的貸款貼息、擔保費補貼和場地租金補貼，同時建立政府擔保體系，對經評估的項目，鼓勵金融機構提供信用貸款等金融支持。

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The Shortcomings and Countermeasures of Shenzhen’s High-level Talent Introduction

Xu Yiqin1，2， Zeng Jianpeng3， Zhong Liang2

（1. Research Center for China Special Economic Zones， Shenzhen University;

2. Shenzhen National High-tech Industry Innovation Center， Shenzhen， Guangdong 518057;

3. School of Politics and Public Administration， Wuhan University， Wuhan， Hubei 430072）

Abstract： Strong competitiveness and innovation ability are inseparable from the “engine role” of high-level talents in the frontier of science and technology and industrial development. Shenzhen attaches great importance to the introduction of high-level talents， but in the face of the changing global talent competition pattern at home and abroad， Shenzhen is currently facing the difficulties of weak attraction of foreign talents， single channels for attracting talents， unreasonable evaluation mechanism， too limited recognition standards， insufficient incentive for attracting talents. We should learn from the experience of New York， London， Singapore and other advanced global cities in attracting high-level talents， optimize policies and measures for attracting international talents， and create a supporting “soft environment”. We should give full play to the dual role of the government and the market in attracting talents， and give prominence to the leading role of industry and academia in attracting talents. Strengthen the autonomy of employment and reconstruct the classification and evaluation system of “ability + performance”; Set up a recognition standard system with Shenzhen characteristics; We will increase subsidies for enterprises to attract talents and increase incentives to introduce talents， providing constant impetus for Shenzhen to build itself into a global benchmark city.

Key words： High-level Talent Introduction; International Talent; Talent Evaluation System; Shenzhen

（收稿日期：2021-11-28 ? 責任編輯：羅建邦）