悖論式領導會降低領導者自身工作旺盛嗎？

朱金強 　姜松

[摘要]從資源的視角切入，結合自我損耗理論實證檢驗了悖論式領導對領導者自身工作旺盛消極影響的中介機制和邊界條件。基于兩個時間點的上下級配對問卷數據，使用SPSS22.0和Mplus7.4統計軟件進行數據分析，實證結果表明：悖論式領導會導致領導者產生自我損耗進而降低其工作旺盛；社會支持對悖論式領導與自我損耗之間的關系以及自我損耗的中介作用均具有負向調節作用；相反，內部動機對悖論式領導與自我損耗之間的關系以及自我損耗的中介作用均具有正向調節作用。研究結論進一步完善了悖論式領導作用效果的相關研究，驗證了悖論式領導也存在著“陰暗面”，同時為有效提升領導效能及組織績效提供了理論依據。

[關鍵詞]悖論式領導；工作旺盛；自我損耗；社會支持；內部動機

一、 引言

在后疫情時代背景下，組織面臨著嚴峻的國際形勢、動態多變的內外部環境，領導者面臨越來越多的管理悖論，如探索與利用、集權化與分權化等[1-2]，因此如何有效應對矛盾的競爭需求成為決定領導效能的關鍵。而此前的傳統領導理論由于遵循“非此即彼”的思維邏輯，已無法充分解釋當下組織中的諸多矛盾困境[3]。在此背景下，Zhang等[4]結合中國傳統文化中的陰陽哲學思想和西方領導理論，創造性地提出了“悖論式領導”（Pparadoxical Leadership）的概念，指領導者以看似矛盾競爭實際卻相互關聯的行為方式滿足下屬工作或組織結構的需求。悖論式領導突破了傳統領導風格“二選一”的局限性，轉向“兩者都”的邏輯，通過悖論思維發揮整合矛盾的協同效應，可以有效解決組織中面臨的矛盾困境[5]。

通過深入梳理現有文獻發現：目前的研究主要關注悖論式領導對下屬的影響，如促進下屬的雙元行為[6-7]、主動性行為[4，8]、工作-家庭平衡[9]和工作重塑[10]，提升下屬的創造力[11-13]和工作績效[14]等。這些研究在很大程度上推動了悖論式領導理論的發展，然而卻忽略了悖論式領導對領導者自身的影響。盡管悖論式領導會對下屬產生各種各樣的積極影響，但是會如何對領導者自身產生影響？目前的研究尚未給出答案。然而，領導者在組織中發揮至關重要的作用，深入剖析悖論式領導對領導者自身的影響及其作用機制，對于深化對悖論式領導效能的認識以及提升組織績效具有重要的理論價值和現實意義。

鑒于此，本研究從資源的視角，結合自我損耗理論和相關文獻，探究悖論式領導是否會對領導者自身產生不利影響，以及如何、在什么條件下產生不利影響。根據自我損耗理論，個體執行任何自我控制類活動都會消耗一定的資源，并且個體資源是有限的，如果在一種活動中大量消耗了資源，個體會感覺沒有足夠的資源投入到后續的活動中[15-16]，從而導致個體出現各種消極狀態，如工作旺盛降低。工作旺盛（Thriving at Work）指個體在工作過程中同時體驗到活力（Vitality）和學習（Learning）的積極心理狀態[17]。工作旺盛中的學習和活力兩個核心要素均是需要投入大量資源以發揮個體主觀能動性的自發性活動，因而選取工作旺盛為結果變量。在自我損耗狀態下，資源的短缺致使領導者難以被充分激活，從而會降低自身工作旺盛。此外，社會支持和內部動機作為非常重要的個體外部資源和內在資源，會調節個體自我控制類資源的損耗[15，18]。因此，本研究引入社會支持和內部動機作為調節變量，分別探討社會支持和內部動機在悖論式領導與自我損耗之間所起的調節作用，以識別悖論式領導發揮作用的邊界條件。通過構建有調節的中介模型，進一步探究悖論式領導對工作旺盛的影響機理及邊界條件，從而更全面、深入地了解悖論式領導的作用效果，為有效提升領導效能提供依據。

