高校后勤部門用工法律務實研究

李萬里 李芮華 賈衛強

高校后勤部門用工法律務實研究

李萬里 李芮華 賈衛強

[蘭州大學后勤保障部]

隨著勞動法律法規的不斷完善及公民維權意識的提高，高校后勤部門用工方面的糾紛日益增加，給高校的名譽及正常運轉帶來了一定的挑戰。本文通過分析高校后勤用工模式與特點，以蘭州大學后勤保障部為例，對用工存在的風險及主要問題進行探討，通過分析問題原因，提出了針對性、可實行的建議。

高校；后勤；法律；勞動糾紛

隨著社會主義法治國家建設進程的提速，公民維護自身合法權益的意識明顯增強，但高校后勤領域仍存在諸多問題。尤其是高校后勤工作點多面廣，業務復雜，高校后勤部門管理者的精力主要用在抓好服務保障業務性工作，對部門用工風險的關注重視不夠。加之隨著高校快速發展，高校后勤部門向改革要動力要活力的壓力凸顯，后勤部門人員調整變更頻繁，制度措施的連續性、執行力也不盡完善，用工風險多發頻發已成為高校后勤管理者面對的主要問題之一。筆者結合在高校后勤系統多年的工作經驗，現就高校后勤預防用工風險提出解決方案。

一、高校后勤隊伍現狀

國內各高校后勤職工整體來說可以分為事業編制職工和編外聘用人員兩種。編外聘用人員一般指用人單位在編制限額之外自行招聘使用的人員。按照《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》[1]規定，要嚴格控制編外聘用人員，從嚴規范適用崗位、職責和各項管理制度，而高校后勤部門不僅要為學校師生提供餐飲、物業、住宿、場館、運輸、商務等多項服務，還要做好水電暖氣供應和基礎設施維修等各類基礎保障，同時還承擔著與服務內容相對應的招標采購、人員管理、房屋租賃和安全生產等工作。除此之外，高校內部基本有一種共識，學校沒有人管的“繁瑣事”似乎都可以劃歸給后勤部門。因此，各高校后勤部門通過勞務派遣方式使用了大量工作人員，自辦后勤高校已形成了以編外聘用人員為主體的用工模式。在此情況下，因后勤工作的特殊性，高校后勤員工體現出了流動性大、學歷水平較低、綜合素質及能力參差不齊等特點，這些特點從根本上決定了人員能力不足等問題，導致工作中容易出現失誤現象。同時在日常管理中，制度的缺失或執行不到位也容易造成單位被動，勞動類糾紛易發頻發。面對員工的失誤、失職甚至給單位造成的損失，相關責任人處理起來又存在瞻前顧后的情況。

以蘭州大學后勤保障部為例，現有各類員工1673名，其中事業編職工111名，聘用制員工1562名。聘用制員工中，具有本科以上的145人（其中全日制64人），占總人數的9%；具有大專學歷的118人，占總人數的8%；中專及以下的1299人，占總人數的83%，其中還有一定數量的文盲員工。人員整體技能低，領悟慢，培訓效果不佳，工作能力不足，進而導致產生各類勞動糾紛，自2011年以來，已發生15起勞動糾紛案件。

二、高校后勤用工存在的風險及主要問題

根據近幾年蘭州大學后勤保障部發生的勞動糾紛案例，主要存在的風險有以下幾個方面：

（一）合同簽訂方面

基于用工形式，編外聘用員工主要通過勞務派遣方式使用，因此高校后勤的風險主要為合作的勞務派遣公司是否具有勞務派遣資質，是否與其簽訂服務協議，簽訂的服務協議內容是否嚴謹，是否存在漏洞或法律風險；與存在事實勞動關系的員工是否簽訂或是否及時簽訂勞動合同，尤其是在試用期間。學校個別案件敗訴原因之一就是因為未簽訂書面的勞動合同所致。

