公立醫院人力資源管理的創新路徑

□李秋云 沈皓

隨著社會發展和市場競爭模式的不斷變化，公立醫院為更好地樹立市場形象，獲取大眾的認可，不斷提升服務質量與水平成為新形勢下各大醫院發力的焦點。從行業競爭的角度來說，人力資源管理是提升醫院競爭力的核心，有了可靠的人力資源才能保證醫院醫療水平和服務質量的提升。近年來，隨著醫療改革的不斷深入，醫院改革的重點越來越向人力資源靠近，面對行業暴露出的高離職率、專業技能培訓不足、高投訴率等問題，公立醫院開始反思怎樣借助平臺優勢提高人力資源管理的效率。

一、公立醫院人力資源管理的現狀

（一）管理理念落后

1.管理模式單一化。公立醫院工作人員的工作量和工作壓力都是不容忽視的，鑒于此，大部分醫院的人力資源管理僅局限于績效獎金和休假上，管理模式和理念比較單一，忽視了作為人力資源管理的主導性和系統性，缺乏管理方式的科學性和創新性。對于員工來說，工作壓力大成為常態，工作活力和發展理念并未得到激發，久而久之導致服務能力下降，這不僅不利于員工個人的發展，也會極大影響醫院未來持續健康發展。

2.缺乏發展型思維。當下公立醫院對于人力資源的管理理念僅局限在對人員的招聘、錄用、考核、工資等方面，沒有從個人發展的角度出發，對員工的學習投資發展意識不足，更沒有實現對員工再開發再利用，出現了人才積壓和浪費、個人發展得不到滿足、離職率高的現實問題。另一方面，由于人力資源發展管理意識的不足，員工水平和能力停滯不前，職業技能和專業素質提升空間幅度太小。

（二）人員配置不合理

1.未按需分配人員。隨著社會經濟形勢發展和醫療改革的深入，加上目前疫情需要更多的衛生人力資源，社會人群的自我健康意識也在不斷提升，就當下公立醫院及相關醫療機構資源分配來看，盡管在國家的扶持下公立醫院的數量和規模有了較大的發展，但社區和鄉鎮地區醫護人員仍然明顯不足，而且從醫院功能科室的角度來看，不同科室之間的人員分配極其不合理，人員飽和及人員短缺并存的現狀并不罕見，這也充分證明人力資源管理方面并未充分考慮到醫院的實際運行狀態。

2.人員流動性不足。公立醫院的人員流動配置模式運行效率極低，一方面，面對突發性的疫情，每個科室除了要做好本科室的防控工作，還要增援醫院的防控崗位以及支援核酸采樣隊伍，需要各科室的人員配合，但目前來看醫院缺乏及時有效的人員流動機制，關鍵時刻人員不足導致工作滯后比較普遍；另一方面，從專業技術角度來說，公立醫院醫護人員的層級化現象嚴重，在需要人員的情況下，要經過領導的層層審批，才能實現人員的到崗，如此會極大降低醫院的服務效率。

（三）激勵制度不完善

1.考核內容單一化。當下大部分公立醫院的績效考核都會將職稱作為首要的考核內容，其形式和內容的單一化是顯而易見的。醫院作為服務群眾的機構，在制定績效考核內容上要充分考慮到群眾對于服務滿意度的肯定，將工作能力和工作質量作為考核的重點，而并非局限在職稱上。績效考核本身就需要綜合考量，包含多種因素，僅僅通過單一的方式缺乏說服力，不利于員工和醫院的長遠發展。

2.薪酬設置不合理。醫務人員是醫院可持續發展的核心資源，人力資源管理的重點就在于如何通過合理有效的薪酬制度留住醫療人才，一起為醫院的高質量發展而努力。對于醫院員工來說，合理的薪酬制度是留住和激發員工工作熱情最有效的方式。目前公立醫院受諸多因素的影響，人力資源在設置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的機制，導致工作人員的積極性和熱情受到極大打擊，久而久之離職率會不斷提升。

二、公立醫院人力資源管理的創新路徑

（一）創新人力資源管理模式

1.堅持以人為本。醫院人力資源管理要堅持以人為本不動搖，一方面，要重視與員工的溝通交流，重視廣大醫護人員的實際訴求，以最為人性化的方式為員工創建良好的工作環境；另一方面，要從員工實際利益出發，無論是激勵機制還是競爭機制，都要基于對員工工作的認可，提高員工的工作積極性和工作安全感，切忌分級別、分層級的激勵管理模式。

2.健全法律法規。目前，對于醫院人力資源管理方面的法治尚不完善，但隨著醫療改革步伐的不斷加快，相關法律制度正在逐步落實。對于公立醫院人力資源管理來說，要做到真正執行國家法律法規，主動依法保障醫護人員的權利和義務。在有國家相關法律制度保障的前提下，公立醫院人力資源管理從自身的職責出發，要積極主動為廣大工作人員爭取合理的法律保護，為醫護人員工作創造良好的法律環境。

（二）優化完善人才競爭機制

1.優化激勵機制。針對當下公立醫院薪酬制度不公平現象，人力資源管理要進一步采用科學的管理方式優化激勵機制，從工作人員的實際工作效率出發，拋棄形式化和非公平性的激勵方式，從制度內容上樹立員工公平競爭的工作理念；另一方面，要打破公立醫院編制和非編制兩極分化的窘境，從激勵機制上建立公平公正的發展模式，提高非編制人員的工作積極性，更好地為醫院留住人才。

2.引入競爭機制。不僅公立醫院存在同行業的競爭，醫院內部人員管理同樣要引入競爭機制。首先，競爭機制有利于提升工作人員的工作熱情、提升現有人員綜合能力的同時，還可以吸引更高層次的行業人才；其次，競爭機制的實施有利于公立醫院綜合實力的提升，對于提高其市場競爭力有不可忽視的推動作用。

（三）進一步優化學習培訓體系

1.加強員工培訓。對于公立醫院廣大醫護員工來說，借助醫院平臺尋求高質量的培訓是提升其自身能力的有效方式。醫院培訓的目的是為員工提供學習進步的機會，繼而更好地為醫院服務，而對于員工來說，通過系統有效的行業培訓提高個人技能，是以最小的投入獲取最大工作回報的機會。因此，醫院人力資源管理要重視對于員工的定期培訓學習，為自身發展也為員工進步提供條件。

2.重視培訓評估。培訓是人力資源管理中為提升員工綜合能力而設定的，其培訓效果的優劣取決于員工的重視程度，因此，要重視對培訓結果的評估。只有將培訓評估納入人力資源考核體系中，才能引起員工對培訓的重視，繼而實現培訓的意義，改變培訓形式化的傳統模式。對此，人力資源管理者要創建培訓評估體系，將其與薪酬體系掛鉤，從制度上鼓勵和引導員工參與培訓，提高培訓的積極性。

三、結語

盡管隨著經濟發展醫院服務管理水平有了很大提升，但在當下疫情不穩定的實際情況下，公立醫院人力資源管理呈現出的不足也是顯而易見的。新形勢下，公立醫院人力資源管理要真正與信息化結合起來，充分借助科技手段提升管理效率，在分析現狀的基礎上提出了優化完善人力資源管理的可行性意見。首先，創新管理模式，堅持以人為本，完善相關法律體系；其次，優化人才競爭機制，切實做到公平公正；再次，加強對人力的學習培訓，重視培訓效果；最后，完善資源優化配置，實施信息化管理模式。通過對當下公立醫院人力資源管理方式的創新分析，探索更適合醫院發展的路徑，以推動醫院未來高質量發展的同時更好為群眾服務。