維護新就業形態勞動者勞動保障權益問題與對策探析

景才華 澤州縣勞動保障監察綜合行政執法隊

新就業形態下的勞動者就業，和傳統就業存在較大的差異，新就業形態下勞動者的組織從屬性減弱，勞動者的勞動選擇性更大；勞動者的經濟從屬性降低，能夠從事多份工作，從而獲取多份勞動報酬；勞動者的人格從屬性弱化，勞動者的勞動時間更加靈活。新就業形態下，勞動者的選擇權更大，靈活性更高，但是勞動權益的保障難度也較大，隨著新業態就業人數的增多，加強對新就業形態下勞動者的權益保障十分重要。

一、新就業形態勞動者勞動保障權益的現狀

(一)有報酬沒工資

新就業形態勞動者通過互聯網實現就業，平臺企業通過制度設計對勞動者進行管理和控制。新就業形態勞動者一般需要自帶配送工具，工作時間、地點靈活。新就業形態勞動者主要靠完成接單任務獲得勞動報酬，多數平臺企業對這些勞動者實行無底薪的計件薪酬制，勞動者收入水平除與其工作時長、接單數量、工作性質直接相關外，還受平臺交易規則、市場需求、勞動力供給等多方面因素影響，收入穩定性較差，且勞動報酬收入不受最低工資制度保障。

(二)有勞動沒關系

在新就業形態中，參與主體多元化，有平臺企業、站點公司、外包公司、勞務派遣公司、以上公司的員工以及新就業形態勞動者，用工關系錯綜復雜，用工主體難以認定。以我市某餐飲外賣平臺為例：我市的站點公司承包了某平臺企業在本地區的外賣配送業務，新就業形態勞動者通過站點公司拿到APP進行注冊，成為團隊騎手，從事外賣配送工作。相對于傳統企業職工，團隊騎手既可全職，也可兼職，團隊騎手的去留更加靈活，具有較大的自主性。團隊騎手接受站點公司的管理，并根據站點公司的排班，按時上線接單。外賣配送派單由系統根據團隊騎手所處位置定位遠近自動完成，特殊情況下無法接單的，團隊騎手需要向站點公司申請訂單調配。外賣配送報酬由平臺企業負責結算和發放，日常接受站點公司管理，團隊騎手人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性相互交叉，難以判定勞動用工關系歸屬。

(三)有傷殘無工傷

新就業形態勞動者，由于所從事的工作特點，大多奔波在路上，遭遇意外傷害的可能性較高，工作安全風險高于其他行業。有的外賣騎手為了保障配送時效，不惜采取闖紅燈、逆行等交通違法行為，而導致安全事故時有發生。新就業形態給勞動者帶來便利和效率的同時，安全隱患也大大增加。目前，新就業形態勞動者靈活的工作時間和不固定的工作場所，造成用工關系不明確無法參加工傷保險，平臺企業只能采取投雇主責任險等商業保險方式分散風險，但商業保險的理賠取決于事故責任的認定。因此，在勞動者遭遇安全事故后，這些勞動者只能按商業保險規定理賠，而無法享受工傷保險待遇，同時商業保險實際發揮的作用也并不理想。

(四)有就業無門檻

對于新就業形態勞動者，入職門檻較低，無學歷要求，只要身體健康，有能力使用配送軟件、工具即可入職。新業態靈活的就業方式，吸納了大量勞動力，但新就業形態勞動者流動性很大，從業時間一年以上的僅占從業人員的20%左右，大多數勞動者從業時間只有幾個月，新就業形態勞動者從業時間呈現短期化特點。平臺企業的快速發展創造和提供了大量的新就業崗位，大量新就業形態勞動者能夠很容易工作，但僅僅局限于眼前有工作即可，往往忽視了自身與崗位的融合和長期發展規劃。行業和崗位的進入與退出成本低，導致部分勞動者依據自己的喜好和情緒隨意跳槽，工作穩定性大打折扣。

二、新就業形態勞動者勞動保障權益的難點重點

(一)新就業形態法律關系復雜

從傳統勞動用工關系中的“公司+雇員”，到平臺經濟勞動力就業形態的“平臺+個人”，新就業形態下的勞動者在工作地點、工作時間和工作內容等方面具有更大的靈活性，因而與平臺企業的從屬關系更加松散，與此同時，用工主體也呈現多元化特點，工資發放、雇主責任險投保，以及線下和線上管理的主體可能各不相同。在管理模式上，也由傳統的人對人直接管理，發展到通過算法對人進行管理，再加上勞動者身份的多元變化，勞動關系的認定更加復雜。平臺企業用工模式從最初的直接建立勞動關系，到使用勞務派遣工，再到通過第三方平臺注冊成為個體工商戶的勞務外包用工，將從業勞動者帶來的人工成本和用工風險向外剝離、層層區隔，平臺企業法律用工主體責任被一步步模糊和消減。

