新經濟背景下企事業單位人力資源經濟管理對策探討

張 蕾

（杭州市富陽生態環境監測站，浙江 杭州 311400）

新經濟是指在經濟全球化背景下，信息技術革命及由信息技術革命帶動的、以高新科技產業為龍頭的經濟。新經濟背景下，企業管理信息化、智能化發展迅速，對人才的需求也隨著新經濟環境做出變化。人力資源經濟管理指企業利用科學發展原則，借助于先進技術設備、思想觀念等開展適應新經濟環境下的活動，不僅能夠促進企業發展，還能充分發掘人力資源的優勢，打造特色團隊。新經濟背景下，企業需要進一步優化各方面的建設，進行有效創新，完善管理制度，加強內部管理，形成有效激勵，同時加大培訓力度，注重培訓先進技術手段及員工的數字化思維，提升員工的綜合素質，優化人力資源配置，形成有效的凝聚力，提高企事業單位人力資源經濟管理的效率。

1 新經濟背景下對企事業單位人力資源的要求

1.1 復合型人才

以往，企業事業單位招聘工作往往更傾向于對口專業技能的人員。優點是他們有著豐富的經驗和專業技能，工作時間越長，經驗越多。但也存在一定缺陷，一旦該類人員離職，可能會影響內部的有效運轉。新經濟背景下，市場經濟環境發生變化，對人才需求也更加多元化，科技革命推進信息技術發展，企業人才也需要具備一些先進思想和先進軟件技術等的應用。企業事業單位更加注重復合型人才的引進，要求人才不僅具備扎實的專業技能，還具備多方面的知識和能力，能夠勝任多種工作，滿足企業的多種需求。一般企業會采取校企合作、產教融合等模式，與高校建立合作關系，引進復合型人才，構建儲備軍[1]。

1.2 創新型人才

新經濟背景下，各種信息技術的廣泛應用推動企業創新生產、管理、銷售、服務等多種模式。一些傳統崗位正在被人工智能等技術逐步取代。現在企事業單位更加需要的是創新型人才[2]。他們具備一定的現代化技術水平，同時具有一定的創新思維，幫助企業創新產品和商業模式以及開拓市場，在日常的管理運營中，創新思維等的應用能夠進一步優化企業方案，實現企業的創新型發展和靈活發展，獲得一定的競爭力。

1.3 合作型人才

企業之間不僅存在競爭關系，還存在相互合作的互利共贏關系。新經濟背景下，企業之間需要加強溝通和合作，搭建信息網絡，實現信息共享也能有效提升自身的競爭力。因此企業更加需要合作型人才，他們擅長溝通交流，開展市場調查，整合相關信息，判斷企業發展方向，尋找優秀的合作對象，進一步拓展企業的發展空間[3]。企業通過引進合作型人才構建完善人才團隊，滿足日常管理多種需求，優化人力資源，更好地應對多變的市場環境。

2 新經濟背景下企事業單位人力資源經濟管理的問題

2.1 管理模式僵化

一些企業事業單位依舊采取傳統的管理模式和管理形式，并未建立有效的激勵機制，很容易打擊員工的工作積極性，導致整體管理相對僵化。一些企事業單位存在輕管理重經濟的情況，將重心放在業務上而忽略了管理工作的建設，在管理工作中，管理層的觀念相對滯后，并未進行及時的更新，影響了以人為本觀念的滲透，忽略了員工的發展需求[4]。管理模式的僵化，影響了人力資源優勢的充分發揮，限制了企業的成長和發展。

2.2 管理制度不完善

很多企業事業單位在人力資源管理方面沒有投入過多的精力，缺乏足夠的重視，導致管理制度相對粗放和滯后，并不滿足于新時代的需求。在制定制度內容時，直接照搬一些成功的制度內容，而忽略了單位的實際情況[5]。這導致管理制度和實際的人力資源管理工作缺乏針對性，而且管理工作缺乏長效性。在管理機制建設方面，雖然企事業單位引進來信息技術，但是硬件設備不完善，軟件等并未及時更新，影響了信息化管理模式的應用。傳統機制相對滯后，各個部門缺乏有效的溝通聯系，資料不全面，信息技術應用不足，難以從現有的資源中挖掘出有價值的信息，影響了管理效率。久而久之，很多員工鉆制度的漏洞，影響了人力資源管理的效率，也會限制企事業單位的發展。

