職業規劃6步法

文/嚴明花

（作者系職升（北京）管理咨詢有限公司創始人、北京大學MBA 人力資源協會創始會長）

當今世界經濟發展環境具有較強的不確定性，企業內外部環境變化因素也錯綜復雜，企業組織和崗位將逐漸轉變得“液體化”。人工智能即將成為社會的基礎設施，很多崗位即將被人工智能所替代。這說明在崛起很多新興產業職位的同時，也有很多行業的崗位在迅速消失。而每個人的整個職業生涯會比預計的長很多，職業生涯更像是一場馬拉松而并非短跑比賽。為了推動自己少走彎路，順利走完今后漫長的旅程，我們需要現在就開始學會職業規劃之方法！

面試時，很多人會被問到“你了解你的職業動機嗎？”“你有職業規劃嗎？”等問題。如果你回答不清，就很難應聘成功。不過，一提到職業規劃，不少人覺得像“霧里看花”，似懂非懂，想不通，說不清。有人還說，現在時代變化如此之快，規劃不了，規劃了也沒用，拒絕規劃。

先給大家講一個小故事。從前，有一戶人家院子里有一顆大石頭，不少人被絆倒過，家里的兒子向父親說：“爸，我們把石頭挖掉吧，太礙事了！”，可這位父親說：“挖不了，太沉了，你爺爺那會兒就留下來的，以后走路多加小心就好。”后來兒子娶了媳婦，有一天，媳婦拿了一桶水，沿著石頭周圍潑下去，過一會兒開始挖，沒想到沒用多長時間就給挖出來了！可見，有時你需要做的是，先把“不可能”“沒必要”“很難”等心里固有的“大石頭”搬出去，打破固有的思維模式。相信，有目標和沒有目標的人生會有本質上的區別。那么，會有哪些區別呢？

有一個研究機構對100 位同一個學校畢業的學生做了關于人生目標的調研。當時，27%的人沒有目標，60%的人目標模糊，10%的人有清晰但比較短期的目標，只有3%的人具有清晰而長期的目標。

25 年以后，該機構對這些人再次做了調研。結果發現：當年具有清晰而長期目標的3%的人，在25 年間朝著一個方向不懈努力，幾乎都成了社會各界的成功人士，其中不乏行業領袖；具有清晰但較短期目標的10%的人，不斷地實現了他們的短期目標，成了各個領域中的專業人士，大多生活在社會中的中上層；而目標模糊不清的60%的人，安穩地生活與工作，沒有特別的成就；而當年沒有目標的27%的人，過得非常不如意，經常抱怨他人、抱怨社會不給他們機會等。可見，有目標和沒有目標的人生，幾十年過去以后會有很大的區別，目標對于成功人生起到很大的作用，而設立人生目標、職業目標，找準自己的動機是關鍵。這一點，如圖1 和圖2 所示，即美國心理學家戴維·麥克利蘭（（David Clarence McClelland）提出的“冰山模型”以及在此基礎上由美國學者理查德·博亞特茲（Richard Boyatzis）提出的“洋蔥模型”。在制定職業發展目標時，最核心、最關鍵的要素是動機。

圖1 “冰山模型”

圖2 “洋蔥模型”

那么，制定職業發展目標的動機是什么？麥克利蘭認為，動機就是獲取成就感的方式，可分為成就動機、影響動機、親和動機。成就動機高的人喜歡“把事情做好”，這類人適合發展為開拓者、某領域的專家。影響動機高的人喜歡從“指揮別人、操縱別人”之中獲得成就感，這類型的人適合發展為最高領導者、創業者。親和動機高的人喜歡“追求友誼、信任和合作”，是團隊的黏合劑，適合發展為卓越的職業經理人。

那么，如何判斷自己的職業動機中哪項動機更高？可以用如下兩個方法：

1.通過行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）判斷。BEI 是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。主要通過回憶過去半年（或一年）內在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關鍵事例來做出畫像，并了解行為模式。不過，BEI 需要長時間、多次訪談，并需要專業人士的參與。

2.通過重復問自己如下幾個問題的簡易法來判斷：“我最成功的一件事是什么？”“我是如何做成功的？”“我最大的優點是什么？缺點是什么？”“給我挫敗感最大的一件事是什么？”“是哪個環節使我產生挫敗感？”“當我面臨難題時，我更愿意通過什么方式來解決難題？”“我最想成為什么樣的人？最崇拜的是誰？”等。根據上述問題的答案，可以大致找到和判斷自己各項職業動機的高、中、低水平。

那么，了解了自己的職業動機以后，如何規劃職業發展呢？可以借鑒“產品經理”的思維模式，把自己當產品，按如圖3 的“產品規劃6 步法”來規劃職業發展道路（如圖4）。為什么樣的人？最崇拜的是誰？”等。根據上述問題的答案，可以大致找到和判斷自己各項職業動機的高、中、低水平。

