骨科護士崗位管理績效考核模式的運用效果分析

唐丹，羅迪，賀旭紅

衡陽市中醫醫院骨傷脊柱外科，湖南衡陽 421001

目前醫院護理隊伍同時存在兩種管理模式與政策制度，一種是編制護士的政策制度與管理模式，另一種是聘用制護士的政策制度與管理模式，這兩種護士模式管理為護理團隊的管理帶來一定制度障礙，不同身份的護士之間也難以形成統一良性競爭標準[1-2]。兩種不同的管理模式與政策制度導致護士的薪資待遇與政策保障都存在較大的差異，影響到護理隊伍的穩定性，也會影響到護士積極性的發揮[3]。 崗位管理就是根據實際工作設定相應的崗位，并根據任職資格聘請上崗人員，結合崗位職責、崗位工作標準予以績效考核，結合崗位測評結果以及考核結果發放薪酬，是一種新型管理制度[4-5]。對骨科護士實施崗位管理及績效考核模式能實現患者、護士、醫生共同受益，屬于一項比較重要的管理措施，對提升護士工作積極性與有效性有重要意義[6]。本文主要以衡陽市中醫醫院2020 年1 月—2021 年7 月在職的20 名骨科護士作為研究對象， 分析骨科護士實施崗位管理與績效考核模式的應用價值，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院工作的20 名骨科護士為研究對象， 經雙盲法分為研究組與參照組。研究組中護士共10 名，均為女性；年齡 22~41 歲，平均（29.46±3.04）歲；文化程度：專科 2 名，本科及以上 8 名；職稱：護士 6 名，護師 1 名，主管護師2 名，副主任護師1 名。 參照組中護士共10 名，均為女性，年齡 22~42 歲，平均（29.02±3.42）歲；文化程度：專科3 名，本科及以上7 名；職稱：護士7 名，護師1名，主管護師1 名，副主任護師1 名。兩組護士的一般資料對比，差異無統計學意義（P＞0.05）。

1.2 方法

參照組護士接受常規管理方法，具體內容為：骨科護士在常規崗位管理中由護士長對護士的崗位予以明確，護士根據排班內容各司其職，做好相應的護理工作，護士長根據護士本班表現以及投訴情況予以評價，確定最終績效。

研究組護士接受崗位管理與績效考核模式管理方法，具體內容為：①對護士進行分層管理：分層管理能更好地根據護士實際情況予以相應的管理措施，在制定分層管理框架過程中， 需要充分考慮護士的學歷水平、臨床工作經驗以及職稱等，由聘請的專家結合醫院的實際情況以及相關政策，對護士分層管理提出指導意見以及原則意見。 ②考核制度的實施：根據不同等級的護士需要建立相應的準入標準、 晉升標準以及崗位職責等，根據本院實際情況擬定崗位分級管理方案以及相應的管理文件。 骨科需要結合情況成立考核領導小組，并確定崗位晉升基本原則以及晉升流程， 考核實施方法等，針對不同板塊需要制訂相應的考核細則，考評組成員則需要根據護士的工作情況、述職以及答辯情況進行綜合考評。 ③明確崗位職責并制訂培訓方案：骨科護理部可制訂《崗位說明書》，詳細注明不同級別護士需要承擔的崗位任務， 并列出不同崗位的護士應具備的知識水平、實踐技術以及能力。 護士長可根據護士的臨床實踐經歷、學歷水平以及職稱等情況安排護士的崗位，達到人盡其才、才盡其用、按需設崗，做好護士管理的第一關卡。 同時根據護士的等級制訂相關培訓考核方案，包括院內培訓、市級培訓以及國家級培訓3 個層次，院內培訓中可制訂不同等級護士的培訓目標、 培訓方法以及培訓內容，予以相應的考核，滿足不同層次對不同知識水平的需求；科室、護理部以及個人也要根據自身的崗位職責制訂相應的培訓計劃，要求每一位護士都要參與到培訓工作中，爭取考核達標。④建立績效考評體系：通過與相關工作人員訪談、查閱相關文獻等方式擬定骨科護士的績效考評方案，以定性考核為主，定量考核與橫向公平原則為輔；財務科室需要結合骨科護士的工作量以及護理工作質量進行考核，核算科室獎金，科室需要進行二次分配，績效獎金則要結合人事部門相關要求分為獎勵性績效以及基礎性績效， 基礎占比為40%， 獎勵占比60%，基礎是根據護士職稱以及工作年限的崗位級別發放；獎勵則是根據護士崗位以及工作質量完成度進行考核，而后發放，個人獎勵績效公式為：總獎金數量/護士總系數×每位護士系數得分。

1.3 觀察指標

理論操作評分、民主測試評分、護士滿意評分（團隊、工作、環境）、護士投訴率與差錯發生率。 護理質量：在績效考核中，總分為100 分，其中民主測評考核總分為30 分，工作業績考核總分為70 分，工作業績考核包括質量考核評分與理論操作評分，前者總分為40 分，后者總分為30 分，在工作業績考核中，包括近3 年科室護理部及全院組織的理論考試以及操作考核平均分，如發表論文以及獲獎則需要額外加分。護士滿意評分：團隊、工作與環境3 項，每一項的總分均為5 分，分數越高則表明護士的滿意度越高。