（二）合同解除方面

在解除與員工的勞動合同中，高校后勤的風險主要包括：如何證明勞動關系已解除；解除勞動合同的原因是什么；是否執行了國家規定的勞動合同解除程序；是否需要按照規定支付經濟補償金等。學校就存在因學校工會未及時協助出具解除勞動合同關系的證據而敗訴的情況。

（三）社保覆蓋方面

依據《社會保險法》，高校后勤需要為編外聘用人員繳納基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等五項社會保險，而在實際工作中，此部分費用不可小覷，用工數量大的學校此項成本很高；同時由于后勤編外聘用人員學歷水平低、收入不高、對社保不重視等原因，很多員工入職后因工作時限較短或者不確定性強，不愿意繳納社保，僅愿意購買新農合、新農保，但在到達法定退休年齡后又以未繳納社保為由提起訴訟。在學校發生的勞動糾紛中，絕大部分案件敗訴因未繳納社保。

（四）超時用工方面

因高校后勤服務的特殊性，有些崗位的確會產生工作超時現象，如食堂服務崗位、物業保潔、夜間值班員等崗位，雖然學校均有寒暑假或調休，也支付超時工作績效報酬，但在實際過程中，因服務特殊性或考勤管理不到位等原因仍存在一定風險，主要包括：是否按照實際情況進行考勤；是否有調休或寒暑假休息的規定；工作時間是否符合《勞動法》相關規定，減員增效或延長勞動時間是否有告知函或具體文字記載；薪酬是否按照相關規定發放等。學校有關案件敗訴原因之一就是未發放帶薪年休假工資，其調休或寒暑假休假情況無相關證據。

（五）員工安全方面

高校后勤很多服務崗位勞動強度大、安全風險高，容易發生意外造成人身傷害，比如水電暖維修、司機、食堂炒鍋、后廚切配、護林員等崗位的工作人員。存在的風險主要包括：是否為員工購買了工傷保險、意外傷害險；是否在規定時間內申報；是否對員工進行了崗位培訓；是否與派遣公司分清責任主體等。學校有關敗訴案就存在因未繳納工傷保險導致敗訴且承擔全部責任的情況。

三、高校后勤勞動糾紛產生的主要原因

高校后勤勞動糾紛產生的原因有以下五個方面。

（一）單位舉證困難與法律對弱者的保護

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動合同法》及最高人民法院關于審理勞動爭議案件的若干司法解釋，都在不斷規范勞動關系，不斷明晰雙方的權責利，不斷理順對各自合法權益的保護機制。法律的健全，也對勞動者主張其合法權益提供了救濟途徑。

據不完全統計，勞動者可以單方面解除勞動合同的情形有17種，用人單位解除勞動合同的情形有16種，這33種情形，無論是勞動者單方面解除勞動合同還是用人單位單方面解除勞動合同，用人單位均須向勞動者支付經濟補償金。但對比二者解除勞動合同的情形，不難發現不論是在舉證的難易度，還是在解除合同的程序方面，均有很大區別。

（二）勞動者法律素養的提高與后勤管理者對風險的重視不足

隨著法治活動周、12·4憲法紀念日、普法教育等宣傳的不斷深入，勞動者作為公民的一員，法律意識和法治思維得到極大提高。尤其是十八大以來全面依法治國理念的深入人心，勞動者自覺參與各項事務的意識普遍得到提高，權利義務觀念、程序意識、監督意識、公平正義觀念等明顯增強，也已成為公民意識和素質的重要組成部分，相信法律已成為公民的一種信仰。同時，《訴訟費用交納辦法》規定，勞動爭議案件的受理費為每件10元，此規定確實降低了勞動者的維權成本，但也容易造成勞動者纏訴甚至是纏訪案件的產生。

