新時期推動人力資源管理規范化標準化的方法探究

劉婷婷

（甘肅鋼鐵職業技術學院，甘肅 嘉峪關 735100）

隨著社會經濟的蓬勃發展，企業的人力資源管理理念和管理方法發生了巨大的變化。從整體上看，想要人力資源管理真實落地就必須根據我國國情，制訂更加規范的人力資源管理體系，確保企業的人力資源能夠被有效整合，使人力資源的管理功能最大化，使企業的工作和工作過程更加標準化，幫助企業的各項工作和工作流程更加規范化，進而達到企業內部各種職能的有效實施。

1 強化規范化人力資源管理的特征與意義

1.1 標準化人力資源的特征

人力資源規范化具有以下四大特征：一是具有戰略意義的。人力資源的科學規范管理是整個管理工作的核心內容，它在戰略層面上強調了一切人力資源管理活動的組織和協調，以達到整體的目的。在此基礎上，企業應正確認識人力資源規范化的重要性，明確人力資源的職能和目的，把規范化管理作為今后人力資源管理的重要方向，制定出更加科學、合理、規范化的人力資源管理策略。在市場經濟的發展過程中，不同地區之間的經濟競爭逐漸發展為整體實力之間的競爭，經濟在各地之間的彼此協調配合中起到了越來越重要的作用。第二，團隊內具有創造性的關鍵人才。在眾多的生產力中，人才是最基本的。只有不斷提升對人才的管理效果，加強企業內部人才的創造能力，才能使人才的價值得到最大程度的發揮。人才可以為企業帶來更多的利益，是企業的戰略資源。在激烈的市場競爭中，企業要想充分利用自己的優勢，實現長遠的發展，就需要各方的專業人士來做好企業的經營與服務。第三個是有目的性的。我國的經濟發展速度很快，市場的競爭也日趨激烈。企業要想達到其戰略目標，必須把企業的各種經營活動和企業的競爭策略有機結合起來，為企業獲得更多利潤，持續推動企業向前發展和進步，可以有效地歸納整合自身企業的內部資源，根據當前的外部形式進行及時管控，以便于可以為企業的發展提供正確的導向，以及清晰的發展路徑。

1.2 推動人力資源擴展

人力資源管理的水平與維度直接影響企業的經營策略，能夠有效提升企業的人力資源管理水平是企業人力資源戰略的重要目標，尤其是要發掘企業所急需的人才，才能更好地利用人力資源的培訓與發展，填補企業對于人才與初始階段對人才期望之間的鴻溝。企業人力資源管理模式形式多樣，方法眾多，結合企業自身的實際運營情況，為企業的發展創造一個良好的平臺，為企業的發展提供一個有效的決策依據。一個企業能夠獲取持續競爭優勢的核心能力在于企業內部推行的人才資源管理模式能夠幫助企業通過主動地自我更迭推進企業內部自我需求，幫助企業的管理更加規范。通過規范化、有序的管理模式，對HRM的理念、流程、策略進行完善，建立一套符合本公司的科學管理體系；同時，充分利用公司內部的優秀人才資源，協助公司實現戰略發展目標，提高公司的發展水平，帶動整個社會實現共同進步。具體的主要要點如下：

首先，通過對企業人力資源戰略的深入研究，可以有效引導企業的業務發展，促進企業在人力資源價值的開發中更好地發揮其作用，并以此作為良好的出發試點，來探索和總結適合企業發展的企業人力資源管理體系。比如，通過對市場動態的分析，制訂長期的人力資源規劃，在雇員的建議下，建立一個合理的激勵機制，以有效的工作方式來提高人力資源的管理費用，掌握最新的技術發展趨勢，適時更新人才的能力和素質，使其綜合能力素質與用人單位發展的需要相適應。另外，公司在人力資源的引進、開發計劃等方面，也要結合公司的實際情況和外部環境，對公司長期發展的人才需求進行全面分析，以保證其可行性和科學性。最后，就是如何規劃。公司應將宏觀戰略與人才布局有機結合起來，建立和調整層次結構，從而加強企業的組織結構。借助系統的關系、利益衡量，使人力資源計劃得以順利實施，并建立健全的制度體系，以便于對人力資源的管理進行規范和制約。在人事計劃方面，企業應全面分析和合理規劃員工人數、人員結構等，并根據當前的發展情況，客觀預測未來的人力資源需求，以確保雇傭的契約關系價值達到最大化。

