高管晉升錦標賽激勵與企業創新

張橫峰 羅堞 王昊

【關鍵詞】 高管晉升; 錦標賽激勵; 薪酬溢價; 企業創新

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2022）05-0069-08

一、引言

創新作為引領發展的第一動力，是主導社會進步的重要力量，已成為國家發展的核心。“十四五”規劃提出，要強化企業創新主體地位，形成以企業為主體、市場為導向、產學研深度融合的技術創新體系。企業作為市場經濟的主體，決定了企業創新能力是國家自主創新水平的基礎，因此在用區域創新水平衡量一個地區經濟發展狀況時，通過刺激區域內各種社會經濟客體創新能夠帶動區域經濟增長，增強區域競爭力[1]。企業創新能力在社會經濟可持續發展中發揮著越來越重要的作用，成為提升國家創新能力的關鍵因素。

近年來，我國企業自主創新水平大幅度提升，創新越來越受到業界的重視[2]。縱觀企業創新的已有研究，學術界主要從宏觀和微觀兩個角度探究其影響因素及經濟后果。從宏觀視角，Huang et al.[3]進行了關于財政激勵效應的實證研究，即財政投入、稅收優惠、政府采購等對企業進行自主創新的影響。隨后，Rogelja et al.[4]研究了政策框架條件對企業創新舉措的影響，從市場導向和非市場導向分別探討了企業創新行為的促進因素。在最新的研究中，學者主要基于供給學派理論，探討了我國供給側結構性改革、減緩企業融資約束與企業創新能力提高之間的嵌入性和耦合性。從微觀視角，有學者研究了組織程序和組織形式的創新對中小企業新產品開發能力的影響[5]、企業信貸來源結構對企業創新的影響[6]。從認知視角，余浩等[7]研究高管團隊認知交互與創新績效間的關系。還有學者研究了股權激勵對企業創新能力的影響效應[8]。

綜上所述，盡管已有文獻從多角度對企業創新的影響因素做了較為細致的研究，但這些研究都是從高管自身因素或外部激勵某一方面進行研究，鮮有兼顧高管自身因素和晉升錦標賽激勵兩方面的文獻。基于此，本文利用2016—2019年A股上市公司的數據，通過相關性分析，建立回歸模型，研究了高管晉升錦標賽激勵與企業創新之間的相關關系。研究發現：在其他條件不變的情況下，內部薪酬差距與企業創新之間存在顯著的正相關關系;薪酬溢價與企業創新顯著正相關。但高管進行創新決策的動機不僅受到外部直接經濟報酬的誘導，還可能受限于自身任期。因此，本文以高管任期為調節變量，進一步考察高管晉升錦標賽激勵與企業創新的關系，研究發現，在其他條件不變的情況下，高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業創新的影響中發揮正向調節作用。

本文的研究貢獻主要體現在：一是豐富了現有企業創新影響因素的研究，探討了高管晉升錦標賽激勵對企業創新的影響機制，即高管晉升錦標賽激勵有利于促進企業創新，成為企業創新的又一個助推力。二是拓展了高管晉升錦標賽激勵對企業創新的作用機理，為企業利用高管晉升錦標賽激勵推動企業創新提供了較為科學可靠的理論依據，同時為企業如何通過高管晉升錦標賽激勵推進企業創新提出了相關的實踐建議，以期能夠為上市企業提供參考借鑒。

二、理論分析與研究假設

近年來，學術界對高管晉升與企業創新的研究發現，高管激勵有助于促進企業創新。Broadberry et al.[9]研究發現，提高勞動報酬極大地促進了企業創新和產業升級，且對于歐洲地區工業發展中的技術進步、創新發揮了不可磨滅的作用。國內有關學者的研究也證明了企業的創新能力與勞動者薪酬呈正相關關系，工資增加使員工新技能得到發展，企業新技術得到促進，且企業員工工資水平也在一定程度上反映了員工的創新意識和能力。楊勇等[10]發現高層管理者激勵與企業技術創新投資規模具有顯著的正相關關系，表明高管激勵在企業創新投資中占據著極為重要的地位。

根據錦標賽理論，企業內部薪酬差距的制度安排能夠有效發揮薪酬契約的激勵作用，激發員工與高管的競爭意識，并形成晉升錦標賽，從而促使他們花費更多精力來獲得職業發展，實現自身薪酬增加的同時促進企業績效的提高。張蕊等[11]在探究關鍵下屬高管與CEO之間薪酬差距對企業創新的影響時，發現內部薪酬差距與企業創新產出顯著正相關，且相比于CEO等較高級別的高管，關鍵下屬高管具有較高的晉升概率，因此薪酬差距帶來的創新激勵效應對企業創新的影響更強。此外，相對合理的薪酬差距對企業創新的促進效應更明顯，主要表現在對高管開展創新活動所付出時間和精力的補償和對高管選擇風險性、挑戰性更高的創新項目投資決策行為的強化[12]。

