事業單位員工薪酬管理及激勵機制改革

張運法

合理的薪酬管理及激勵制度有利于事業單位員工獲得公正平等的待遇，能夠有效激發事業單位工作人員的工作積極性和工作熱情。我國現階段事業單位員工薪酬管理及激勵機制還存在諸多問題，使得事業單位內部雖然有很多高質量的人才，但卻因為不健全的薪酬管理和激勵機制，導致了事業單位內部大量高質量人才的流失，這種現象對事業單位的發展產生了極為不利的影響，甚至會導致事業單位內部工作人員之間相互猜疑，不利于事業單位內部的團結。要想解決事業單位中薪酬管理方面存在的問題，就必須優化薪酬管理和激勵機制，以保證事業單位內部的運轉能夠更加協調，從而推動事業單位的整體發展。本文通過對事業單位員工薪酬管理及激勵機制的重要性、存在問題以及要點策略進行研究分析，使得高質量人才能夠在事業單位中發揮最大的作用。

隨著經濟社會的不斷發展，事業單位內部的薪酬管理和激勵機制也發生了很多的改革。我國事業單位作為非營利組織，只有提高了自身的服務質量，才能夠滿足廣大人民的多方面需求。但目前很多事業單位在人力資源管理方面還存在著很多的問題，要想解決這些問題就必須改變事業單位現有的薪酬管理與激勵機制，增加高質量人才的流入，保證事業單位現有的人才能夠充分發揮自己的價值和作用，提高事業單位的競爭力，滿足廣大人民的多方面需求，提供更加優質的服務。

一、薪酬管理和激勵機制在事業單位中的重要性

（一）有利于提高事業單位的內部凝聚力

員工是事業單位的重要組成部分，因此在事業單位的薪酬管理和激勵機制上應該從整體性上進行創新改革，既要重視事業單位員工的個體差異需求，也要重視事業單位中員工的整體性，只有這樣才能夠加強事業單位各部門與員工之間的團結合作，如果只重視員工的個體差異性而忽視了整體性，就會影響事業單位員工的工作效率和質量。只有合理有效地運用薪酬管理和激勵機制，才能夠營造良好的事業單位內部工作環境和工作氛圍，激發事業單位工作人員的工作激情和創造力，破除事業單位內部傳統落后的工作方法和工作模式。科學有效的薪酬管理和激勵機制能夠切實有效地提升事業單位的內部凝聚力，使得事業單位管理人員能夠平衡員工之間的競爭與合作關系，增加事業單位員工的向心力、凝聚力，使得事業單位變成一支有著高質量服務標準的優秀團隊。

（二）有利于提升事業單位的核心競爭力

隨著我國社會經濟的不斷進步和發展，人力資源在事業單位中發揮著越來越重要的作用，成為了事業單位重要的組成部分。只有使高質量人才發揮出應有的作用，才能夠提高事業單位的核心競爭力，要想人才能夠發揮最大價值就必須采取對應的措施，改變現有的薪酬管理和激勵機制。在薪酬管理方面應該將重點放在員工績效上面，堅持對優秀員工進行多獎原則，建立更加科學有效的薪酬管理機制，提高事業單位員工的工作積極性、創造性以及工作熱情，更好的激發員工的價值和潛力，直接對事業單位的核心競爭力有顯著的提升作用。

（三）有利于事業單位內部的制度規范

薪酬管理和激勵機制既對員工的工資福利有重要意義，又能夠規范事業單位的人力資源管理。因此，建立健全事業單位的薪酬管理和激勵機制，不僅僅單純的只是為了對員工進行管理，也是為了事業單位的進一步發展。只有規范了薪酬管理與激勵機制，才能夠使事業單位的員工能夠切實看到自身的工資待遇與事業單位發展的密切聯系，能夠有效地實現事業單位與員工之間的利益共享，形成共同發展的共贏局面。

（四）有利于完善事業單位的內部管理工作

薪酬管理制度是人力資源管理的核心，激勵機制則是薪酬管理的核心。這就要求了事業單位在內部管理的過程中更要重視自身的規劃和發展，積極對事業單位內部的員工進行管理調配，在薪酬管理機制、激勵機制與事業單位員工之間構建一座聯系的橋梁，使得單位與員工之間能夠相互激勵，事業單位能夠成為員工成長進步的平臺，員工也能為事業單位的發展發揮最大的價值。因此，只有事業單位不斷完善自身的管理機制，才能夠使薪酬管理和激勵機制發揮最大的效果。