在勞動者法律意識不斷增強的同時，高校法治工作進展有所滯后，全面推進依法治教、依法辦學、依法治校的任務依然十分艱巨。高校后勤管理部門服務保障師生的業務性日常性工作任務本就十分艱巨，投入到用工法律方面的精力明顯不足。發生勞動糾紛時，存在聘請律師、應對訴訟以臨時性處理措施為主，對勞動關系的構成要件、程序和基本的事實調查收集情況缺乏必要的了解和審查，容易造成事實和程序上的瑕疵，員工較容易找到用人單位在管理中的漏洞。

（三）法律工作者前期介入不足

高校后勤工作點多、面廣、線條長，在出現法律糾紛的苗頭時，往往存在管理人員或重視不足、或存在僥幸心理、亦或有“家丑不外揚”的思想，一般很少將此類問題及時向上級匯報，往往問題無法“擺平”時才被動匯報，大多時候法律工作者介入為時已晚，這時作為原告方的員工已經收集到對自己有利的充足證據，作為被告方的后勤部門已無法彌補和挽救。作為直接管理人員，在陳述基本事實時，為降低自身作為管理者的責任，往往又避重就輕，容易造成糾紛化解不及時、不妥當，證據收集不全面等不利因素。

（四）用人單位的制度不健全

近年來高校后勤管理體制機制改革比較頻繁，部門負責人更換也比較快，致使后勤部門的制度連續性和執行度較差。后勤部門若在某一方面存在制度缺失，發生爭議時容易使單位處于被動地位。如在高校校園使用電動三輪車等交通工具較為普遍，但駕駛員的選用條件、車輛使用流程、使用區域范圍、存放管理和鑰匙管理等，應是電動三輪車管理制度的重要組成部分，制度的缺失則會有管理不善的推定之可能。其他如考勤記錄等日常管理痕跡資料的保管也極為重要。尤其是在制定解除勞動關系的制度時，是否與本單位實際相結合，是否達到了“嚴重違反用人單位的規章制度”等，也需要用人單位審慎從之。

（五）日常管理不到位

在日常工作中，往往由于管理不到位造成一些工作失誤，或在工作中未按照規定程序操作，進而導致在糾紛發生時單位處于非常被動的地位。尤其是員工的考勤管理、薪資發放、崗前培訓登記及目標責任書簽訂等具體細節工作執行不到位時，會造成原始資料的缺失或因培訓不到位、技能不熟練、風險告知不充分等造成人身傷害，從而引發糾紛。

四、勞動糾紛的預防措施

勞動糾紛作為高校后勤管理中常見的糾紛類型，個案處理的恰當與否具有一定的示范作用。要處理好勞動糾紛，可以從以下方面采取措施：

（一）設置法律事務工作組織，積極應對法律風險

作為后勤部門的管理者，在工作中很難做到面面俱到，尤其是法律事務具有很強的專業性，發生訴訟積極應對可以起到事半功倍的效果，因此設立法律事務工作小組，配備法務人員以應對法律事務就顯得尤為必要，既夯實了責任，又提高了處理的效率和水平。當前，各高校后勤配備法務人員的并不多，即使配備，法務人員的作用發揮也不夠充分，多以咨詢或者日常性業務為主，統籌處理預防的作用不夠突出。以蘭州大學后勤保障部為例，設有協調處理法律事務的工作小組，也配備了法務人員，同時進一步明確了法務人員的崗位職責和工作流程，既實現了法律風險的提前預防，也可以做到事后經驗的總結，對風險預防和化解起到了正向的引導作用。

（二）依法依規，減少法律盲點

在實際用工過程中，要繼續加強法律法規相關培訓，提升后勤管理者的法治意識、法治觀念、法治思維，避免因不知法、不懂法使單位處于被動處境。以社保繳納為例，在東部沿海發達地區，用人單位基本上已為全部勞動者繳納了社會保險，但在經濟欠發達地區，勞動者繳納社保的比例依然不高，這既有用工單位節約勞動成本的考慮，也與進城務工人員的工作連續性不強有關，必然造成勞動者退休后基本生活缺乏保障，也給用人單位留下了較多法律風險。而法律法規對社保繳納采取強制性規定，因此用人單位在諸如社保繳納、加班管理等方面要不斷適應法律規定，做到合法合規。