基于“社會人”假設，公平理論指出，員工總會把自我、其他人作為參照目標進行橫向和縱向的比較，來衡量自己所獲報酬的公平性，從而影響到以后工作的努力程度。因此，若企業內部高管與員工之間薪酬差距過小，可能導致QPP/IPP<QPL/IPL，即高管晉升前的報酬與晉升前的工作投入之比小于高管晉升后的報酬與晉升后的工作投入之比，員工工作積極性下降，更加囿于現狀，降低企業的研發創新能力;若高管與高管之間的薪酬差距過小，員工可能產生“同工不同酬”的不公平感。即QP/IP<QX/IX，自身所獲報酬的感覺與自身對付出的感覺之比小于自己對其他高管所獲報酬的感覺與自己對其他高管付出的感覺之比，同樣也會削弱企業創新的能動性。因此過小的內部薪酬差距不會對企業創新產生顯著影響，只有當薪酬差距持續增大時，才會促使高管為獲得更多的收益而提高工作努力程度。

從雙因素理論分析，高管晉升錦標賽既包含了薪酬等貨幣性激勵，也兼顧了晉升、聲譽等非貨幣性激勵，研究發現個人權力與員工創造力呈正相關，而情感承諾在個人權力促進員工創造力中發揮中介作用[13]。晉升錦標賽激勵將大幅的薪酬差距附加到晉升上，有效地提高了員工的努力程度。其在保證高管在企業創新活動中所承擔的私人成本得到補償，所獲得的報酬外部化的同時，又獲得了晉升、聲譽等更高層次的自我實現需要帶來的滿足感，從而更持續有效地激發高管在企業創新中的積極性和能動性。基于以上分析，本文提出假設1。

H1：在其他條件不變的情況下，內部薪酬差距與企業創新顯著正相關。

內部薪酬差距是驅動高管與員工為晉升而提高工作積極性和努力程度的必要報酬補償，高管對這部分薪酬差距心安理得，在短期內能有效提升企業創新效率，然而隨著高管晉升組織層次的提升，在企業內部上升空間減小，晉升希望日益渺茫，其競爭比較對象將轉向同行業內的高管，此時外部薪酬差距即薪酬溢價則成為能夠持續刺激高管發揮能動創造性的激勵因素。孔東民等[14]將薪酬差距分解為管理層薪酬溢價和員工薪酬溢價研究創新效應，證明了管理層薪酬溢價在薪酬差距促進企業創新的作用中占據主要地位，且在質量越高的創新活動中，其促進作用越顯著，而員工薪酬溢價對企業創新影響不顯著，且過高的員工薪酬溢價可能會擠占企業創新資源，導致研發投入減少。

此外，根據人力資本理論，薪酬溢價是人力資本溢價的體現，反映了企業對高管更高水平的管理能力、創造性地促進企業績效提升能力的認可。人力資本報酬包括無風險收益和風險溢價（即正常人力資本收益和薪酬溢價），前者是與自身工作地位相匹配的絕對薪酬，不會產生激勵效應，后者是對高管因承擔創新活動等帶來額外風險所給予的補償，這部分薪酬有助于削弱高管的風險規避性，在一定程度上減少了高管舍棄研發創新投資而選擇一些能顯著增加短期收益的行為，從而顯著增加企業的研發支出，對促進企業創新具有積極作用，成為高管進一步提高自身邊際收益的最終動力。研究發現，高管的外部薪酬差距會顯著影響其經營決策的風險偏好性，因為在行業內的薪酬溢價越大，意味著企業的風險承擔水平也越大，因此高管會選擇增加創新研發投入等風險較高的經營決策。

相對于員工薪酬溢價而言，高管薪酬溢價對企業創新的拉動作用更強[15]。從行為理論視角，薪酬溢價作為高管晉升后連續的刺激，會促使高管努力通過提升業績獲得報酬和滿足，這種結果又會反作用于高管的積極創新行為，成為推動高管重復勤勉工作的力量，從而形成良性循環[16]。由此，本文提出假設2。

