新時代高校輔導員隊伍建設路徑探究

王鈺茜

（青海民族大學，青海 西寧 810000）

習近平總書記一貫高度重視培養(yǎng)社會主義建設者和接班人，堅持社會主義辦學方向，把樹德育人作為教育的根本任務。高校輔導員是實現(xiàn)立德樹人不可缺少的隊伍，輔導員隊伍圍繞著“培養(yǎng)什么人，怎么培養(yǎng)人，為誰培養(yǎng)人”這個根本問題展開工作。這支隊伍的建設和水平直接關(guān)系到高校思想政治工作的開展和大學生思想政治素質(zhì)的提升，關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量和立德樹人根本任務的完成。國家和社會對人才的培養(yǎng)開始重視起來，高校的的人才理念發(fā)生了本質(zhì)的轉(zhuǎn)變，逐漸從開始的量的積聚轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)的提高，因此新時代高校需要建設一支高質(zhì)量、專業(yè)化、職業(yè)化的輔導員隊伍。

一、新時代高校輔導員隊伍特征

（一）自身素養(yǎng)不斷提升

近些年來，在學歷層次上，大部分高校招聘輔導員都要求碩士研究生以上的學歷，輔導員的學歷檔次有了大幅度的提升。知識結(jié)構(gòu)上，高校輔導員具有較為扎實、全面的知識結(jié)構(gòu)，綜合素質(zhì)較高，并且在擔任輔導員期間發(fā)表高質(zhì)量的科研論文。但在專業(yè)符合程度上不盡人意，馬克思、教育學、法學等相關(guān)專業(yè)出身的人員占少部分，大部分輔導員在碩士研究生期間所學專業(yè)為經(jīng)管類、理工類。工作經(jīng)歷上，高校輔導員求學期間一般都有班長、團支書、學生社團部長或副部長等任職經(jīng)歷。總的來說，新時期高校輔導員愿意為同學服務，喜歡寬松自由的工作環(huán)境和充滿挑戰(zhàn)的工作任務，并且能在克服困難、幫助學生的過程之中獲得滿足感。

（二）思想觀念不斷轉(zhuǎn)變

新時代高校輔導員的特征為自我意識強烈，更加注重自身的發(fā)展[1]。在處理問題時能夠借鑒自身學生時代經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)問題、采取行動、解決問題。除此外，高校輔導員在校期間曾參與專業(yè)學習、課外活動、社會實踐等競爭活動，畢業(yè)時又處于激烈的就業(yè)競爭環(huán)境，使其更適應如今的高校環(huán)境，更加具有創(chuàng)新意識，自我效能感有所提升，更加個性化和競爭化。他們在工作上利用空余時間主動參加各類輔導員大賽，獲得各類獎項，為學生做榜樣，引導學生健康的成長，并且在活動中提升自身的專業(yè)素養(yǎng)；在學習上，他們認為只有不斷地學習才能維持自身教學活力，因此積極學習與工作相關(guān)的知識，彌補自己在教育和馬克思相關(guān)專業(yè)欠缺的知識，喜歡展現(xiàn)自我，看重追求實現(xiàn)自身價值，即使是在一個平凡的崗位也要讓自己發(fā)光，展現(xiàn)出自己最好的一面。新時代的高校輔導員在成長的過程中經(jīng)歷了我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，時代造就了其與眾不同的處事方式，使他們愈加適應時代的變化，易于接受新穎事物。

（三）溝通方式多樣化

由于職業(yè)背景特點和年齡特征，新時代高校輔導員與學生溝通交流更具有親和力與協(xié)調(diào)力，年輕輔導員經(jīng)常利用B 站、微信公眾號等媒體平臺，了解學生的日常生活，并以師者、朋友等多重身份與學生深入地交流互動。現(xiàn)代社會高速發(fā)展，新入學大學生處于人生和心理雙重交叉時期，初次離開家里接觸各種各樣的新鮮事物，面對與高中完全不同的大學生活，在自身前景和學業(yè)發(fā)展等諸多方面會產(chǎn)生迷茫和困惑，并且此時還沒有完全具備明辨是非的能力，新時代的高校輔導員為了更加深入地了解學生的思想動態(tài)，不斷采取新的方法去了解和接受新鮮事物，面對不同的學生，采取他們易于接受的方法開展思想政治教育工作，以實際問題為導向，幫助學生解決困難。高校輔導員人際關(guān)系和諧，才能夠較好地處理與學生之間的關(guān)系，學生才能夠信服輔導員的管理理念，學生和輔導員在思想和情感上才會生產(chǎn)共鳴，從而創(chuàng)建友好的、和諧的相處環(huán)境[2]。

