“雙高”背景下高職院校“雙師型”教師隊伍建設

□田原

2019 年以來，教育部和財政部為落實“雙高計劃”的要求，強調立項的高水平高職院校和專業群要為建設現代化經濟體系服務，要為國家培育和輸送高素質技術技能人才。教師是教書育人的主體，培育一支行業有權威、專業有影響、專兼結合、技藝精湛的高素質“雙師型”教師隊伍，是“雙高”職業院校的主要任務，也是“雙高計劃”能夠順利開展的有效保障。

一、“雙高”建設背景下高職院校“雙師型”教師隊伍建設的必要性

（一）“雙師型”教師隊伍建設是高職教育提質培優的建設要求

我國非常重視高職院校教師隊伍的培養與建設，多次出臺文件要求高校打造高水平高素質的“雙師型”教師隊伍。高職院校要為社會培育素質高、技能強的優秀人才，就需要建設一支品德高尚、技藝精湛、育人水平高超的“雙師型”教師隊伍。

（二）“雙師型”教師隊伍建設是地方經濟轉型、產業升級的時代訴求

隨著我國企業轉型升級，社會對人才的知識和能力結構等都提出了新的要求。高職院校人才供給與產業轉型升級對人才需求之間的不對等，形成大學生畢業“就業難”和“用工荒”并舉的現狀。解決這一問題的關鍵是高職院校要建設一支高素質高水平的“雙師型”教師隊伍，根據企業的需求培養專業技能人才。

（三）“雙師型”教師隊伍建設是提升人才培養質量、增強院校競爭力的現實需求

“雙高”計劃的目標是推動高職院校深層次發展。人才是發展的第一生產力，一支高水平的“雙師型”教師隊伍是高職院校人才培養質量提升的保障。“雙師型”教學團隊能夠根據行業發展趨勢和企業用人要求，調整人才培養方案、整合課程教學內容、改革教學方式方法，從而提升高職院校的人才培養質量。

二、“雙高”建設背景下高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀

為了解“雙高”高職院校“雙師型”教師隊伍的現狀，筆者對山東省高職院校尤其入選“雙高計劃”的高職院校教師展開了網絡問卷調查，共回收有效調查問卷245 份。同時采用訪談和座談的方式與數十名高職院校教師就“雙師型”教師的相關問題進行了交流。

（一）高職院校“雙師型”教師的調研對象分析

在調研對象中，男教師82 名，女教師163名；年齡21 歲-30 歲的教師28 人，31 歲-40歲之間的教師104 人，41 歲-50 歲之間的教師92 人，51 歲-60 歲之間的教師21 人；教齡10年以下的占比33.61%，教齡11 年到20 年以上的教師占了66.39%；專任教師157 人，行政兼課教師69 人，兼職聘用教師19 人；本科學歷的教師占比24.29%，碩士研究生學歷的教師占比66.94%，博士研究生學歷的教師15 人，占比6.12%。這些教師中擁有初級職稱的人數占比14.29%，中級職稱的人數占比40.82%，副高職稱的人數占比34.69%，正高職稱的人數占比10.2%。參與調查問卷的245 名教職工中，有189 名教師被認定為“雙師型”教師，占比77.46%。從以上數據可知，本次調查對象涵蓋了各個年齡、教齡、學歷及職稱的教師，其中三分之二以上比例為“雙師型”教師。因此，此次調查的結果在具有代表性的同時也具有比較強的說服力和應用價值。

（二）高職院校“雙師型”教師的調研結果分析

1.關于“雙師型”教師內涵的理解。關于“雙師型”教師內涵的統計，39.18%的教師認為具備“雙證書”（教師資格證書+其他職業技能證書）就屬于“雙師型”教師，32.65%的教師認為具備“雙能力”（理論教學能力+實踐教學能力）就是“雙師型”教師，22.45%的教師認為具備“雙資格”（教師資格+行業資格）屬于“雙師型”教師，還有5.71%的教師認為具備“雙職稱”（高校教師職稱+本專業中級及以上職稱）也屬于“雙師型”教師。由此可見，不同的職業院校對于“雙師型”教師的認定標準是不一樣的，對“雙師型”教師的內涵認識也有較大差別。

2.關于高職院校教師專業實踐方面的統計。

關于高職院校教師專業實踐方面的統計，28.57%的教師沒有企業工作經驗，51.42%的教師擁有1年-2 年的企業工作實踐，20%的教師企業工作實踐時間在1 年以內。

3.關于取得職業（技術）資格證書獎勵的統計。關于取得職業（技術）資格證書獎勵的統計，其中只有34.69%的教師反饋學校有專門的考證補貼，65.31%的教師反映學校沒有專門的補貼政策。這說明高職院校在教師考取職業（技術）資格證書的激勵和獎勵政策方面還有待加強。