H2：在其他條件不變的情況下，薪酬溢價與企業創新存在顯著的正相關關系。

高層梯隊理論認為，高管的管理認知和行為選擇會受其任期、年齡、性別等人口統計學特征的影響，即面臨同樣提升績效的目標，會做出不同的經營決策，進而影響到企業創新決策。劉運國等[17]研究發現，企業研發支出與高管任期存在顯著的正相關關系，即高管任期越長，研發投資支出越多。當高管任期較短時，基于理性經濟人假設，高管在進行創新決策時，會從自身收益角度衡量付出成本與所獲報酬的關系，一旦創新的私人成本大于所獲收益，管理者往往就會減少創新投入。與企業其他經營活動相比，創新活動具有周期長、收益滯后性、風險性高等特征，而目前我國企業大多是依據短期會計指標來考核高管業績，因此，新上任的高管往往會產生“短視”行為，因為經驗與能力不足而規避通過創新活動提升績效，削減企業創新投入的動機。相反，當高管任期較長時，戰略意識加強，由于自身已經有一定的資本積累，加之對公司的控制度加強，能夠獲取更多關于公司經營的信息，提高了對研發投資收益預期的準確性，在一定程度上克服了創新活動的不確定性，風險容忍度增加，從而愿意付出更多人力資本和非人力資本進行具有挑戰性的創新活動，為企業創造更多價值的同時進一步提高自身報酬。基于期望理論視角，高管創新激勵等于期望概率與目標效價之積，高管任期越長，其對采取創新活動實現最終收益的感知期望概率越大，激勵水平也就越高。

此外，從成就需要論視角，高管晉升錦標賽在聲譽、權力等隱性激勵方面也會因高管所處生命周期的不同而發揮不同的激勵效應。根據Hambrick et al.[18]提出的高管生命周期五階段模型，在初始任命期階段，高管會受到企業內外較多的關注，有著強烈的成就需要，渴望盡快樹立良好的聲譽和權威，以鞏固自身的層級地位。此時，高管會選擇比較保守穩健的經營戰略，以避免因為決策失誤而使自身職位難保。隨著高管任職期限增長，經驗和閱歷隨之積累，管理能力不斷增強，已經在企業內外樹立起了一定的權威和聲望，在進行創新活動、大規模研發投資決策方面享有更多的控制權和決策權，也更加愿意挑戰風險性高的經營策略，風險規避性減弱，有能力承擔創新失敗的責任。另外，從馬斯洛的需求層次理論，當高管自身報酬達到一定高度已經大大滿足自身最基本需要時，其需求會從物質上升到情感，最終達到自我價值實現，即高管任期越長，對企業的忠誠度和依賴感隨之增加，渴望通過為企業創造更多價值來實現自我價值，個人利益與企業利益更趨于一致，此時高管會更加關注企業長遠利益，為使企業在競爭激烈的市場環境中脫穎而出，必然會通過增加創新活動投資來實現企業的可持續發展，樹立企業在行業中的地位。基于以上分析，本文提出假設3。

H3：在其他條件不變的情況下，高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業創新的影響中發揮正向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2016—2019年A股上市公司為初始樣本，剔除金融保險類企業、主要變量值缺失、信息披露不完全的企業以及其他數據異常的企業，最終獲取5 731個觀測值。本文數據主要來源于國泰安和WIND數據庫。此外，為避免極端值對本研究的影響，對全部連續變量進行了上下1%的Winsorize處理。

（二）變量定義

1.企業創新水平（Rit）

研發投入是企業進行創新活動的直接體現和產生創新成果的基礎。但創新活動過程中難免會出現無法避免的風險和問題，因此在衡量企業創新時，不僅要包含直接的創新投入，還應包括企業創新活動的效率水平。高效的創新水平與研發投入是企業創新績效的首要推動力[19]。借鑒劉運國等[17]的研究方法，本文采用研發支出總額與營業收入之比這一指標來衡量企業創新水平。

2.高管晉升錦標賽激勵（Gap、Mpp）

盡管高管晉升錦標賽激勵既包括貨幣性激勵也包括非貨幣性激勵，但貨幣性激勵在晉升錦標賽中發揮著主要作用，且非貨幣性激勵難以量化。因此，本文主要考慮薪酬增加帶來的激勵效應，采用如下兩個指標衡量高管晉升錦標賽激勵。