二、 理論基礎和研究假設

1. 自我損耗理論

自我損耗理論在自我控制的研究基礎上提出，其主要內容包括以下幾點：（1）個體擁有控制類資源，這類資源對于個體執行自我控制類活動不可或缺[15]；（2）個體擁有的控制類資源總量有限，因此短期內只能進行一定次數的自我控制類活動[15]；（3）任何自我控制類活動的執行過程中都會消耗一定的自我控制資源，并且該資源消耗之后需要一段時間才能恢復到原來的水平[16]；（4）所有的自我控制活動均使用同一種資源，在一個領域損耗資源則會減少在另一個領域的可用資源，如果個體在先前的自我控制類活動中消耗了控制類資源，短時間內這種資源不能恢復，則在接下來的自我控制類活動中個體不能有效地控制自己，會損害隨后的自我控制類任務的績效[15，19]；（5）自我控制活動是否能夠取得成功取決于自我控制類資源的多少。自我控制類資源較多的個體更不容易產生疲勞感和出現自我損耗。Baumeister等[19]又進一步指出激勵、信念等情境因素能有效地緩解自我損耗。

2. 悖論式領導與自我損耗

悖論式領導指領導者以看似存在競爭矛盾實際卻相互關聯的行為滿足下屬工作或組織結構的需求[4]。自我損耗（Ego Depletion）指個體在自我控制類資源消耗后，不愿意繼續卷入自我控制類活動的狀態[15，19]。自我損耗理論認為若個體執行自我控制類活動則會造成自我控制類資源消耗，進而導致自我損耗[20]。悖論式領導要求領導者同時做出矛盾或相悖的行為，需要不停地在矛盾行為之間進行轉換，這需要極強的自我控制能力。根據自我損耗理論，領導者實施悖論式領導這類自我控制類行為會大量消耗自身的自我控制類資源，從而感到疲憊進而產生自我損耗。

首先，在關注點方面，悖論式領導需要對以自我為中心與以他人為中心進行協調。領導者既渴望自己成為關注的焦點，同時也需要認可他人的價值讓他人成為焦點[4]。這需要較高的自我控制能力并付出較多的努力，從而大量消耗自我控制類資源導致領導者產生自我損耗。其次，在對待下屬過程中，悖論式領導需要將一視同仁與個性化相結合，使得悖論式領導者既能平等的對待下屬，在組織中營造一種公平的氛圍，又能根據下屬不同需求、不同特點進行個性化管理[4]。這一過程需要領導者花費大量時間、精力等資源使其產生自我損耗。再次，在上下級關系處理過程中，悖論式領導者能夠將與下屬維持緊密和保持距離相結合[4]，使得悖論式領導者與下屬之間擁有一個比較適宜的中間距離。悖論式領導者為了處理好與下屬關系的遠近程度，會導致其精力在工作中不斷被損耗從而出現倦怠和疲憊。此外，在工作執行階段，悖論式領導能夠保持高靈活和高標準的統一[4]。領導者在事務的統籌安排中，需要制定明確的工作指導和具體的行動標準，同時又不過分苛求下屬遵守標準，反而鼓勵下屬要有靈活思維并創新性地處理具體問題。為了對高標準和高靈活進行合理權衡，悖論式領導者需要投入大量的時間、精力等資源，從而出現自我損耗。最后，在決策制定階段，悖論式領導兼顧高度控制與高度自主性，維持自身核心地位的同時，根據實際情況適當授予下屬處理常規性事務的權力[4]。這一過程需要領導者投入較多的資源以有效地做好工作中的權力分配與使用，從而也會導致領導者產生自我損耗。

3. 自我損耗的中介作用

工作旺盛包含學習和活力兩個重要組成部分[17]，其中學習是指個體通過不斷獲取新知識和掌握技能來提升能力和樹立信心的積極狀態，活力則是指個體充滿工作熱情和能量的積極狀態。學習和活力均與資源密切相關。保持學習是需要投入大量自我控制類資源的自發性、主動性行為，個體需要控制自己抵御外在的娛樂、休閑等誘惑才能專心學習，這一過程需要投入大量的自我控制類資源。同時，個體若想充滿活力，則需要持續不斷地投入大量自我控制類資源才能保持精力充沛、熱情激昂。

