高職高專護理專業“雙師型”教師隊伍建設的路徑研究
——以烏蘭察布醫學高等專科學校為例

尉 茜

（烏蘭察布醫學高等專科學校 內蒙古 烏蘭察布 012000）

在高職高專院校中，護理專業臨床實踐能力是衡量“雙師型”教師素質的關鍵點。國務院于2019年印發了《國家職業教育改革實施方案》，即“職業二十條”，其中明確提出在高職院校應“多措并舉打造‘雙師型’教師隊伍”。到2022年，“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半，分專業建設了一批國家級職業教育教師教學創新團隊[1]。

職業教育作為與高等教育同等重要的教育類型，急需組建起一支同時具備理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師隊伍[2]。這樣既可以提升學校的綜合影響力，又助于醫院和基層社區等衛生服務一線培養高素質技能型專門人才。

高職高專院校的學科和專業設置要主動對接市場需求，更好適應和滿足地方上專業轉型升級對穩定的專業人才隊伍的需求。“雙師型”教師隊伍是高職高專教育改革的根基。現針對“雙師型”教師隊伍發展存在的隊伍質量與數量不足、教師培訓體系不健全、人才引進機制不完善、未建立考核指標體系等問題，探索教育改革建設，提高雙師型教師綜合素質，優化人才培養質量，尋找以校企合作為平臺的政校企協同創新培養路徑。

1 護理學專業課程設置基本情況

烏蘭察布醫學高等專科學校（以下簡稱“我校”）始建于1959年，2009年由烏蘭察布盟衛生學校批準為醫學高等專科學校。我校以全日制普通專科教育教學為主，高職和成人教育為輔，兼顧相關醫療行業職業資格培訓教育，是內蒙古自治區唯一一所公辦醫學高等專科學校。現有全日制在校生有8000余人，教職工有365人，其中“雙師型”教師有80人。

當前，我校護理專業課程由公共教育、專業基礎、專業課程構成，公共課包括思想政治、化學、計算機、英語等學科。專業基礎課包括病理學、人體解剖學、病原微生物與免疫學、生理學、組織學與胚胎學、藥理學等科目。專業課程包括基護、兒護、內護、外護、婦護、老年護等。

2 護理專業“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題

近年來，護理本科教學材料的更新速度快于護理高職高專課程，與護理相關內容與部分臨床疾病的診斷標準不一致。首先，目前我校護理系在校學生有1000多名（不含實習生），學生多數來源于區內，入學成績相對較低，文化儲備量一般、主動學習能力差。

其次，醫學基礎與專業課相對枯燥，學生對于今后職業規劃沒有良好的展望，缺乏內在學習動力。

第三，烏醫專附院是一所臨床、教學相結合的二級甲等醫院，共設置23個臨床、醫技科室，科室病房共200床位。學生在校期間的見習學習，以學校實驗室為主陣地，烏醫專附院為輔，在見習過程中，學生接觸相關病例與病人少，專業知識未能及時應用于臨床實踐，這導致學生的理論技能難以得到培養，教學質量難以得到保障。

目前，在我國“雙師型”教師隊伍結構不合理與教師數量較少是高職高專院校普遍存在的問題。我校護理專業教師共有40名，“雙師型”教師共32人。因學生數量逐年加大，對“雙師型”教師的需求量也變大，必須提高學歷人才比例，在學歷結構上要求碩士研究生和博士研究生占比40%以上，以提高護理專業教師理論知識水平。但現護理專業中的教師學歷結構層次較低。在年齡結構上青年教師為主，副教授職稱以上的教師偏少，缺乏護理專業學科帶頭人。另外護理系專任教師在取得專業技術資格職稱的比例已達到80%，但由于師資力量不足，教學任務繁重，臨床實習時間和精力有限，因而專業教師缺乏臨床工作經驗，教學內容與臨床工作脫節，教學內容落后于臨床工作，導致“雙師型”教師培養受到限制。

3 “雙師型”護理教師隊伍建設下的醫教融合方案

3.1 選編最新“十四五”規劃教材或人民衛生出版社教材

要求任課教師根據教材整合內容，根據護生個體化特征調整教學方式，優化課程設計、教案編寫、教學過程、實習指導等環節；及時調整教學計劃及教學建議，按照理論指導實踐，實踐驗證理論的原則，全面培養學生的理論知識儲備能力和主動思考能力、實踐能力、創造能力以及就業能力。同時，對各個章節進行適當的更新、補充和省略。并系統性更新相關專業實驗室基地設備，豐富實驗課程內容，提升學生對專業課程的了解與熱愛。

