粵東西北地區高校人才流失的特征、根源及對策1

楊梁

(廣東石油化工學院 華南石化創新中心，廣東 茂名 525000)

2021年7月，廣東省教育廳等7個部門聯合印發了《廣東省加強新時代高校教師隊伍建設改革實施意見》，明確指出：“不鼓勵、不支持珠三角地區高校從粵東西北地區高校搶挖人才。”粵東西北高校人才大量流入珠三角地區的現狀再次引起省內各界人士的關注。區域發展不均衡一直是廣東省經濟社會發展的短板。粵東西北地區要發展，關鍵在教育，而高等教育則具有重要的引領和帶動作用。高等教育的關鍵是人才,人才是發展的戰略資源。從人才成長的規律和高等教育的發展考慮，高校人才隊伍建設的關鍵點是人才引進，而根本點則在于人才培養。粵東西北高校人才隊伍建設工作處于兩難境地：人才引進方面，無法與發達地區尤其是珠三角地區競爭；人才培養方面，內部培養的人才流失嚴重。留住人才是粵東西北高校當前面臨的首要問題，在“能留”的基礎上再談“能引”，“引培人才”留下后才能確保優質師資存量的充足。有鑒于此，本文從粵東西北高校人才流失的特征出發，分析其根源，以期找到破解對策。

1 粵東西北地區高校人才流失的特征

1.1 從流失層次看，流失人才層次高

粵東西北地區現有9家公辦本科院校，碩士及以下學歷的教師主要來自本地。這些院校為了通過審核評估或申請碩士點，加大了人才內部培養力度，出臺政策鼓勵年輕教職工攻讀博士研究生，這在一定程度留住了部分人才；同時減少了碩士研究生的引進，使原有大部分碩士研究生有編制，穩定性較強。因而粵東西北地區高校流失的人才主要集中在博士研究生或具有副教授以上職稱的教師，流失的人才層次高。

1.2 從流失年齡看，流失人才相對年輕化

流失人才年齡主要集中在30～45歲。這部分人才基本上進入了事業快速發展期，是粵東西北高校科研、教學隊伍中的重要梯隊。其中拔尖的中青年專家學者型人才的流失直接影響到高校的生存和發展。

1.3 從流失方向看，流向相對有序化

相對內地欠發達地區高校人才流向的無序化，粵東西北高校人才流向相對有序化。內地欠發達地區高校人才流向沿海發達城市或省會城市，而粵東西北高校人才更多是就近流向珠三角地區。

1.4 從流失類型看，顯性、隱性人才流失并存

顯性人才流失現象嚴重，隱性人才流失凸顯。粵東西北地區經濟相對落后，薪資待遇較低，部分教職員工在校外從事第二職業，有的甚至將本職工作當成副業；有的“老人”進入了職業倦怠期，不思進取，在工作崗位上得過且過；部分專任教師盲目追逐仕途，結果行政工作搞不好反倒影響了自身科研教學能力的提升；新引進的高層次人才，因平臺所限，無法開展科研與教學工作，人才資源被閑置與浪費。

2 粵東西北地區高校人才流失的根源

市場經濟條件下，人才流動是絕對的，穩定是相對的。人才的合理流動有利于資源的合理配置和人員結構的優化。但粵東西北地區高校人才的大量流失導致的人才流動，嚴重制約了該地區高等教育事業的發展。其原因錯綜復雜，主要有以下幾個外部因素和內部因素。

2.1 外部因素

(1)區位影響力弱。我國各區域區位影響力的差距導致了人才的區域性流動。區位影響力包含自然條件、經濟發展程度、地區文化教育水平以及社會公共服務等。粵東西北地區自然條件較艱苦，交通較閉塞，經濟發展滯后，教育資源和醫療衛生資源較弱，人才扎根顧慮頗多。其中，教育和醫療衛生的配備對處于“上有老下有小”年齡段的高校中青年人才而言極為重要。當前，廣東省優質的基礎教育資源集中在珠三角，而醫療衛生資源方面，廣州市和深圳市擁有24家三級綜合性醫院，超過粵東西北地區的總量[1]。比鄰珠三角這個強大的“人才漩渦”，粵東西北區位劣勢明顯，且該局面在較長時間內難以改變。