一是內部薪酬差距，即高管平均薪酬與非高管員工平均薪酬之差的自然對數值。借鑒康華等[20]采用的方法，具體公式如下。

Gap=Ln（高管平均薪酬-員工平均薪酬）

高管平均薪酬=金額前三的高管薪酬合計/3

員工平均薪酬=（支付給職工以及為職工所支付的現金/1.56-金額前三的高管薪酬合計）/（員工人數-3）

其中，1.56為先前學者測算出的修正系數，修正“支付給職工以及為職工所支付的現金”中包含的保險等其他費用，使其與高管總薪酬數據口徑一致。

二是外部薪酬差距，即薪酬溢價。現有文獻主要從回歸分解法和殘差法度量人力資本溢價，由于回歸分解法的靜態性以及溢價估計程度對其他變量的敏感性，其估計結果準確性較低。利用殘差法進行回歸分析，結果表明工資殘差中行業工資溢價占據大部分。因此本文從行業性質衡量比較高管薪酬溢價，以高管實際薪酬與正常人力資本收益（即同行業-年度高管薪酬中位數）之比衡量高管薪酬溢價。

3.高管任期（Ten）

本文以高管擔任相關職位的時長度量其任職期限，利用國泰安數據庫高管個人資料中的現職任職開始日期計算取得，即變量統計之日與任職開始日期之差的年數。

4.控制變量

綜合已有文獻，企業創新除了受薪酬差距、高管任期的影響外，還受企業產權性質、企業規模、企業年齡、償債能力、盈利能力、成長能力、行業等的影響，因此本文選擇這些因素作為控制變量。

具體變量定義見表1。

（三）模型構建

1.主效應檢驗。為驗證H1和H2的準確性，以內部薪酬差距和薪酬溢價為解釋變量、企業創新為被解釋變量構建模型1和模型2：

Rit=β0+β1Gap+β2Soe+β3Size+β4Age+β5Lev+

β6Roa+β7Growth+∑Ind+∑Year+ε? （1）

Rit=α0+α1Mpp+α2Soe+α3Size+α4Age+α5Lev+α6Roa+α7Growth+∑Ind+∑Year+ε? （2）

2.影響機制檢驗。為考察高管任期在高管晉升錦標賽激勵影響企業創新中的調節作用，以高管晉升錦標賽激勵為解釋變量、企業創新為被解釋變量、高管任期為調節變量，分別建立模型3和模型4：

在上述模型中，β0、α0為常數項;β1、α1等表示自變量對因變量的影響程度，∑Ind、∑Year分別表示企業所屬行業效應和時間效應，本文在進行回歸分析時均對其進行控制，ε為隨機誤差項。

四、實證研究

（一）描述性統計

表2報告了本文各變量的描述性統計分析結果。結果顯示，樣本企業的研發投入占營業收入之比的均值為0.051，最小值（0.000）和最大值（0.567）相差較大，表明樣本企業整體的研發投入強度不高，且存在顯著差異。其次，內部薪酬差距和薪酬溢價的均值分別為4.006和1.327，標準差分別為0.719和1.041，極差均較大，說明樣本企業存在內部薪酬分配不平衡，不同企業間高管薪酬差異較為明顯。高管既有任期均值為6.519年，標準差為3.669，表明樣本企業高管既有任期普遍較長。最后，控制變量Soe、Age等的均值、中位數等描述性統計結果均與現有研究文獻相符。

（二）相關性分析

本文對模型中主要變量進行了相關性分析，由于篇幅有限，具體結果從略。其中：內部薪酬差距（Gap）、薪酬溢價（Mpp）和企業創新（Rit）的相關性系數分別為0.072和0.069，且均在1%水平上顯著，初步表明內部薪酬差距、薪酬溢價和企業創新呈顯著正相關，H1和H2的準確性得以初步驗證。高管任期（Ten）和企業創新（Rit）的相關性系數為0.029，且在5%水平上顯著，初步檢驗了H3的相關內容。

（三）回歸分析

1.高管晉升錦標賽激勵對企業創新影響的回歸分析

本文采用OLS回歸方法，模型回歸結果如表3所示。模型1和模型2的F值均通過檢驗，回歸模型整體顯著，且模型的R2也處在較高水平，說明回歸模型的擬合優度較好。同時，模型1中內部薪酬差距（Gap）的系數為0.010，且在1%的置信水平顯著，說明內部薪酬差距越大，企業創新投入越多，即內部薪酬差距與企業創新顯著正相關，支持了本文的H1。模型2中薪酬溢價（Mpp）的回歸系數為0.007且在1%水平上顯著，表明薪酬溢價與企業創新存在顯著的正相關關系，即薪酬溢價越大，其對高管的激勵效應越強，支持了本文的H2。在控制變量方面，企業規模與創新投入顯著負相關，說明小規模企業更傾向于通過尋求差異化，即通過創新不斷研發新產品以應對市場競爭;而大規模企業的創新投入相對較少，可能是因為大規模企業能夠借助規模經濟效應獲得價格競爭優勢，擁有較大的市場份額，足夠保持自身較為穩定的收益，而較少關注企業創新。經營業績與企業創新顯著負相關，再次印證了創新活動的高風險性、收益滯后性等特點。另外，企業年齡、資產負債率也與企業創新顯著負相關，均與現有研究結論一致。