4.關于參加“雙師”素質在職教育培訓依據的統計。關于參加“雙師”素質在職教育培訓依據的統計，有 86.94%的老師認為“雙師”素質在職教育培訓是專業建設所需要，有74.69 的人認為與崗位工作需求有關，有48.98%的人認為是學生實訓需要，此外還有38.78%的人認為是職稱晉升需要，有22.86%的人認為評優評先有優勢。

5.關于教師通過在職培養急需提升能力的統計。參加問卷調查的教師中，有57.96%的教師認為通過參加在職“雙師”素質培訓有很大的收獲。關于教師通過在職培養急需提升能力的統計，有64.9%的教師認為參加在職培訓主要是為了提升專業實踐能力，有16.33%的教師認為社會服務技能是急需提升的技能；還有16.33%的教師認為教學科研能力的提升非常必要，認為團隊合作能力或其他能力需要提升的教師人數只有6 人。

6.關于高職院校“雙師型”教師在職培養有效方式的統計。關于“雙師型”教師在職培養有效方式的統計，參與調查的教師中，有144 位老師認為企業頂崗實踐是在職培養“雙師型”教師最有效的方式，有23.67%的教師認為校企合作展開實踐項目對培養“雙師型”教師非常有幫助，還有少數教師認為提升學歷、校本培訓和教育主管部門組織的國培和省培等三種渠道也可以培養“雙師型”教師。

7.關于衡量“雙師型”教師培養質量有效方法的統計。參加調查的98 位老師認為“雙師型”教師培養是否有效，關鍵看能否承擔或參與校企合作真實項目，有24.49%的教師認為獲得行業職業資格證書算是一種有效方法，此外還有23.27%的教師認為要看學生上課的滿意度，12.24%的教師選擇了“獲得行業專業技術職務”這個選項。

8.關于高職院校建設“雙師型”教師隊伍重視程度的統計。學校對“雙師型”教師隊伍建設的重視程度統計，89.8%的教師認為高職院校建設“雙師型”教師隊伍是非常重要的；10.2%的人認為一般，沒有教師選擇不重要或者無所謂選項。教師對建設“雙師型”教師隊伍的重視從另一個角度說明所在高職院校對于“雙師型”教師隊伍建設非常重視。

9.關于高職院校“雙師型”教師優勢的統計。

在“雙師型”教師優勢方面的統計，69.39%的教師認為“雙師型”教師在知識技能方面優勢更加明顯，66.94%的教師感覺“雙師型”教師的課堂教學效果比普通教師要好一些，43.27%的教師認為“雙師型”教師可以獲得更多的培訓機會，65.31% 的教師認為“雙師型”教師在職稱評定上沒有優勢，50.61%的教師認為“雙師型”教師和普通教師在工資和福利待遇方面沒有太大差別。這些數據說明打造“雙師型”教師隊伍有利于提升高職院校的專業技能水平和課堂教學效果，但是“雙師型”教師在職稱評聘和薪資福利方面的無差別待遇無法起到有效激勵高職教師的作用。

10.關于影響“雙師型”教師培養困境的統計。關于影響“雙師型”教師培養最大困境的統計，在參與調查的人當中，71.43%的教師認為日常教學工作較為繁重，51.43%的教師認為職稱晉升較為困難，48.57%的教師感覺缺少實踐進修機會，34.69%的教師認為科研經費不足以支持相關的項目，還有15.51%的教師認為自身能力難以適應當前崗位的需求。這些數據說明高職院校在培養“雙師型”教師隊伍過程中存在很多困難，例如企業掛職鍛煉很難落到實處、專任教師教學任務非常繁重等。

三、“雙高”職業院校“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題

（一）“雙師型”教師隊伍的師資結構不科學

第一，“雙高”建設院校“雙師型”教師的數量還有待提升。從調研數據來看，被調研高職院校的“雙師型”教師比例為77.46%，超過了國家規定的合格比例50%，但距離“雙高”建設計劃所要求的80%還有一定差距。第二，具有企業實際工作經驗的教師數量較少。根據調研數據顯示72.24%的高職教師是通過普通高校畢業生招聘進入高校任教的，從行業企業進入高職院校的僅占16.33%。高校畢業生往往缺少實踐工作與教學經驗，對行業發展新趨勢缺乏了解。第三，企業兼職教師數量較少。國家教育部要求“雙高”建設院校行業企業的兼職教師比例達到50%，大部分高職院校校企融合教學的程度不高，不能滿足高職院校培育高技能人才的需要。第四，高學歷人才比例偏低。調研數據顯示博士研究生的教師占比僅為6.12%，博士研究生的占比略低。作為“雙高”建設院校，高學歷高層次教師的缺乏，不僅無法提升學校教學科研水平，還會影響高水平專業群的建設工作。