自我損耗理論指出，當個體產生自我損耗后會認為自身沒有可以投入后續自我控制類活動的充足資源，從而對后續的自我控制類活動產生不利影響，即自我損耗是連接先前的自我控制類活動與后續表現的媒介[15-16]。如實施道德領導行為會消耗領導者的自我控制資源，導致領導者出現自我損耗，從而在弱控制狀態之下做出辱虐管理行為[20]。還有研究表明自我損耗的個體后續會表現出較少的建言行為[21]、較多的破壞行為[22]。

由于自我損耗是資源不斷消耗的過程，當領導者產生自我損耗時，會感到自己的資源不足出現疲倦，導致領導者承擔工作責任與履行義務的積極性下降，從而更不可能主動、有效地工作[23]，即領導者的工作活力會下降。同時自我損耗帶來的疲倦，也會使領導者無法抵制娛樂和休閑的誘惑，無法控制自己只專注學習，從而降低其獲取新知識和提升技能的探索行為[24]。即在自我損耗狀態下，資源的短缺致使領導者難以進行自我控制，從而會降低其工作旺盛。

如上所述，悖論式領導會消耗領導者的自我控制類資源，導致領導者出現自我損耗。接著自我損耗會降低領導者的工作旺盛。據此，本文提出假設：

H1：悖論式領導會導致領導者產生自我損耗，進而降低工作旺盛。即自我損耗在悖論式領導與工作旺盛之間起到中介作用。

4. 社會支持的調節作用

自我損耗理論及相關文獻指出外部的社會支持有助于緩解個體的自我損耗[15]，社會支持不僅能夠幫助個體節約資源而且能夠增加個體資源[25]，資源的節約和增加能夠有效地防止個體出現自我損耗。社會支持（Social Support）是指個體獲得來自社會各方所給予的物質和精神上的雙重幫助[26]。社會支持作為一種非常重要的外部資源，可以調節個體自我控制資源的損耗[15，26]。領導者得到的社會支持越高，越有可能有效地減弱悖論式領導產生的自我損耗，幫助領導者緩解資源缺乏導致的負面影響。具體來說：

高社會支持的領導者在實施悖論式領導行為時能夠及時獲得周圍人的幫助[27]，從而能夠輕松、高效地解讀重要的信息線索，進而能夠非常容易地實施悖論式領導行為。領導者從周圍人那里獲得資源來補充自身資源的消耗而不需要消耗自身較多的資源，從而不容易出現自我損耗。并且周圍人對領導者的支持，會讓領導感受到組織的重視和關懷，從而倍受鼓舞，這會增加領導者的心理資源，從而有效降低悖論式領導所導致的自我損耗。

相反，當領導者在實施悖論式領導行為時，如果周圍人不給予支持，讓領導者自己孤軍奮戰，這時領導者就不得不更多地消耗自己的資源來實施悖論式領導行為，從而導致領導者更容易出現自我損耗。并且如果周圍人不但不支持，反而采取各種方式阻礙領導者實施悖論式領導行為，這會加大領導者實施悖論式領導行為的難度，從而加劇資源損耗。據此，本文提出假設：

H2a：社會支持調節了悖論式領導與自我損耗的關系。社會支持越高，悖論式領導越不容易導致領導者出現自我損耗。

結合H1和H2a，本研究認為社會支持還將調節悖論式領導通過自我損耗影響工作旺盛的中介路徑。據此，本文提出假設：

H2b：社會支持調節了自我損耗的中介作用。社會支持越高，自我損耗的中介作用越小。

5. 內部動機的調節作用

自我損耗理論及相關文獻指出動機會緩解個體的自我損耗[18]，這是因為動機可以影響個體對資源損耗的敏感程度，具有較多資源的個體對資源損失更不敏感[25]，更不容易出現自我損耗。內部動機（Intrinsic Motivation）是指由于工作本身存在的內在價值、挑戰性和趣味性等使得個體產生的從事某項工作的欲望[28]。內部動機作為一種非常重要的內在資源，可以調節個體自我控制資源的損耗[18]。領導者從事悖論式領導行為的內部動機越高，越有可能有效地減弱悖論式領導產生的自我損耗，幫助領導者緩解資源缺乏導致的負面影響。具體來說：