(二)當前法律法規不夠完善

自1994年制定《勞動法》以來，我國又先后制定出《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》等勞動保障法律、法規，并結合司法實踐進行了多次修改和完善，推動勞動法治事業不斷進步，但與社會發展和勞動方式變化相比仍存在一定的滯后性，當前社會中的許多實際問題通過現有勞動法律法規尚無法解決。在現有勞動法律法規制度中，用工形式有全日制、非全日制和勞務派遣三種，調整對象都是具有從屬性特征的傳統標準勞動關系，而新就業形態勞動者與傳統標準勞動關系勞動者相比，具有工作時間、工作地點、工作方式以及勞動工具等方面的靈活性和自主性，新就業形態用工關系的新特征，在法律適用上突破了現行勞動法律法規相關規定。具體來講，現行勞動法律法規中的勞動基準規制對象，都是具有組織從屬性、人格從屬性和經濟從屬性的標準勞動關系，而新就業形態中的勞動者自主性較大，同時工作時間、工作地點靈活多變，以及用工過程參與主體多元化，不具備標準勞動關系的全部要素，現行立法中的強制性規定無法適應新就業形態的新特征、新形式。

(三)司法裁判標準不統一

現行的勞動二分法制度體系中，包括從屬性勞動和獨立性勞動，分別由勞動法和民法調整。當前我國的法律法規并不能全面保障新就業形態下勞動者的勞動權益，在具體法律實踐中，更多的新就業形態勞動者只能通過司法途徑維權，但因缺乏統一的法律規范，造成勞動者與用工單位之間的關系認定，在不同法院出現不同的判決結果。例如，蘇州市虎丘區人民法院依法判定外賣小哥與承包外賣配送業務的站點公司存在勞動關系，法院認為：首先，本案中外賣小哥從事的外賣配送業務即為被告站點公司的主營業務；其次，本案中的外賣小哥接受站點公司管理，并且站點公司制定了一定的考勤規則；最后，本案中外賣小哥的薪資來源于站點公司，雖然站點公司將薪水發放的過程委托給了外包公司，但是實際薪水結算仍有站點公司與外賣小哥結算。但在重慶市九龍坡法院審理的一起確認勞動關系案件中，判定外賣小哥與餐飲公司不構成勞動關系，理由如下：雙方缺乏管理和被管理的人身從屬性，同時雙方之間沒有建立勞動關系的書面合意。

(四)缺乏完善的社會保障機制

參加社會保險，既是勞動者的權利，也是用人單位的法定義務。新就業形態下，社會保障機制覆蓋率很低，大部分新就業形態下的勞動者，和用人單位簽訂承攬協議或勞務協議，而不簽訂勞動合同，和用人單位之間的關系并不能被認定是《勞動法》中規定的勞動關系，因此根本不為勞動者參加任何社會保險。新就業形態下的勞動者只能按照靈活就業來進行參保，自己繳納所有的社會費用。對于個人參保，不但需要個人支付全部社保費用，還需要個人按時辦理參保手續。這對于就業者個人而言，都會產生極大的就業成本，導致有相當一部分新就業形態勞動者不愿參加社會保險，游離于社會保障體制之外，“裸奔”在社會保障領域，在遭遇職業傷害、失業等情形時，就業者的勞動風險承受能力必然先天不足。

(五)維權機制不健全

當前，“互聯網+”共享經濟、平臺經濟發展迅速，從業勞動者數量快速增長，但其就業模式尚未完全定型，用工關系缺乏法律規范，致使勞動保障監察等部門對新就業形態的監管處于無法可依的窘境，同時，受勞動關系認定的影響，也無法通過勞動人事爭議途徑維權，權利救濟途徑受限，極易造成勞動者權益遭受更多侵害。另外，從業勞動者通過平臺派單的數字管理方式工作，沒有固定的工作場所，再加上工會組織在新就業形態領域發展緩慢，多數從業勞動者游離于工會組織門外，也無法通過工會組織來維權。目前，多數新就業形態勞動者主要通過民事訴訟方式維權，民事訴訟雙方當事人法律地位平等，處于弱勢的勞動者無法得到傾斜保護，且訴訟周期較長，雙方矛盾不能得到及時化解。