3.2 實現校企合作，優化資源結構

與三甲醫院、烏蘭美健康集團和醫養一體等企業共建“雙師型”教師培養基地，建立產業聯合培養機制，例如護理系助產專業為例，鼓勵學生取得“1+X”母嬰護理證書拓展職業方向，與烏蘭美健康集團企業母嬰港建立聯系，擴展實踐增加就業。通過教學臨床實踐和業務進修，大力培養并盡快形成既有扎實的理論知識水平和實操技能水平，鼓勵培養具有“雙師資格”的新型教師，讓有教學能力的“雙師型”教師成為高職高專教育的中堅力量。提高臨床實踐積極性和實踐效率，同時為教師培訓提供可參考、可操作性的實踐培訓模式，為提高護理專業“雙師型”教師團隊的實踐能力和臨床實踐提供科學依據，達到“師生共學”，資源優化。

實現“校企合作”“醫校合作”的長效機制，形成系統性、周期性、連續性的大范圍培養機制。按照新時代的社會需求、學校“十四五規劃”發展方向和教師專業需求不斷調整培訓內容，使培訓機制與職業教育需求之間緊密融合，實現教育與培訓真正有機結合。

3.3 完善激勵機制

激勵機制可以有效提升教師的工作效率和熱情。有效的激勵措施包括晉升職稱方面、精神方面、薪酬方面、榮譽方面等，讓“非雙師型”教師與“雙師型”教師待遇產生合理化區別，提高“雙師型”教師的成就感與榮譽感。有效的激勵機制對于穩定教師隊伍、促進教師成才、提高教師教學水平都具有積極性的作用[3]。為繼續鞏固和建設我校護理專業“雙師型”教師隊伍，鼓勵護理專業教師提升衛生專業技術職稱和考取高校教師資格證，對符合要求的“雙師型”教師，提高其績效考核辦法中的薪酬待遇，并在職稱評聘方面給予優先，利用現實差距激發教師的內生動力。

3.4 鼓勵“雙師型”教師參加各類教學技能和專業技能大賽

為進一步推進職業教育的改革發展，深化“崗課賽證”教學模式，達到以賽促教、以賽促研、以賽促建、以賽促改的目的[4]。同時利用技能比賽推進教師專業教學和實踐教學的改革，逐步提高職業院校全方面教學能力，提升“雙師型”教師隊伍的整體教學素質。

4 加快“雙師型”護理教師隊伍建設的路徑研究

4.1 建立全方面培養機制

培養一支具備“四有”好老師素養的教師隊伍，是現代職業教育辦學的首要任務。以“醫德修內，技能雙優”為培養目標，創建現代化職業教育的學習形式和學習機會平臺，培養新時代的“四有”好老師。利用“校企合作”“醫校合作”平臺的長效機制，選派新入職教師培訓，在入職前進行師德師風教育；對缺乏醫院工作經驗的青年專任教師，在入職3年內要求累計實踐至少6個月，通過全職或兼的形式職到附屬醫院和其他相關醫院、企業進行頂崗實踐。鼓勵老教師利用寒暑假或兼職下醫院實踐，實踐時間累計不少于6個月，并將其納入學校教師績效考核機制內。

4.2 創新人才引入機制

一是靈活采用教職工編制內、外的聘用機制。如采用編制外聘用的方式，面向全社會招聘碩士學歷以上的研究生（年齡不限），并提供相關優惠待遇。為簽署3年及3年以上勞動合同的老師提供租房經費和餐補。二是利用我校外聘請教師的方式，對符合教師要求的臨床一線高級專業技術職稱工作者進行教學崗位聘用，以此提升專業教師隊伍的專業水平。

4.3 完善考核指標體系

2004年，教育部明確指出各地教育行政部門要根據高等職業教育的特點，在職稱評定、教師聘任等方面單獨制定適合“雙師型”教師發展的評聘制度，為“雙師型”教師隊伍建設提供政策支持[5-6]。通過“雙師型”教師隊伍提升人才培養質量，重視職業教育的改革與發展，從而提升教師教學質量。在完善激勵機制的條件下，建立起一套“雙師型”教師資格認證標準[7]。通過考核機制，不斷提升護理專業“雙師型”教師隊伍的實踐動手能力和實踐創新能力，重點考察專業實踐及綜合素質能力等，使之與時俱進，保證“雙師型”師資隊伍的整體質量[8]。要從課堂教學能力、專業實踐能力、參賽成果、學生綜合成績、護理科研、實習醫院反饋六個方面對護理“雙師”進行考評。

5 結語

建立一支規范的高職高專院校“雙師型”護理師資隊伍，通過完善長期有效的培養機制，提高教師隊伍整體的業務水平，同時注重完善考核體系和激勵機制。只有真正壯大“雙師型”護理教師隊伍的建設，才能將做出高校品牌專業，提高人才培養的質量。