根據Hobfoll[25]對資源的分類，內部動機所表現出來的情感依附（即對做某事發自內心的喜歡）是一種能量資源。當從事悖論式領導行為的內部動機較高時，領導者發自內心的喜歡實施悖論式領導行為，就會把較多的資源分配在悖論式領導行為中[18]。此時領導者會認為自己擁有充足的資源補給，能夠支持自身長期從事自我控制類活動，從而延緩自我損耗狀態的出現。此外，內部動機較高的領導者，能夠從實施悖論式領導行為中獲得較多的快樂，這會抵消領導者對資源損耗的負面感知，因此領導者會“樂此不疲”，感知不到疲累，不容易出現自我損耗效應。

相反，當實施悖論式領導行為的內部動機較低時，領導者本身不愿意實施悖論式領導行為，無法從中獲得快樂和滿足，因此會對悖論式領導行為造成的資源消耗非常敏感。悖論式領導行為一旦消耗資源，領導者很快就會感到疲累，出現自我損耗效應。Vohs等[29]的實證研究發現當個體從事自己喜歡的任務時沒有出現自我損耗效應，而當個體從事自己不喜歡的任務時才會出現自我損耗效應。據此，本文提出假設：

H3a：內部動機調節了悖論式領導與自我損耗的關系。內部動機越高，悖論式領導越不容易導致領導者出現自我損耗。

根據H1和H3a，本研究認為內部動機還將調節悖論式領導通過自我損耗影響工作旺盛的中介路徑。據此，本文提出假設：

H3b：內部動機調節了自我損耗的中介作用。內部動機越高，自我損耗的中介作用越小。

結合上述研究假設，本文提出的理論模型如圖1所示。

三、 研究設計

1. 研究樣本

本研究的樣本共23家企業，分布在北京、廣州、上海三地，涉及醫藥、教育、科技等行業。首先取得了每家企業能夠參與調查的領導和下屬的名單，然后對被調查者進行上下級配對編號。采用紙質問卷進行現場調查，由研究助理到企業中發放并完成回收。

數據分別來源于領導和下屬，在兩個時間點收集。在時間點1，由下屬評價自己直接領導的悖論式領導、道德領導（作為控制變量）、下屬自己的消極情緒（作為控制變量）以及下屬自己的個人基本信息。由領導評價自己感受到的社會支持、內部動機、領導自己的自我損耗以及個人基本信息，該階段總共得到133套上下級配對數據。大約2周后在時間點2，讓領導評價自己的工作旺盛。根據編號對兩次調查的數據進行匹配。剔除無法進行配對和填答殘缺的調查問卷，最終得到有效上下級配對問卷121套，有效率為90.98%。在領導樣本中，男性領導占比為59.5%，本科學歷居多且占比為47.9%，研究生及以上占比為37.2%，其他學歷的總共占比為14.9%，僅有11.6%的領導未婚。領導的平均年齡為37.63（SD=5.97），平均工齡為7.23（SD=6.25）；在下屬樣本中，男性下屬占比為52.1%。本科學歷占比48.8%，其余依次是大專占比29.8%，研究生及以上占比15.7%，大專以下占比5.7%，20.7%的下屬未婚。下屬的平均年齡為32.75（SD=6.38），平均工齡為4.93（SD=5.38）。

2. 變量測量

除性別、年齡、教育水平、婚姻狀況及本單位工作年限外，本研究中所有題目均采用Likert-5點量表測量，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。

（1）悖論式領導。采用Zhang等[4]開發的量表，讓下屬就悖論式領導行為做出評價，共22個測量題目，Cronbach’s α為0.93。典型題目如“我的直接主管既表現出上下級的職位差別，同時又會考慮下屬面子”“我的直接主管對自己評價高，但同時表示自己并不完美，跟別人差不多”。

（2）自我損耗。讓領導評價自己的自我損耗。采用Johnson等[30]改編自Christian等[31]開發的量表，共5個測量題目，Cronbach’s α為0.83。典型題目如“感到筋疲力盡”。

（3）社會支持。讓領導評價自己感知到的同事、領導、親朋好友的支持。采用Zimet等[27]編制的量表，共4個測量題目，Cronbach’s α為0.82。典型題目如“在我遇到問題時，有些人（如領導/同事/親戚等）會出現在我身旁”。