2 我國目前人力資源管理中的一些問題

2.1 思想落后，獎勵制度不完善

目前，隨著單位體制的變遷，人力資源管理的深化仍在繼續，但一些傳統的思想并未發生變化，在人力資源的分配上，缺少以市場為導向的人力資源管理模式，不適應新時代的發展，缺少科學的改革舉措，單位內部經常出現各種按資排輩的現象，無法助力單位形成更加積極向上及和諧愉快的工作氛圍。員工的工作與企業的內部激勵機制相抵觸，會降低員工的工作熱情，同時，新老員工之間的工作安排也不科學、不合理，從而就會因為工作分配不均影響到人力資源改革的深入和發展。因此，要加強對人才的激勵，如有條件，可以聘用社會專家，制定一種更加適合于企業的人力資源激勵機制，并使之更加完善，創造一種更加和諧的工作環境，讓職工的工作熱情和工作責任心得到提高，增強他們為公司努力的自我認同感。

2.2 未納入信息化工具

隨著科學技術的快速發展，辦公設備的數字化和智能化程度不斷提升。信息化成為了企業人力資源管理的一個重要發展方向，企業的人力資源管理也在逐步走向信息化。但在實際的經營活動中，信息化、智能化、自動化建設尚未普遍展開。雖然大多數單位都在用大數據、信息技術、電腦進行內部管理，但在信息化管理與運營分析方面，卻沒有太多的內容，只有簡單的數據分析和報表編制，并沒有體現出它的真正價值。利用信息化技術，可以將各個部門的信息系統整合在一起，對各個部門的運行情況進行風險評估，并對未來的發展作出預測。

3 新形勢下推進人力資源標準化的對策

3.1 科學制定錄用崗位的管理體系

首先，要重視對員工的工作進行分析，明確崗位職責、任職條件等，為后續工作的順利開展提供有力的保障。在進行工作需求分析時，應將調查、訪談等手段結合起來，搜集整理所采集的資料、觀點，以用于合理地編制崗位說明書。在工作分析結束后，通過對所調查結果的需求分析，在招聘期間，進一步優化招聘流程。針對求職者的實際需求，進行適當的篩選。比如，在管理崗位的招聘中，可以采用筆試、面試等多種方式進行評價。在錄用生產技術員時，除了面試外，還要加上現場操作等。在此基礎上，還應對應聘者進行適當的考題設計，最大化地實現各方需求效果。而且，招聘人員需要對候選人的資質進行詳細記錄，如果不適合該職位，可以看看其是否符合其他職位的條件，最好做到人盡其才。

其次，要拓寬招聘途徑，加強與職業院校、高校等部門的協作，建立起現有的人才培養途徑，建立內部推薦和激勵機制，鼓勵員工在公司里推薦有才華的員工，幫助他們的價值實現進一步綻放。另外，要積極運用資訊科技，建立一個企業的人才庫，把符合職位需要但暫時不能錄用的人才和離職者的訊息保存起來，旨在充分考慮學歷、工作經驗等因素的基礎上，優化配置人力資源，將老員工和年輕員工安排在同一部門、同一崗位，通過互補效應的發揮，促使各項工作任務得到高質量完成。

最后，從本質上講，合理的崗位管理可以有效改變現有的職位管理方式，明確職位的需要和工作人員的職責，并通過相應的崗位標準和崗位要求，真正做到以需求為導向，以崗位為基礎，根據崗位來確定適合的人員，再根據當前的工作環境來確定其報酬，以利于人力資源的配置，使其更科學、更合理、更規范。在推行崗位管理規范化工作時，要明確崗位核算、崗位設置、崗位聘用、崗位職責、崗位業績評價等相關內容，以實現規范化、有序，消除單位內部的論資排輩。