二、高校輔導員隊伍建設存在的問題

（一）職業(yè)認同感低

隨著高校的管理制度和管理方式的不斷健全，輔導員的整體隊伍職業(yè)化、專業(yè)化水平也有了顯著的提高，但是整體的發(fā)展水平仍不平衡。部分輔導員因?qū)I(yè)相關(guān)知識掌握不夠全面，缺乏相關(guān)教育法律法規(guī)知識，無法同時做到專業(yè)能力上有一技之長；并且在管理上因?qū)W校要求面面俱到，導致在日常中為各種瑣碎的事情操勞，結(jié)果卻不受學生和學校重視，學生只重視自己老師所布置的任務，對輔導員布置的任務置之不理，使輔導員處于一種可有可無的尷尬地位，最終對職業(yè)的認同感也慢慢地消失殆盡。李雨老師的調(diào)研顯示，71%的輔導員認為自己的工資水平比專任教師的工資水平低，各高校在輔導員的薪資水平上存在著差異，同級別的輔導員崗位與教師崗位相差數(shù)百元[3]。

（二）高校輔導員職責界限模糊

2017 年教育部黨組印發(fā)的《高校思想政治工作質(zhì)量提升工程實施綱要》，明確提出系列建設高校思想政治工作隊伍的新舉措。隨著時代的發(fā)展和高校教育改革的進行，輔導員被賦予教師和管理人員的雙重身份，就角色定位而言，新時代輔導員隊伍建設要求貫徹“三全育人”的理念，但是育人全過程之中，并沒有明確解釋輔導員在學生成長的各個階段應該承擔的具體工作職責，對于輔導員與校內(nèi)各部門、校外各環(huán)節(jié)協(xié)同配合的職責也未清晰界定[4]。有的高校輔導員需擔任專業(yè)教師的課程，同時也需要負責學生們的日常行為的管理、學生心理輔導、貧困生補助和獎學金評優(yōu)、高校的思政學風建設等工作。

（三）考核評價機制不明晰

就考核制度來說，表現(xiàn)為僅僅實現(xiàn)了對輔導員工作業(yè)績量化的評價，但在育人實效的評價中只能對結(jié)果進行評價，并不能對過程進行評價[5]。考核方式以定性的方式為主，大部分高校缺乏可量化考評體系，學生、個人、同事和領導等評分的主觀性較強，且容易因為輔導員某些方面特別優(yōu)異，而忽略其不足之處，導致考評結(jié)果的區(qū)分不明顯；在評估大學輔導員的過程中，存在走過場、形式化的情況，述職的內(nèi)容并沒有嚴格的審查，民主的評價中趨向于個人自我評價，易導致測評結(jié)果缺乏公正性；考核流程和進度公開性不強，考核結(jié)果運用不恰當或形式主義，使得考評工作缺乏有效的說服力和實用價值。

（四）高校輔導員激勵機制乏力

就激勵機制來說，因為輔導員大部分為青年教師，面臨職稱低，收入微薄的問題，經(jīng)濟壓力會比較大[6]，在物質(zhì)方面很多單位對高校輔導員的考核激勵投入較少，在物質(zhì)和勞動保障方面存在不足，存在工作強度和報酬收入不匹配的問題，工資上漲速度緩慢；在職稱方面，與專任教師相比，高校輔導員的工作績效考評難以量化，影響了其教學、科研以及工作積極性；職位晉升方面的單一性，工作前景不明朗，導致輔導員隊伍對于工作的積極性下降，認為自身很難有發(fā)展的前景；在待遇方面，輔導員作為在學校直接和學生接觸的崗位，經(jīng)常需要手機24 小時隨時待命，并且日常工作繁雜瑣碎，但是其薪資待遇可能是學校行政崗位最低的，導致輔導員的積極性被挫敗，職業(yè)倦怠感也在慢慢顯現(xiàn)。