（4）內部動機。先向領導描述什么是悖論式領導，并描述一些具體的悖論式領導行為事例，再讓領導評價自己做出悖論式領導的內部動機。采用Grant[32]編制的量表，共4個測量題目，Cronbach’s α為0.86。典型題目如“因為我覺得這份工作有吸引力”。

（5）工作旺盛。采用Porath等[33]開發的量表，共10個測量題目（Cronbach’s α=0.70），典型題目如“我感到生機勃勃”，讓領導根據自己的實際情況做出判斷。

（6）控制變量。本研究選取性別（1男、2女）、年齡（用年表示）、教育水平（1大專以下、2大專、3本科、4研究生及以上）、婚姻狀況（1未婚、2已婚、3其他）、本單位工作年限（用年表示）、以及領導的道德領導行為和下屬的消極情緒為控制變量。道德領導的測量采用Brown等[34]開發的量表，讓下屬評價領導的道德領導行為，共10個測量題目（Cronbach’s α=0.89），典型題目如“我的直接領導會以合乎道德的方式來安排自己的個人生活”。下屬消極情緒的測量采用Watson等[35]開發的量表，共10個測量題目（Cronbach’s α=0.83），典型題目如：“苦惱的”“對別人敵意的”“非常易怒”。

3. 效度檢驗

借助SPSS22.0和Mplus7.4統計軟件進行數據分析。通過驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）和平均變異萃取量（Average Variance Extracted，AVE）進行變量的區分效度和聚合效度檢驗。由于測量題目較多，而樣本量相對較少，對于多維度的變量（包括悖論式領導、工作旺盛），按維度進行打包，而對于單維度的變量（包括道德領導、消極情緒），則按照平衡法進行打包，自我損耗、內部動機、社會支持測量題目較少沒有進行打包。打包后悖論式領導、工作旺盛、道德領導、消極情緒的測量題目分別為5個、2個、5個、5個。結果如表1所示，七因子模型能夠較好地擬合數據，并且顯著優于其他7個競爭模型，說明這7個變量具有良好的區分效度。除消極情緒有一個測量題目的標準化因子載荷為0.348外，其他變量的所有測量題目的標準化因子載荷介于0.570～0.857之間，大于臨界值0.5，并且除消極情緒的AVE值為0.370外，其他變量的AVE值介于0.400～0.620之間，說明7個變量具有良好的聚合效度。此外，每個變量的AVE值均大于該變量與其他變量之間相關系數的平方，則進一步說明了7個變量具有良好的區分效度。

4. 同源偏差檢驗

在數據收集階段，為了減輕同源偏差，采用多階段-多來源的方式收集數據，并且對工作旺盛的測量設置了2道反向計分題目。在數據分析階段，首先采用探索性因子分析進行Harman單因子檢驗。結果顯示KMO值為0.690，Bartlett球形檢驗顯著（p<0.001），未經旋轉的第一個因子只解釋了總變異的20.65%；進一步采用未測單一方法潛因子法評估變量間的同源偏差問題，構建有共同方法潛因子的模型（CMV模型），并比較有CMV模型與七因子模型的擬合情況。結果顯示，有共同方法潛因子模型擬合良好（χ2=437.80，df=354，χ2/df=1.24，RMSEA=0.044，CFI=0.940，TLI=0.930），與七因子模型相比TLI提高了0.03小于0.05，說明有共同方法潛因子的模型并未顯著改善，因此，同源偏差并不嚴重。

四、 研究結果

1. 假設檢驗

本文使用Mplus7.4統計軟件，采用跨層的路徑分析進行研究假設檢驗。通過貝葉斯方法來計算中介效應以及被調節的中介效應的置信區間。采用無信息先驗的方法進行貝葉斯分析，設定2條馬爾科夫鏈，迭代30000次。