1.4 統計方法

采用SPSS 21.0 統計學軟件分析數據， 符合正態分布的計量資料以（）表示，組間差異比較以t 檢驗；計數資料以[n(%)]表示，組間差異比較以Fisher 精確概率法檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護士管理前后的護理質量評分比較

管理前，兩組護士的護理質量評分對比，差異無統計學意義（P＞0.05）；管理后，研究組護士的各項護理質量評分均高于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護士管理前后的護理質量評分對比[（），分]

表1 兩組護士管理前后的護理質量評分對比[（），分]

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值質量考核評分管理前 管理后理論操作評分管理前 管理后25.33±4.16 25.61±4.28 0.148 0.884 37.51±2.62 31.29±3.46 4.532＜0.001 20.14±2.36 20.45±2.52 0.284 0.780 28.12±1.62 25.37±2.05 3.328 0.004民主測試評分管理前 管理后20.44±2.63 20.48±2.05 0.038 0.970 28.51±1.46 25.39±2.15 3.796 0.001

2.2 兩組護士管理前后的護士滿意評分比較

管理前，兩組護士滿意評分對比，差異無統計學意義（P＞0.05）；管理后，研究組的護士滿意評分相比于參照組高，差異有統計學意義（P＜0.05），見表 2。

表2 兩組護士管理前后滿意評分對比[（），分]

表2 兩組護士管理前后滿意評分對比[（），分]

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值團隊管理前 管理后工作管理前 管理后2.05±0.42 2.09±0.38 0.223 0.826 3.82±0.61 3.05±0.58 2.893 0.010 2.02±0.33 2.01±0.38 0.063 0.951 3.85±0.61 3.05±0.54 3.105 0.006環境管理前 管理后1.88±0.28 1.89±0.31 0.076 0.941 3.25±0.34 2.82±0.38 2.667 0.016

2.3 兩組護士投訴率與差錯發生率比較

研究組護士投訴率與差錯發生率均低于參照組，差異有統計學意義（P＜0.05），見表 3。

表3 兩組護士的投訴率與差錯發生率比較[n(%)]

3 討論

崗位管理就是指以組織當中的崗位作為對象，實施一系列管理過程，能改變按照身份管理導致“同工不同酬”這一現象，也能解決護士收入分配與評價與其崗位職責、臨床工作業績脫節等情況[7-8]。 績效考核具有公平公正的特點，這一分配特點充分體現出“多勞多得”“優績優酬”等特點，同時也能充分發揮護士的工作積極性[9]。隨著護理質量水平不斷提升，首先需要將患者的利益放在第一位， 科室護理質控小組應該要做好基礎性工作，包括建立科室相關規章制度、護理常規、制定崗位職責、設立崗位等，讓護士的每一項工作都有執行標準以及執行規范，并且配合必要的經濟處罰手段[10]。 在經濟處罰當中，處罰并非目的，而是起到一個警示的作用，充分應用績效考核管理能讓護士充分了解到工作期間不能違反的條款，預防失誤等情況的發生[11]。 績效考核管理實施之后，從中發現的問題可落實在某一護士當中，明確知曉責任者，將責任落實到個人，具有良好的教育作用，同時績效考核管理方法也能讓護士盡快了解到科室的規章制度、質量標準以及崗位職責等，盡量避免工作中的失誤[12]。

根據崗位需求實施分層培訓主要在于提升護士的護理質量以及個人能力，科學嚴格開展相關考核是實施護士崗位管理的重要環節[13]。 在年度考核當中，結合崗位職責，根據護士的工作質量、業務能力以及工作量等進行考評，能充分提升護理質量，降低護理差錯事故發生風險[14]。 績效考核的實施能提升護理質量，降低護理差錯事故發生，通過定期組織護理質量檢查，結合績效考核成績對護士進行獎懲措施，進一步提升護士的工作積極性[15]。

本文研究結果分析：研究組護士的護理質量評分與護士滿意評分均高于參照組，不良護理事件發生率低于參照組（P＜0.05）。 可見骨科護士實施崗位管理與績效考核模式的應用效果比較好，能形成一個相互促進的管理體系，以護理崗位作為護士的發展平臺，績效考核則能作為護士的激勵手段，充分吸引高職高能護士積極參與高風險崗位以及夜班工作，也能為護士設計清晰的職業發展路線， 進一步提升特殊時間段護士的工作質量水平。 在長期的護理崗位管理模式當中，資歷比較淺的護士能一直獨立工作，呈現出一種自我發展狀態，對于新入職護士來說，根據崗位管理以及績效考核也能明確自身的崗位發展，明確職業后續發展規劃，對提升護士的工作積極性有重要價值。

綜上所述，在骨科護士的管理中實施崗位管理與績效考核模式的應用價值比較高，值得推廣。