（二）“雙師型”教師的培育機制不夠完善

第一，雙師培育統一安排，缺乏針對性。高職院校大多采用統一培訓的方式進行雙師培育，沒有考慮教師在學歷、教齡、專業和企業工作經驗等方面的差異，因而培訓缺乏針對性，教師參與培訓的積極性不高，效果不甚理想。第二，培訓效果有待提高，培訓力度不夠大。目前，高職院校所開展的校內培訓大多安排在學期末，以專家講座或專題培訓的形式展開，教師能進行實踐實訓的機會較少，感覺收獲不大；校外培訓主要有國培、省培、暑假掛職鍛煉等，每年的培訓指標只限于部分教師，很難實現全員培訓。第三，高職教師掛職鍛煉浮在表面，難以落實。高職院校主要通過安排教師到企業掛職鍛煉，來提升實踐技能水平。但是通過座談發現，一方面企業因為信息保密等原因，大多只能讓教師進行觀摩，而不能安排真實的工作崗位；另一方面，高職院校也很難做到對教師企業工作實踐全程跟蹤和過程化管理，部分教師的企業實踐流于形式。第四，高職教師工作任務較多，培訓效果大打折扣。調研結果顯示，高職院校教師普遍反映日常工作繁重，參加雙師培訓需要自行調整教學任務，同時兼顧培訓與教學，導致培訓效果打了折扣。

（三）教師責任意識急需加強

首先，高職院校的“雙師型”教師除了日常授課外，大多還承擔著繁重的工作任務，例如參加教師技能大賽、指導學生參加職業技能大賽、擔任校企合作項目的負責人、擔任班主任、撰寫論文、完成課題等，但是福利待遇方面與普通教師的差別不大，從而使部分“雙師型”教師心態不平衡。其次，大部分高職院校對教師進行教學評價時，學生對教師的評價通常占據一定的比例，有些教師的責任意識不強，害怕被學生打低分，上課時學生睡覺或者玩游戲也假裝沒看到，這是對學生不負責任的行為，直接的后果就是學生的學習效果大打折扣。教師應當正確引導學生，使學生樹立正確的人生觀和價值觀，讓學生認識到學習的重要性。

四、“雙高”建設背景下高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策

（一）優化“雙師型”教師團隊結構

高職院校引進具有“雙師”素質人才時，在崗位招聘要求中除了學歷等基本要求外，還需要有一定的企業實踐工作經驗。還需要從行業企業聘請技能專家充實學院兼職教師師資庫，優化兼職教師的聘請政策，讓兼職教師成為高職院校教師隊伍的重要組成部分。高職院校要鼓勵專任教師到企業的一線崗位進行真實操作，豐富一線專任教師的實踐工作經驗，主要途徑包括脫產到企業專業相關工作崗位進行掛職鍛煉、利用寒暑假到企業兼職等。高職院校應組建分層分類的“雙師型”教學團隊，教師團隊縱向應包括專業帶頭人、骨干教師等，橫向應包括有教學、科研、實踐等能力的教師，達到優化“雙師型”教師團隊結構的目的。

（二）完善“雙師型”教師隊伍培育機制

首先，建立符合高職院校專業特點的“雙師型”教師認定標準。一是將企業實踐工作經歷和實踐操作技能納入“雙師”認定標準。二是降低職稱評審的起點，弱化核心論文、強化技能水平。三是分級細化標準。對于助教，要提高對企業工作年限和實踐技能的要求；對于講師，應凝練實踐成果，承擔企業實踐工作；對于高級教師，要創新實踐教學，為行業企業提供技術研發等服務。其次，注重過程考核。為教師制定實踐進修計劃，要求專任教師每五年到企業掛職鍛煉不少于半年；對“雙師型”教師的培養不僅要考核結果，還要監控過程，要構建分階段多層次的“雙師型”教師考核指標體系；建立動態的“雙師型”教師管理模式，構成培養、考核、晉升或降級的“雙師型”教師培養體系。

（三）健全“雙師型”教師隊伍培養的激勵競爭機制

首先，高職院校要重視“雙師型”教師認定工作，制定“雙師型”教師激勵政策，為其頒發榮譽證書并發放獎金，激勵專任教師自我提升。其次，要為“雙師型”教師提供更多的職業發展機會，優先選送“雙師型”教師參加職業素養等培訓，在職稱晉升、評優評先的選拔標準中加入“雙師型”教師相關等級的要求。同時，將“雙師”素質作為一項重要指標納入教師績效考核中，激勵更多的教師向“雙師”型教師靠攏。最后，鼓勵校內優秀的“雙師型”教師與行業專家就人才培養進行交流與研討，共同培育適應社會需要的職業人才。

總之，“雙師型”教師隊伍建設是“雙高計劃”高職院校的重要建設內容，高職院校要根據新時代人才需求，從優化教師團隊結構、完善教師培育機制和健全師資培養激勵機制等方面，加強“雙師”型教師隊伍建設，為社會輸送更多高素質高技能人才。