（1）中介效應檢驗

結果如圖2所示，在控制了領導的性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、本單位工作年限、領導的道德領導行為、下屬的消極情緒后，悖論式領導行為對領導者的自我損耗具有顯著的正向影響（β =0.66，p<0.01），自我損耗對領導的工作旺盛具有顯著的負向影響（β =-0.10，p<0.05），并且自我損耗在悖論式領導和工作旺盛之間的中介效應為負且顯著（中介效應值=-0.07，貝葉斯估計95%的CI不包含0[-0.15，-0.003]），說明悖論式領導會引發領導者產生自我損耗進而降低其工作旺盛，假設H1得到支持。

（2）調節效應檢驗

將自變量和調節變量進行中心化處理，以降低變量的多重共線性影響。悖論式領導與社會支持的乘積項對自我損耗的影響為負且顯著（β=-0.48，p<0.001），說明社會支持負向調節了悖論式領導與自我損耗之間的關系，假設H2a得到支持。按照均值加減一個標準差，繪制調節效應圖如圖3所示，與社會支持較高相比，當社會支持較低時，悖論式領導對領導者自我損耗的正向影響更強。

悖論式領導和內部動機中心化處理后，兩者的乘積項對自我損耗的影響為正且顯著（β=0.46，p<0.01），說明內部動機調節了悖論式領導與自我損耗之間的關系，但調節的方向與假設的相反，假設H3a沒有得到支持。

（3）被調節的中介效應檢驗

結果表明當社會支持較高時，自我損耗的中介作用較小且不顯著（中介效應值=-0.04，貝葉斯估計95%的CI包含0[-0.13，0.01]）。而當社會支持較低時，自我損耗的中介作用較大且顯著（中介效應值=-0.12，貝葉斯估計95%的CI不包含0[-0.25，-0.02]），并且組間差異顯著（Δ中介效應值=0.08，貝葉斯估計90%的CI不包含0[0.01，0.18]），說明社會支持負向調節了自我損耗的中介作用，假設H2b得到支持。

當內部動機較高時，自我損耗的中介作用較大且顯著（中介效應值=-0.13，貝葉斯估計95%的CI不包含0[-0.27，-0.02]）。而當內部動機較低時，自我損耗的中介作用較小且不顯著（中介效應值=-0.04，貝葉斯估計95%的CI包含0[-0.11，0.02]），并且組間差異顯著（Δ中介效應值=-0.09，貝葉斯估計95%的CI不包含0[-0.23，-0.01]），說明內部動機調節了自我損耗的中介作用，但與假設的方向相反，假設H3b沒有得到支持。

2. 補充分析

去掉所有的控制變量，重新進行數據分析，結果表明估計系數變化微乎其微，說明研究結論具有穩健性。去掉控制變量后，悖論式領導行為對領導者自身的自我損耗具有顯著的正向影響（β=0.40，p<0.05），自我損耗對領導者的工作旺盛具有顯著的負向影響（β=-0.11，p<0.01）。并且自我損耗在悖論式領導和工作旺盛之間的中介效應為負且顯著（中介效應值=-0.04，貝葉斯估計95%的CI不包含0[-0.10，-0.001]），假設H1得到支持。

悖論式領導與社會支持的乘積項對自我損耗的影響為負且顯著（β=-0.56，p<0.001），假設H2a得到支持。悖論式領導與內部動機的乘積項對自我損耗的影響系數為正且顯著（β=0.44，p<0.05），假設H3a仍沒有得到支持。

自我損耗的中介效應在社會支持高低組間的差異顯著（Δ中介效應值=0.12，貝葉斯估計95%的CI不包含0[0.02，0.26]），假設H2b得到支持。自我損耗的中介效應在內部動機高低組間的差異顯著（Δ中介效應值= -0.12，貝葉斯估計95%的CI不包含0-[0.26，-0.02]），但與理論假設相反，假設H3b仍沒有得到支持。

五、 結論與討論

本研究從資源的視角切入，結合自我損耗理論實證檢驗了悖論式領導對領導者自身工作旺盛的消極影響，探討了自我損耗在悖論式領導和工作旺盛之間的中介作用以及社會支持和內部動機在悖論式領導與自我損耗之間不同方向的調節作用。

1. 理論貢獻

（1）以往研究主要關注悖論式領導對下屬的影響，如促進下屬的雙元行為[6-7]、工作-家庭平衡[9]和工作重塑[10]等，而本研究關注悖論式領導對領導者自身的影響，將研究視角由行為對象轉向行為者自身，響應了Zhang等[4]呼吁學者們關注悖論式領導對領導者自身影響的號召，豐富了悖論式領導在中國情境下的影響研究，拓展了悖論式領導風格的研究范疇。