三、影響新時代高校隊伍建設原因

（一）晉升機制模糊

從職務晉升上看，輔導員雙向晉升并沒有充分落實。部分高校認為輔導員負責工作“兜底”，這在一定程度上造成輔導員“雙線”晉升無法和專業(yè)科教老師或其他行政人員發(fā)展通道并軌[3]；在民辦高校中還存在基本制度建立不夠完善的問題，對于輔導員的雙線晉升制度并沒有完善的制度體系。雙線晉升的瓶頸導致輔導員流動程度高，向?qū)W校其他行政崗位流動，很多人把輔導員當做職位提升過程中的跳板，并沒有把全部心思放在平時的工作中，感覺自己是學校的邊緣人物，對工作崗位的積極性也不高，這些都不利于輔導員隊伍的發(fā)展。

（二）人員配備數(shù)量不足

2017 年，《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》高等學校應當按照專兼職相結(jié)合、專業(yè)化優(yōu)先的原則，按照總體師生比不低于1：200 的比例設置專職輔導員崗位。但實際高校在人員配備方面，存在超負荷配備的情況，一個輔導員可能管理400-500 人。隨著本科生的入學人數(shù)不斷增加，輔導員隊伍規(guī)模仍然低于國家要求的專職輔導員配備數(shù)量，雙倍甚至多倍學生數(shù)量意味著輔導員工作量增加，更加難以實現(xiàn)對學生個性化的管理，人員配比的不匹配會極大降低輔導員工作積極性，會長期處于一種心有余而力不足的狀態(tài)。

（三）缺乏明確的管理制度

依法治國的進程中，高校輔導員工作的法制化是必然的趨勢，英國和美國的高校事務管理中最突出的是法制化管理，出臺了專門的規(guī)章制度，并且無論是高校的事務管理人員還是學生都具有法律意識，但我國的輔導員建設過程中缺乏全面、清晰的輔導員工作法規(guī)。高校在國家相關(guān)政策的執(zhí)行中處于一種被動的狀態(tài)，并沒有根據(jù)輔導員的實際需求建立相關(guān)的規(guī)章制度。

（四）高校重視程度低

高校財政支出大多向教師的科研、實驗室建設等方面傾斜，并且學校每年的工作重心不同，往往在輔導員培訓財政開支上削減，甚至限制輔導員外出參加培訓的機會，加上日常工作繁忙，很難有時間繼續(xù)提升自己的學歷。在輔導員招聘方面，對于所學專業(yè)并沒有嚴格的限制，輔導員在入職之后，由于文科生和理科生思想之間的差異，導致部分輔導員感覺現(xiàn)實與理想之間存在巨大的差異；在輔導員培訓方面，崗前入職培訓流于形式，培訓內(nèi)容沒有根據(jù)輔導員的自身需求和工作需求制定。

四、推進新時代高校輔導員隊伍建設的對策

（一）拓展職業(yè)發(fā)展機會

要把輔導員隊伍建設好、發(fā)展好，提升輔導員的職業(yè)認同感，必須做好兩個發(fā)展的工作。一個是輔導員隊伍自身的建設和發(fā)展，另一個是輔導員工作對象——學生的成長和發(fā)展。處理兩個發(fā)展的關(guān)系對輔導員隊伍建設而言是重要的，因為，只偏重一方、忽視任何一方的做法都會帶來輔導員隊伍建設的問題[7]。要想激發(fā)輔導員的工作活力，高校應該兼顧個人和組織的平衡[4]，搭建高校與輔導員日常交流的平臺，全面了解輔導員自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向，加強對輔導員隊伍的培訓，提供深造的機會，提升輔導員的工作積極性和創(chuàng)新能力，將輔導員隊伍的建設作為高校管理中重要的環(huán)節(jié)，從而建設一支符合科學和先進的輔導員隊伍，在保證發(fā)展的正確性的同時，能夠緊跟新時代發(fā)展的步伐。