二、我國現階段事業單位員工薪酬管理與激勵機制存在的問題

（一）事業單位薪酬分配管理模式落后，薪酬制度難以發揮自身的激勵作用

我國現階段事業單位對于薪酬管理制度已經進行了多次的創新改革，在國家財務總體發展的過程中形成了現有的薪酬管理制度，對于事業單位中薪資的調整需要上報有關部門進行審批。這就直接導致了在事業單位中員工的薪酬高低不能通過自己的貢獻程度和業績高低決定，不論是貢獻大小都能得到相同的薪酬，缺少對員工的激勵。這樣的薪酬制度決定了事業單位員工服務態度不能對事業單位的發展發揮積極作用，間接對事業單位員工的服務態度、服務質量產生不利的影響。事業單位薪酬管理模式的落后使薪酬制度不能發揮出原本的積極作用，對事業單位整體發展產生了不利的影響。

（二）事業單位缺乏制定內部薪酬分配制度的權利

事業單位作為一個獨立的非營利機構，其資金主要來源于政府的財政撥款，并不能像社會中的民營企業那樣，根據自身情況建立有效的薪酬管理和激勵機制，事業單位內部缺乏獨立制定薪酬分配政策的權利。由于事業單位內部的薪酬制度并不能由自身進行制定，內部的平均工資也是由國家財政狀況做決定，但越來越多優秀人才選擇事業單位的原因是因為事業單位有著一定的穩定性，但因為這部分優秀人才進入事業單位后，又會因為較低的薪酬制度不能在社會中發揮出應有的價值。這種憑借國家財政有關規定制定事業單位薪酬制度的模式，很難讓薪酬管理制度在事業單位中發揮激勵作用，不能充分調動工作人員的積極性與創造性。

（三）事業單位的薪酬福利制度和激勵制度缺乏科學性和有效性

事業單位的薪酬福利制度是指事業單位的工作人員依據日常的工作情況以及業務表現所得的一種物質性結算。根據我國現階段事業單位的薪酬福利制度來看，雖然從一定程度上切實提高了工作人員的工作態度和積極性，但在日常的工作以及活動開展過程中，并沒有取得更好的成效，從根本上來說，還是因為事業單位在薪酬福利制度和激勵制度的實施過程中，缺乏科學性和有效性。

（四）現有的薪酬管理和激勵機制難以實現對人力資源的有效配置

事業單位的薪酬制度能夠更加直觀準確地體現出工作人員的業務能力以及工作成果，只有科學有效的薪酬管理制度才能夠充分發揮其激勵作用，但我國現階段事業單位進行的一系列工資調節并沒有發揮出應有的效果。對于績效優秀的工作人員以及績效比較差的工作人員，并沒有直接從薪酬待遇上反映出差別，不能充分發揮工資對于工作人員的評價激勵作用，這就導致了薪酬管理制度與工作人員的業務績效沒有進行匹配，不能充分發揮出高質量人才在事業單位日常工作中的優勢，不能夠有效地實現薪酬管理制度和激勵機制對人力資源的有效配置。

三、加強事業單位薪酬管理制度和激勵機制的策略

（一）積極完善薪酬管理和規劃制度

事業單位的薪酬管理制度主要包括事業單位薪酬制度的建設和事業單位薪酬的日常管理。事業單位在薪酬管理制度建設的過程中需要充分調查員工的多方面需求，運用科學有效的措施對薪酬管理進行全面建設。管理人員要時刻關注事業單位的日常運營和管理，對于薪酬管理中與事業單位實際情況不符的地方要進行及時的調整。在事業單位完善薪酬管理制度要遵守價值平衡、公平分配、差異化以及靈活性等四項原則，平衡事業單位薪酬管理和激勵機制與員工的關系，提高事業單位的員工滿意度，結合員工多面需求制定多元化的薪酬管理制度。