此外，缺乏激勵機制的建設。激勵方式相對單一，主要采取物質激勵為主、精神激勵為輔的方式。但過于單調的激勵方式，難以調動員工工作的積極性，久而久之激勵機制就成為擺設。而且激勵機制缺乏公平性，雖然激勵機制和績效相掛鉤，但是在評價方面存在不透明的情況，也會影響到員工的積極性。

2.3 培訓力度不足

企事業單位應積極開展培訓工作，及時更新人力資源的知識儲備，優化資源配置，構建高素質的團隊，但是目前一些企事業單位并未建立完善的教育培訓機制，缺乏足夠資金的投入，導致課程設計不合理，人員缺乏足夠的學習機會，而且培訓工作往往是臨時決定的，并沒有制定一個長期的計劃，這會影響到培訓目標、培訓策略的制定，難以發揮培訓工作的優勢和價值。這導致培訓資源不均衡，員工關系不和諧，形成了一定的內部矛盾，影響了管理工作的順利開展。在人才招聘和人才選拔方面也存在不透明的情況，員工得不到公平公正的晉升機會，打擊員工提升自我的積極性，降低了人力資源的管理效率[6]。

2.4 組織架構不合理

新經濟背景下，企事業單位人力資源組織架構的完善和合理性關系到經濟管理的成效。目前，一些企事業單位依舊聚焦在傳統的崗位設計上，并未將人力資源經濟管理和企業的長期戰略發展進行有效結合。這就導致一些崗位冗雜，存在一定的趨同性，影響隊伍建設和內部穩定運行，無法為企業的長期發展提供長效助力。而且，整個組織架構缺乏一定的獨立性，人力資源管理過于依賴于經濟活動，導致在經濟業務中存在人力資源過剩，在其他部門缺乏人才的情況，無法正確履行人力資源優化配置的職能，降低了管理成效。

2.5 缺乏企業文化建設

一些企事業單位過于注重經濟而忽略了管理，企業文化建設不到位，難以為各項工作提供一定的指導，最終影響到人力資源的優化管理。企業文化包含企業精神、企業發展宗旨、企業目標等多項內容，它能夠為員工提供一定的思想指導和精神支柱，激發員工的積極性，也能促進企業的可持續發展。但一些企事業單位的企業文化建設相對粗放，并未投入過多關注力度。企業發展戰略規劃和人力資源管理、員工個人發展等缺乏聯系，導致管理脫節，難以形成凝聚力。

3 新經濟背景下企事業單位人力資源經濟管理的對策

3.1 轉變觀念，實現創新

新經濟背景下對企業事業單位的管理和發展提出了新的要求，企業為了進一步提高自身的競爭力，企事業單位需要轉變傳統觀念，在科技支持下，實現創新，認識到人力資源在管理工作中的重要地位，加強人本管理，滲透以人為本構建全新的管理模式。首先，管理層需要滲透以人為本的管理觀念，加強人本管理方案的設計，考慮到員工的訴求。積極采納員工的一些意見和建議，進一步優化管理模式和機制，為員工提供一個和諧公平的環境。其次，管理層要加強和基層人員的溝通交流，構建一個和諧的關系，了解基層員工的具體情況，為他們提供一定的幫助，滲透企業的人文關懷，從而有效凝聚員工力量[7]。例如，生態環境局涉及環境保護、監管和處罰等一系列工作，行政執法人員在工作中難免會遇到各類問題，這時需要及時上報，加強和上層人員的溝通交流，共同制定解決方案。通過滲透人文關懷，開展柔性管理，有利于形成一個良好的工作環境，激發行政執法人員的工作積極性，鍛煉他們的能力。

3.2 完善制度，強化管理機制

企事業單位需要結合新環境，進一步優化內部管理制度，為人力資源經濟管理提供制度保障完善相關的機制，確保內部的穩定運行。首先，要結合自身的實際情況細化管理制度的內容，彌補傳統制度中的各類漏洞，確保制度具有可行性和科學性。其次，要引進責任制，明確各崗位各部門的基礎職責，將責任落實到具體的人身上，才能有效控制，及時管理。再次，根據新經濟環境特點和要求，構建智能化、信息化的內部管理制度。選擇市場上優質的第三方服務，可借助信息技術構建辦公自動化系統實現信息化管理。在技術的支持下加強各部門的溝通協作，實現資源的共享，建立專屬的人力資源數據庫。管理工作中可借助于信息技術和各類數據進行綜合分析，進一步優化人力資源配置。最后，健全激勵機制，創新激勵方式。要豐富激勵手段，構建差異化的激勵措施。可根據員工的工作情況來進一步細化基地標準，同時還需要深入基層了解崗位職工的內在需求，從而制定針對性的方案，起到良好的激勵作用。企事業單位要實施多勞多得的薪酬制度，確保評價的公平性和權威性，同時時刻關注員工的心理，減少員工之間的矛盾[8]。挖掘員工的潛力，構建高素質的團隊，為各項工作提供人才支持，進一步提升企事業單位的競爭實力。