（二）明確職責界限

在新時代社會背景之下，高校輔導員的工作應以學生的思想政治教育為主，重視學生的教育和為學生服務。高校輔導員制度越來越規(guī)范化、標準化、職業(yè)化、體系化，因而需要與時俱進改變輔導員的工作內(nèi)容。輔導員的工作內(nèi)容，要求團隊之間高度合作，因此，需加強輔導員與學校職能部門之間的聯(lián)系[8]，形成網(wǎng)格化管理結(jié)構(gòu)，解決責任關(guān)系不清楚、處理問題效率低下等問題，各層級組織之間形成多元主體協(xié)同治理，將相關(guān)工作歸到相應學院管理，形成專人專辦的職能體系，輔導員成為各部門的聯(lián)絡者而不再是單純的任務的執(zhí)行者，形成層次清晰的工作體系，突出在學生思政教育和服務方面的重要性；為了提高工作效率可以將輔導員工作分為生活、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、心理健康等方面，高校根據(jù)不同的領域安排不同的人員管理，強調(diào)整體的配合；在班級管理上形成輔導員——班級助理——班長——寢室長四位一體的管理模式[9]，減輕輔導員的工作壓力，同時能更好地了解學生的日常狀況，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

（三）建立科學的輔導員考核機制

明確考核內(nèi)容，系統(tǒng)梳理輔導員日常工作[5]，加強個性幫扶。高校應該明確輔導員每個學期的考核指標要求，通過文件或者集體會議的形式清晰傳達到每位輔導員，在各項指標制定的過程中積極征求輔導員的意見，確保制度制定的可行性；輔導員的考核數(shù)據(jù)應該涉及各個相關(guān)行政職能，對于輔導員的工作日常，建立考核——評價——反饋機制，組建專門的評價小組，對輔導員的工作評價做到客觀、公正，及時處理考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題。對于評分結(jié)果，根據(jù)所處崗位的不同按照一定的比例進行賦值，充分利用考核結(jié)果。相關(guān)實證研究證實，獎勵制度與工作投入呈顯著正相關(guān)：薪酬與工作投入顯著正相關(guān)，發(fā)展和職業(yè)機會與工作投入顯著正相關(guān)，福利與工作投入顯著正相關(guān)[10]。薪酬的需要屬于馬斯洛需求理論的安全需要，這是基礎性需求，只有低層次的需求滿足之后才能產(chǎn)生高層次的需求，因此利用考核結(jié)果和工資掛鉤的方式，能夠提高輔導員考核參與的積極性，并且有利于輔導員的高層次需求產(chǎn)生。對于承擔當專項工作的高校輔導員，著重獎勵幫助學生參加競賽指導獲獎、征兵入伍等，提供更多的福利，有利于增強輔導員的歸屬感。

（四）建立合理的激勵機制

重視榮譽激勵，各個學院評比年度優(yōu)秀標兵、先進個人，對于輔導員相關(guān)榮譽可以開展校級表彰大會，不同年級的學生參加大會。學院領導應該在不同場合對于輔導員進行鼓勵性評價，開展“我最喜愛的輔導員”活動評選，不僅能夠激起輔導員工作的積極性，也可以增強學生對于輔導員的認同感。加強頂層設計，系統(tǒng)化解決問題，多渠道搭建平臺。高校應制定關(guān)于輔導員相關(guān)建設的專項規(guī)劃，將高校輔導員隊伍建設納入高校改革發(fā)展大局；搭建各個高校之間輔導員交流平臺，建設多元化交流平臺，提供各學校輔導員之間交流的機會。充分發(fā)揮高校輔導員的引領、職業(yè)指導、監(jiān)察等作用，推動我國高校學生輔導員工作隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。出臺相應的政策，鼓勵非相關(guān)思政專業(yè)畢業(yè)的輔導員攻讀教育專業(yè)和馬克思專業(yè)的碩士研究生和博士研究生，更好地提高輔導員工作的職業(yè)化和專業(yè)化。

五、結(jié)語

在當前新時代背景下，輔導員在高校的重要性越來越高，這要求高校輔導員隊伍更加的專業(yè)化、職業(yè)化、專家化。高校必須重視輔導員多方面建設，提升輔導員職業(yè)素質(zhì)，完善管理體制、完善隊伍培訓機制，清晰界定輔導員的職責，著力提升核心素養(yǎng)。將職能關(guān)系理順，合理配置職責，權(quán)責關(guān)系規(guī)范化可以有效解決輔導員隊伍建設過程中存在的問題，為學生的健康成長助力，為提升高等教育辦學水準和教學品質(zhì)助力。