（二）建立健全新的薪酬崗位管理機制

由于事業單位薪酬管理規劃不能自主決定，因此我國很多事業單位在薪酬與崗位的選擇劃分上面沒有正確合理的觀念。從崗位管理制度上看，事業單位的薪酬管理和分配并不是由崗位職責和特點所決定的，而是根據員工的工齡、職稱決定的，這并不符合事業單位的現代化建設和發展規劃。事業單位員工會因為這種不完善的薪酬管理制度忽視自身工作內容，影響服務態度與服務質量，從而影響事業單位整體員工的工作效率，使得薪酬管理機制無法發揮原本的激勵作用。

（三）建立科學有效的績效考核評價機制

建立科學合理的事業單位薪酬管理制度的前提是建立科學有效的績效考核評價機制。建立績效考核有四種方式，首先，要在事業單位內部進行“民意調查”，讓事業單位的員工積極主動地參與到績效考核評價機制的制定中，使事業單位的全體員工作為績效考核機制的建設者和監督者，杜絕事業單位內部的黑暗現象，當員工對于績效考核的結果有疑問時，能夠選擇合適的渠道進行申訴并及時解決問題。其次，事業單位要對于各崗位和部門進行明確的劃分，根據崗位的不同性質制定不同的績效考核辦法。再次，績效考核要以團隊合作為主要基礎，避免只重視個人績效發展而忽視團隊整體績效，加強員工向心力和團隊凝聚力。最后，建立績效考核機制的同時還要建立相應的反饋機制，績效考核內容要與薪酬管理、員工晉升、技能培訓等多項環節掛鉤，在日常管理中充分調動員工的積極性，并在績效考核后及時將結果反饋給員工和所在團隊，切實提高員工的工作效率和工作質量。

（四）根據不同部門職責建立多元化的分配機制

第一，事業單位應該提高對于工作人員的績效考核。事業單位的績效考核制度是決定工作人員薪酬高低的重要參考依據，在績效考核制度中最重要的就是對工作人員工作數量工作完成情況以及考勤情況的考核，再加上事業單位內部對于不同崗位的職責和分工比較明確，因此，在事業單位進行績效考核時，可以將工作情況以及日常考勤作為考核的標準。

第二，事業單位應該根據工作以及績效情況進行部分工資補貼。在我國現階段的事業單位中，工資補貼已經成為了薪酬福利中的一部分。在我國現階段事業單位工作人員的日常工作和生活中，存在著多種形式的工資補貼，例如：交通補貼、出差補貼、取暖補貼等，這些都是工資補貼中的一部分。再加上國家也給予了事業單位的工作人員一定的福利政策，這些也是工資補貼的一部分。

第三，事業單位應該根據工作人員不同的崗位情況設置一定的崗位津貼。我國現階段事業單位中有很多不同的部門，各部門又有著不同的崗位，這些崗位的設置都是比較復雜的。例如，管理崗位的工作人員負責對事業單位內部不同部分的管理，技術崗位負責事業單位中專業性比較強的技術工作，而后勤崗位則給事業單位內部所有工作人員以基本保障。因此，由于不同部門不同崗位的工作人員有著不同的職責和工作內容，就要針對不同的崗位職責設置不同的崗位津貼。但也正是因為工作人員的薪酬以及崗位津貼存在的差異性，才體現出了事業單位薪酬管理制度以及激勵制度的可行性和合理性。

（五）建立健全規范性比較強的薪酬標準

對于事業單位來說，其內部工作人員只要能夠滿足單位發展的需求，使自身的技術能力與單位的發展規劃相匹配，事業單位就應該為其提供更高的薪酬福利標準。將工作人員自身的優勢以及工作能力作為提高工資和晉升的重要參照標準，就能夠最大程度地提高工作人員的專業技能和工作積極性，使得工作人員能夠在不斷努力和充實自我的過程中，獲得期望的工資額度。除此之外，事業單位還應該有計劃地進行考核工作，充分對工作人員的工作內容以及專業技能進行考核，檢驗工作人員日常工作的效果，對優秀員工加以獎勵，并且將這種考核結果在薪酬中體現出來。

結 語

綜上所述，我國現階段事業單位中薪酬管理和激勵機制嚴重制約了事業單位的發展，事業單位相關管理人員應該積極推動薪酬管理和激勵制度的創新改革，提升事業單位發展活力的同時增加員工的工作熱情和創造力，使得事業單位薪酬管理和激勵機制能夠與時俱進，提高優化事業單位的服務職能，解決事業單位內部的管理問題，實現事業單位的健康長遠發展。