（三）健全制度，強化制度執行

在《教育部關于進一步加強高等學校法治工作的意見》[2]中，明確要求要構建系統完備的學校規章制度體系，并做好學習宣傳與貫徹落實。因此，高校后勤的制度體系在后勤治理過程中也有著至關重要的作用。高校的后勤部門普遍具有大而全的特點，包含了食住行商等業務，而食住行商又可以細分出很多類型。從后勤角度講，制定統一的、適用于各個業務部門、各個工種的規章制度確實有現實困難。因此，后勤部門可以根據事項種類，分門別類地制定相關制度。如屬于后勤整體層面的用工、考勤、考核等制度，學校后勤部門應統一制定；屬于某個業務部門特有的事項，可授權該部門按照法律規定的程序制定細則，報后勤部門備案。在制定規章制度時，應結合本單位實際，同時類比法律的規定，比如法律規定勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”“用人單位可以解除勞動合同”，因此在制定規章制度時要從嚴掌握相關情形和情節，避免將情節輕、損害低等情形定義為情節嚴重，這既不利于保持和諧的勞動關系，也不利于舉證責任的實現。同時，在制度執行過程中也要確保制度的落實落地，防止出現因制度執行不到位導致的勞動糾紛。

（四）完善責任體系，加強痕跡過程管理

證據是認定案件事實的依據。勞動爭議案件雖然遵循誰主張、誰舉證的原則，但單位的規章制度、考勤記錄、工資表等證據，則實行舉證責任倒置，即由用人單位負責舉證。若制度不健全或者制度制定程序不符合規定，考勤記錄無法反映用人單位的主張，則用人單位將會承擔舉證不能或者敗訴的法律后果。尤其是高校后勤部門在一定程度上是一個熟人社會，要防止資料外泄，就要切實加強對管理痕跡的管理存檔，要厘清管理人員的崗位職責，做到責任鏈條清晰、責任覆蓋全面，杜絕灰色地帶，切實防止因舉證不能而承擔不利后果。

（五）謹慎正確使用單方解除權

在各類勞動訴訟案件中，用人單位行使單方解除權的情形不少，但高校作為用人單位，可行使單方解除權的情形則少之又少。在勞動法律向弱者傾斜時，高校后勤部門行使單方的勞動合同解除權則更須審慎。若要解除勞動合同，一是要確保相關證據齊全，二是要確保解除程序符合法律規定，比如在解除合同前一定要按照程序征求工會意見。即使是對員工因過錯進行的不同屬性的崗位調整，也要做到過錯事實清楚，告知明了，讓調整崗位的員工認可并充分接受為妥。

五、結語

依法治校是落實全面依法治國在高校治理中的具體體現，是建設中國特色現代大學制度、辦好中國特色社會主義大學的根本保證。在以編外聘用職工為主體的高校后勤用工模式下，勞動糾紛在一定時期內仍將是一個難以避免的問題。在新時代背景下，高校后勤要通過各種舉措，做好日常工作，關心關愛職工，落實好依法治校的各項舉措，盡可能地避免勞動糾紛的產生，維護好現有人員的穩定性，形成團結一致、積極向上的工作氛圍，助力學校事業發展。

[1]中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定[EB/OL].（2018-03-04）[ 2018-03-04] http://www. gov.cn/zhengce/2018-03/04/content_5270704.htm.

[2]教育部關于進一步加強高等學校法治工作的意見[EB/OL].（2020-07-20）[ 2020-07-28] http: //www.moe.gov.cn/srcsite/A02/s5913/s5933/202007/t20200727_475236.html.

（責任編輯：趙相華）