（2）以往研究主要關注悖論式領導的積極效應，如提高下屬的創造力[11-13]、工作績效[14]等，本研究探究悖論式領導對領導者自身造成的消極影響，拓展了悖論式領導的“陰暗面”研究，是對悖論式領導作用效果的有益補充。具體來說，本研究從資源的視角切入，將自我損耗理論引入悖論式領導研究中，探究了悖論式領導對領導者自身工作旺盛的消極影響及其作用機理，并且揭示了悖論式領導對領導者自身工作旺盛產生消極影響的中介機制。

（3）本研究檢驗了個體外部資源和內在資源對個體自我控制類資源的調節作用，豐富了自我損耗理論。具體而言，引入社會支持和內部動機作為調節變量，探討社會支持和內部動機在悖論式領導與自我損耗之間所起的調節效果，有效識別悖論式領導發揮作用的邊界條件，從而確定了自我損耗理論的兩個具體的權變因素——社會支持和內部動機，進一步豐富了自我損耗理論。

2. 實踐啟示

（1）本研究對于領導者的管理實踐活動具有警示作用，結果提醒組織中的領導者應當重視其悖論式領導行為的消極影響。悖論式領導行為會導致領導者產生自我損耗進而降低其工作旺盛，領導工作狀態的下降必然導致組織績效下降。因此，組織應加強培訓管理者的悖論式領導技能，提升其控制悖論式行為的能力，使其能夠更加從容地進行悖論式管理，從而減少對自身資源的消耗。同時，組織應該使管理者重視其悖論式領導行為存在的負面影響，并發自內心地做出改變，以更好地發揮悖論式領導行為的積極作用，避免其消極影響。

（2）本研究為如何降低悖論式領導的不利影響提供了依據。通過對悖論式領導負面影響的機制分析，組織可有針對性地采取措施，幫助領導者化解悖論式領導的不利影響。一方面，組織可以營造相互幫助、相互支持的和諧氛圍，在領導者實施悖論式領導行為遇到困難時，鼓勵同事主動幫助和支持領導者，從而有效減少領導者的自我損耗，降低悖論式領導導致的不利影響。另一方面，組織可以通過合理的作息方式和適當的休閑娛樂活動，保證領導者有充足的休息來恢復自我控制資源；同時，組織也可以設計一些自我控制類訓練活動，增強領導者合理分配自身有限自我控制資源的能力，避免自我控制資源的使用不當或者浪費，從而降低自我損耗。

3. 研究局限與展望

（1）雖然本研究調查方法使用了多階段-多來源設計，但本質上依然屬于橫截面研究。未來可以考慮采用實驗設計，以更好地解決因果關系方面存在的問題。此外，越來越多的研究發現領導行為不僅在個體間存在差異，而且在個體內也存在差異[36]。未來可以考慮采用經驗取樣法，來對比分析悖論式領導在個體間和個體內的差異以及可能帶來的不同影響。

（2）本研究在中國情景下進行，數據來源于北京、上海、廣州三地的23家企業，所得研究結論能否推廣至其他國家還有待檢驗。未來可以同時進行不同國家情景下的對比研究，可能會得到比較有趣的結論。

（3）本研究從資源的視角切入，結合自我損耗理論初步探討了悖論式領導的消極影響。未來可以嘗試從其他視角來進一步探究悖論式領導對于領導者自身或其下屬的消極作用，并對于其作用機制進行更加深入的探討。

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基金項目：北京市優秀人才培養資助青年骨干個人項目“如何減少北京中關村高新科技企業員工的網絡怠工行為？基于資源保存理論的視角”（項目編號：018000020124G166）；中央民族大學校級青年教師科研能力提升計劃項目“責任型領導的雙刃劍效應研究”（項目編號：2021QNPY49）。

作者簡介：朱金強（1985-），男，博士，中央民族大學管理學院副教授，研究方向為組織行為與人力資源管理；姜松（1998-），男，中央民族大學管理學院碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。

（收稿日期：2022-08-24? 責任編輯：蘇子寵）