三、維護新就業形態勞動者勞動保障權益的對策

(一)科學界定法律關系

在新就業形態中，存在勞務外包、勞務派遣和個體工商戶等多種用工形態，但透過現象看本質，還是平臺企業通過算法和數據對勞動者進行管理。為科學界定新就業形態用工關系，明確企業用工責任，指導做好勞動者權益維護工作，2021年7月16日人社部等八部門發布了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，同年10月28日山西省人社廳等八部門印發《關于貫徹落實人社部等八部門<關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見>的實施方案》，提出了介于從屬勞動和獨立勞動之間的“不完全符合確立勞動關系情形”的第三種勞動類型。指導意見將新就業形態中不完全符合確立勞動關系情形的勞動者納入工資支付、安全衛生保護等制度保障范圍，對勞動者和平臺之間的特殊關系給予清晰的定義，給新就業形態用工關系法律定位指明了方向。

(二)健全勞動法律法規

新就業形態下，勞動者自主性增強，從屬性減弱，按現有勞動保障法律理念，已無法有效保護新就業形態勞動者的勞動保障權益，需要與時俱進，創新立法理念和制度。具體來講，既要滿足新就業形態勞動者勞動保障權益維護的迫切需要，又不能妨礙新業態的發展，可堅持?；尽⒈Ｕ线m度、先行先試的原則，采取勞動保障法律部分保護而非全面保護的辦法，給新就業形態用工雙方留出適度彈性空間。可借鑒《保障農民工工資支付條例》建筑領域特別規定中側重保障農民工工資支付的立法經驗，將新就業形態中除自主經營之外的關系界定為“新就業形態勞動關系”，在《勞動合同法》特別規定中增加“新就業形態用工”，側重保障工資支付、公平就業、休息制度、社會保障、職業安全與傷害保護等，明確要求新就業形態中除自主經營之外的勞動者必須“先簽合同后上崗”，以進一步明確雙方權利義務，切實將新就業形態勞動者勞動保障權益納入制度保障范圍。

(三)完善社會保障制度

社會保障是維護社會公平和增進人民福祉的制度安排，新就業形態勞動者應當享有社會保障權利。“互聯網+”共享經濟下的新就業形態，具有工作碎片化、關系靈活化、勞動自主化、參與主體多元化等特征，參保繳費主體、繳費方式和繳費比例難以確定，且在社保實踐中難以操作。鑒于新就業形態勞動者就業靈活性高、就業穩定性低等特點，為便于操作，可借鑒非全日制用工的制度規定，將社會保險費包含在勞動報酬中，企業引導勞動者根據自身情況參加相應的基本養老保險和基本醫療保險。

與此同時，要積極探索建立新就業形態職業傷害保障制度，鼓勵平臺企業通過購買雇主責任險、人身意外險等商業險，提升新就業形態勞動者保障水平。在此基礎上，借鑒廣東省特定人員參加工傷保險的試點經驗，探索工傷保險與勞動關系松綁的路徑，通過單險種參加工傷保險的方法，將新就業形態勞動者納入工傷保險參保范圍，工傷保險管理實踐參考勞動過程理論，即：勞動過程為從勞動者接單開始至派單完成，該時間段為勞動者的工作時間，工作時間內勞動保障責任由企業承擔。

(四)加強政府監管力度

健全勞動保障法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。黨的二十大報告為今后做好新就業形態工作指明了方向、提供了根本遵循。政府部門應當積極更新監管理念，健全完善新就業形態勞動者權益保障制度措施，強化勞動保障監察執法監管力度，壓實企業保障新就業形態勞動者權益的主體責任。同時，要暢通勞動者維權渠道，完善裁審銜接工作機制，加強案件裁審銜接法律適用研究，盡快實現受理范圍一致化，審理標準統一化，為新就業形態勞動者提供多元化的維權途徑。

(五)發揮工會維權職能

工會組織要適應就業形態的發展變化，不斷創新工作方法，持續推進工會組織覆蓋范圍，在新就業形態領域建立工會組織。要結合新就業形態勞動者的工作特點，探索“互聯網+工會”云服務模式，為從業勞動者提供網上入會、網上維權、網上普法等云服務。同時，工會組織要充分發揮協商協調職能，建立勞動者集體表達利益訴求渠道機制，代言勞工權益，與企業就平臺算法和制度規則開展協商，簽訂行業集體合同或協議，推動制定行業勞動標準。另外，也要積極履行維權職能，以實際行動貢獻工會組織維權力量。

發展中的問題要靠發展來解決，只有規范新就業形態用工，科學界定法律關系，健全勞動法律法規，完善社會保障制度，加強政府監管力度，做好新就業形態勞動者權益保障，平臺經濟才能行穩致遠，促進創業帶動就業。