那么，了解了自己的職業動機以后，如何規劃職業發展呢？可以借鑒“產品經理”的思維模式，把自己當產品，按如圖3 的“產品規劃6 步法”來規劃職業發展道路（圖4）。

圖3 產品規劃6 步法

圖4 職業規劃6 步法

第一步：自我分析

如圖3～4，職業規劃與產品規劃一脈相通。職業規劃起步于自我分析，需要認知自己的性格特征、興趣愛好、知識結構、思維方式、智商、情商、優勢、劣勢等情況，更重要的是要盡早弄清楚自己想做什么以及能做什么。如果需要，可以借助埃德加·H.施恩（Edgar·H.Schein）職業錨測試題來了解自己的職業價值觀；用邁爾斯-布里格斯個性分類指數（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）或雷蒙德·卡特爾（Raymond Cattell）提出的16 人格特征量表（Sixteen Personality Questionnaire，簡稱16PF）來測試自己的職業個性；用約翰·霍蘭德（John Holland）提出的職業興趣量表來測試職業興趣。

第二步：確定職業目標

經過自我分析，再結合自己所處的內、外部環境，確定最終想達到的職業目標。職業目標可以分為超長期目標、長期目標、中期目標、短期目標。超長期目標和長期目標是整個職業生涯的方向標。例如：將來想成為CEO（首席執行官）、CFO（首席財務官）、CHO（首席人才官）、COO（首席運營官）、CMO（首席市場官）、CTO（首席技術官）等成功職業人士，還是想成為成功的創業者，或將來想成為某領域的專家、學者或自由職業者等。

有些人急于找工作，未選好職業目標，上崗后覺得不合適，再去找新的工作。也許年輕時在基層崗位上頻繁跳槽也能找到工作。但是，當你想應聘中層崗位時，各企業的HR 會對你的目標意識以及堅韌性和適應環境能力打出問號。還有些人編寫簡歷時把短暫、不太成功的不同公司經歷合并了，若在背景調查環節或后續工作中被發現，誠信上會受到質疑。因此，職業目標也是助推你一路堅持不懈、努力奮斗的動力，需要慎重考慮、切合實際、不失前瞻性地制定。

第三步：職業定位/選發展方向

有了職業目標，要進一步分析企業以及行業、社會環境，把既定的職業目標與自己實際能力做比較，找出最適合自己的崗位，即找出能夠充分發揮自己優勢并內心喜歡、熱愛的崗位，這一過程叫職業定位/選發展方向。

假設你是計算機專業畢業生，性格偏內向，具有理性型思維模式，個人也喜歡從事技術研究類工作，你的職業最終發展目標可以選擇成為CTO（首席技術官）或行業技術專家。

根據這個大方向，結合圖5 所示的技術人才“倒巾”型發展通道，初入職場時職業定位可以選擇到相關企業技術專員的崗位，待三五年以后當你成為技術主管，并且從技術主管選擇發展方向時，面前會有三大不同路徑。此時就可根據之前制定的最終發展目標選擇轉到技術管理方向的崗位還是垂直的專研技術崗位。

圖5 技術人才“倒巾”型職業發展通道

在此，大家要注意的是，職業目標不是一成不變的，崗位也沒有十全十美的。在不同階段，要根據實際條件及時作出調整，相對地與自己特征達到最佳匹配度即可。

第四步：制定職業發展策略

發展策略盡可能是具體、可操作的內容，并且定好了就要堅定地執行落地。

接著上述假設的例子來講，若選擇了轉型到技術管理方向的崗位，你就得制定如何快速提升你的團隊管理能力以及團隊溝通協調能力等軟技能。可以選擇參加相關培訓班或工作中跟著領導或導師邊工作邊修煉，這些都是具體的職業發展策略。

第五步：及時評估/反饋

在執行過程中，每個階段都要如實評估和反饋執行結果。若有偏差或不足之處，應快速找到原因，尋找解決方法，以保證每個階段的目標順利完成。

接著上述假設的例子來講，當你已經轉型到技術管理崗位，可結合發展策略不斷修煉你的管理能力，根據上級領導和企業給你的評估結果、自我評估結果以及得到的反饋內容判斷有無需要進一步強化和完善的部分。

第六步：實現職業目標

了解完職業動機，結合自我分析內容制定職業發展目標，根據職業目標進行職業定位，再制定職業發展策略，執行過程中要及時評估和反饋，保證每個階段目標順利完成。久而久之，整個職業生涯的最終目標就可以實現了！

繼續接著上述假設的例子來講，當你成功擔任技術部門的經理或總監等管理者，經過持續努力，持續拓寬視野，了解更多、更高層面有關企業情況以及整個行業的變化趨勢，就可努力競聘CTO（首席技術官）。

無論時代怎么變，若你的職業目標定的準確，且選對發展路線并結合切合實際的發展策略，堅定不移地努力，相信有朝一日你的職業夢想必定會實現！