3.3 加大培訓，構建高素質團隊

企事業單位要想提升人力資源經濟管理的水平，就需要加強對人力資源管理的重視，進一步完善教育培訓機制，加大培訓力度，培養更多優質人才。首先，要立足于人力資源管理的新特點和新要求開展針對性的教育培訓活動，將人力資源管理和企業的長期發展相結合，確定主要的培訓內容和方向，設置培訓目標，制定長期培訓計劃，為員工提供學習發展的機會，形成一定的激勵作用。其次，創新培訓形式。為員工提供外出學習交流的機會，加強企業間的合作交流，也能鍛煉員工積累更多的經驗。可以打造信息化的學習平臺，分享相關的資源，開展線上活動，督促員工加強自身學習，豐富自身的知識儲備，提高技能水平。例如，在生態環境局建設行政執法隊伍，對行政執法人員提出了較高的要求。他們需要嚴格掌握各項規章制度，同時恪守職業道德。針對這一要求，在培訓工作中不僅要更新相關的法律內容，進一步解讀規章制度，便于行政執法人員落實這些制度，還要開展思想道德教育工作，要求他們恪守職業道德，嚴于律己。定期開展交流會，要求執法人員匯報工作，總結經驗和問題，進一步優化相關的制度，從而提高行政執法人員的綜合素質。再次，可開展校企合作加強和高效的合作，引進更多復合型人才，解決人才缺乏的問題，為各項工作提供人才儲備軍。最后，進一步完善人才招聘制度，通過嚴格選拔為企業提供優質人才，為團隊注入新鮮的血液。需要注意的是，在人力資源管理工作中，需要遵循公平公正公開的原則，根據崗位的實際需求選拔人才，為員工發展提供良好的競爭環境。

3.4 優化組織架構，確保穩定運轉

企事業單位傳統的人力資源組織架構模式已經無法滿足數字經濟的發展需求，因此要做好優化創新工作，確保人力資源經濟管理的穩定運行。在開展組織架構時需要緊密結合人力資源的管理理念，構建以客戶為中心的價值衡量體系。綜合分析企事業單位的發展需求，合理設計組織架構的各個部分，優化人力資源的配置，加強人才激勵，開展個人績效管理等，實現以內部客戶為核心，人力資源專家中心、業務伙伴、共享服務中心閉環運行的組織架構[9]。

3.5 創新企業文化建設

新經濟背景下，企事業單位需要及時更新自己的文化理念，以滿足新時代發展的需求，使公司充滿活力。首先，要結合新經濟時代的各項要求，及時更新自己的發展規劃，明確發展方向，將長期戰略發展與企業管理相結合，滲透到員工的基層工作中，促使員工將個人發展和企業發展有效結合，挖掘出員工的潛在力量形成凝聚力[10]。其次，企業文化的滲透也能為員工開展思想指導工作，幫助員工樹立正確的發展觀和價值觀，也能形成統一戰線，構建高素質的團隊。因此，企事業單位需要加強企業文化建設，為員工提供一個和諧的辦公環境。

4 結語

綜上所述，在新經濟背景下，傳統的企事業單位管理矛盾顯現出來，要求企事業單位管理層轉變傳統觀念，重視新經濟環境特點與人力資源經濟管理的結合建設。新經濟背景對企事業單位人才提出了綜合性、創新型和合作型的要求，因此要根據人才要求，優化人力資源管理。更新管理模式，落實以人為本思想觀念，完善各項規章制度，形成一定的保障。同時，建立教育培訓機制，加大培訓力度，選拔優秀人才。及時更新思想觀念，滲透企業文化。通過多種措施的落實，打造特色的人力資源經濟管理機制，優化人力資源配置，逐漸形成企事業單位的特色，提高競爭力，使企事業單位在新經濟時代獲得快速發展。