2.高管任期對高管晉升錦標賽激勵與企業創新影響的回歸分析

高管任期會顯著影響晉升錦標賽的激勵效應，由此，本文進一步分析了高管任期在晉升錦標賽激勵促進企業創新中發揮的調節作用。模型3和模型4分別在模型1和模型2的基礎上引入調節變量高管任期（Ten），對解釋變量（Gap、Mpp）和調節變量進行中心化處理后，進行OLS回歸分析，結果顯示，內部薪酬差距、薪酬溢價與高管任期的交叉項系數都顯著為正，說明任期在高管晉升錦標賽激勵影響企業創新中起到了正向調節作用，即高管任期會增強高管晉升錦標賽對企業創新的正向激勵效應，H3得到支持。見表3。

此外，為進一步探究高管任期的調節作用，本文在回歸分析后進一步繪制了交互效應圖（見圖1）。簡單斜率分析結果顯示，在任期較長的情況下（β1=0.008、t=6.074、p<0.001），薪酬差距對企業創新的影響強于在任期較短的情況下（β1=0.013、t=9.615、p<0.001），薪酬差距對企業創新的影響，即調節變量任期每增加一個單位，薪酬差距對企業創新的回歸系數增加約0.0007個單位。再次反映了高管任期在高管晉升錦標賽激勵對企業創新影響中的正向調節作用。

（四）穩健性檢驗

為驗證上述回歸結果的可靠性，避免內生性問題，本文進行了以下穩健性檢驗：

1.變量替換。由于衡量企業創新的指標有多種，而不同的衡量指標可能產生不同的結論。為保證本文結果的穩健性，根據現有文獻常用度量方式，本文選取研發支出與總資產之比（Ria）重新衡量企業創新強度，進行回歸分析后，檢驗結果仍與之前結論一致。見表4。

2.滯后自變量回歸。為避免用薪酬差距衡量的高管晉升錦標賽激勵與企業創新存在互為因果關系的內生性問題，即薪酬差距會促進企業創新，企業創新水平的提高也可能反向誘導薪酬差距的擴大，從而導致回歸系數估計有偏差。為此本文采用滯后自變量薪酬差距回歸來緩解該內生性問題。表5回歸結果仍與前文假設保持一致。

五、研究結論與啟示

本文在高管晉升錦標賽激勵理論的分析框架下，利用2016—2019年A股上市公司相關數據，考察了高管晉升錦標賽激勵與企業創新的關系。實證研究結果表明，在其他條件一定的情況下，內部薪酬差距、薪酬溢價與企業創新均存在顯著正相關關系，即說明高管晉升錦標賽激勵有助于促進企業創新;在其他條件不變的情況下，高管任期在晉升競標賽激勵對企業創新的影響中起到正向調節作用。

基于本文研究結果，提出如下兩點建議：一是作為市場經濟的主體，企業應充分發揮自身的能動性，從公司內部管理出發利用高管晉升錦標賽對企業創新的正向促進作用，加大創新強度。高管晉升錦標賽激勵兼顧了物質性的貨幣激勵和精神上的非貨幣性激勵。其中貨幣性激勵直接體現在內部薪酬差距上，理論上，薪酬差距越大，對員工的激勵作用越顯著，能夠促使員工更加勤勉工作提升績效，獲得晉升。但由于“限薪令”等政策的實施，薪酬差距不能設置得過大，企業要合理設計薪酬差距以達到最大的激勵效應。當員工晉升到一定職位時，其晉升空間縮小，晉升概率隨之變小，此時激勵高管通過開展企業創新活動、增加企業研發投資等高風險高收益的經營策略來提升自身績效的則是薪酬溢價，薪酬溢價有助于削弱高管的風險規避性，提高企業的創新水平。因此，企業在設計薪酬時還要參考同行業企業的薪酬標準，力圖尋求一個效用最大化的薪酬溢價，來提升企業創新效率，增強企業競爭力。二是企業在進行高管晉升錦標賽激勵時，還需考慮高管自身任期等不可控制的因素。在設計高管任職制度時，適度延長高管任職期限，使其擁有更長的任期，從而在一定程度上減少短視行為，持續維持高管進行創新活動和增加研發投資的主動性、積極性和創造性。

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