3.2 評優競爭上崗

績效管理是企業人力資源管理工作的核心內容，是企業實現標準化的關鍵，它與企業人力資源的開發、企業的經營成效息息相關，對企業的經濟效益產生了直接的影響。為保證企業在人力資源管理工作中的績效考評制度的順利實施，必須建立更為規范化的績效考評指標，并利用其體制本身所具有的激勵價值來保證員工的業績得到科學、合理、公正的評估，從而達到對員工的導向作用。其次，也要建立起更為科學、合理的內部激勵機制和淘汰機制，企業管理人員要積極引導相關工作人員的競爭意識，在選拔中不斷提高員工的素質，確保員工在工作中的表現，盡職盡責地完成工作。最后，要加強對有關人才的雇傭，減少人力資源的浪費，保證員工的日常工作行為與公司戰略發展目標相適應。

3.3 健全職工教育制度健全獎懲制度強化激勵

首先，要建立以人為本的管理思想，重視人才的開發和培養。根據公司的發展戰略和生產實際，指導各部門建立健全培訓系統，定期進行培訓，促進員工的潛力，不斷提升員工的工作能力。為了使企業前期培訓的有效性達到最佳，在建立培訓系統前，必須對各部門、各崗位的培訓進行實地調研和收集，以提高培訓方案的針對性。在制定培訓計劃時，要充分考慮各部門和人員的培訓意向，并根據不同的崗位需要，采取有針對性的培訓方式，最大限度提高培訓效果。其次，對于管理人員，可以在內部培訓的基礎上，進行外部培訓等方式，將其他公司的管理經驗、管理體系等引入公司。在銷售人員中，要注重培訓銷售技能，提高他們的銷售能力。培訓計劃制定后，將員工的職業生涯規劃納入考慮范圍，適當增加或刪除培訓內容，以達到更人性化的目的。假如一些員工目前是銷售人員，但他們認為管理工作是職業發展的主要方向，那么在培訓過程中，可以加入管理理念、管理技能等相關的知識，以此來培養和提升管理人才的管理能力，進而促進企業的發展。最后，企業關注訓練效果。評價的反饋作用，對培訓系統的不斷改進具有重要意義。在評價期間，應將培訓帶來的利益和培訓內容的適用性列為重點，從而促進企業人力資源的進一步開發。為了確保測評的客觀、全面，應采取問卷調查、筆試、實踐操作、業績考核等多種方法。

3.4 重視人事關系的管理，重視人才的信息化培養

首先，要樹立“以人為本”的管理理念，改革傳統的強制管理理念和管理模式，對每個員工都要公正對待，加強與員工的交流，傾聽和接受員工的心聲，尊重員工，重視員工的物質和心理需要，增強員工的忠誠度。其次，要強化企業內部的交流，完善公司的會議制度，為各部門提供更多的交流機會。建立管理人員和一般員工之間的交流機制，拓寬了員工反饋問題的途徑。例如，可以在辦公大廳特別設立一個收集意見的信箱，可以讓員工在遇到問題時，用電子郵件的方式來表達自己的觀點和建議，HR應定期對員工的反饋進行匯總，并將其及時上報給管理層，HR還可以與員工進行不定期的面對面溝通，了解他們的工作和生活狀況，并收集他們的意見。員工關系管理工作的展開，將極大改善整個公司的氣氛。

4 結語

綜上所述，通過構建更為標準化的人力資源管理模式，可以促進企業人力資源質量和效益的提高，使企業的各種資源得到科學合理的分配，從而提高企業的資源使用效率，從而提高企業員工的工作積極性。因此，企業必須及時分析、把握當前企業人力資源管理工作中的問題，為企業的長期、穩定發展提供強有力的內部保證，切實落實“以人為本”的經營思想，在人才招聘、培訓、薪酬設計等各方面進行優化，提高人力資源管理水平，促進公司的持續健康發展。