(2)人才政策傾斜力度有待加強，人才資助力度仍顯不足。我國高等教育發展的不均衡與各級政府的教育決策有關，國家教育主管部門對各高校投資力度的不同以及人才評價的“一刀切”客觀上是不利于欠發達地區高校發展的[2]。自從廣東省實施高等教育“沖一流、補短板、強特色”工作計劃，加大對粵東西北高校的投資力度，并將教師職稱評審權直接下放至高校，改變人才評價標準單一化以來，這種局面才有所改觀。但相對珠三角地區來說，粵東西北地區高校人才政策傾斜力度有待加強，人才資助力度仍顯不足。這種改觀還遠未能滿足粵東西北地區高校發展的需求，人才依舊大量流失。

2.2 內部因素

根據馬克思主義哲學，事物的發展是內、外因共同作用的結果，其中內因是根本原因。粵東西北地區高校自身因素是導致人才外流的主要原因，而人才自身因素也是人才流失的重要原因之一。

(1)辦學定位不準。粵東西北地區部分高校主要辦學目的是服務地區經濟發展，辦學定位的準確是其發展的前提。與發達地區高校相比，粵東西北地區部分高校存在很多“先天缺陷”，在辦學定位上必須實事求是、揚長避短，通過特色化以爭取可持續發展。粵東西北地區部分高校辦學定位不準，脫離自身發展的實際，盲目追逐規模的擴大、辦學層次的提升，忽視了辦學的特色化，導致與發達地區高校的同質化競爭。短期將增加引才難度，增加校內博士流向發達地區高校的可能性；長期有可能將使這些高校因迷失發展方向而陷入絕境。

(2)辦學經費短缺。粵東西北地區高校主要以財政撥款和學費作為運行經費，大多沒有其他經濟來源。一方面，資金短缺導致教師待遇低下，而高校教師自身教育投資普遍較大，工作年限往往比低教育程度的人更短，教育投資收益率過低將造成人才的流失。同時，高校教師對非物質待遇的要求相對更高，在獲得同等收入的前提下，往往更傾向于選擇好的生活和工作環境，粵東西北地區高校非物質待遇明顯不具競爭力。另一方面，資金短缺導致科研經費不足，學校無法滿足引進人才的基本科研條件。這些人才無法大展拳腳，短期導致人才隱性流失；而作為職稱晉升硬指標的科研成果無法達標，長期將導致人才顯性流失。另外，資金的短缺會影響學校其他硬件、軟件環境的建設，限制學校的發展。

(3)內部管理機制較不完善。首先，粵東西北地區部分高校的管理觀念、管理方式相對比較落后。部分高校管理采用強硬的行政手段，忽視了高校教師群體所具有的較為強烈的獨立自我管理意識，很容易引起人才對學校管理的不滿與抵觸；忽視了教師的主體性，普通教師很難真正以主體身份參與到學校發展決策之中，人才對學校缺乏認同感和歸屬感。其次，激勵機制不健全導致人才缺乏公平感。粵東西北地區高校大部分科研條件較差，教師的科研收入較低甚至沒有，其他收入也較少，一些高校績效考核形同虛設，薪酬沒能體現同等級別、不同績效的教職工工資分配的差異，嚴重挫傷了人才工作的積極性。一些高校職稱評審欠缺公平性，粵東西北地區高校教師取得科研、教研成果的難度較珠三角等發達地區高校更大，對職稱晉升存有更大的渴求，在職稱數有限的情況下更要注重評審的公平性，而部分高校沿用傳統“論資排輩”來解決資源有限的問題，不利于激勵年輕人才。另外，粵東西北地區部分高校忽視了引進人才與校內同層次人才激勵政策的有效銜接，甚至根本沒有內培人才的激勵政策，引才政策的反作用很大。最后，引才標準的失衡導致誠信的缺失。一方面引進人才學歷、職稱標準與品德標準不對等，品德往往被忽略，導致部分引進人才的穩定性差。另一方面，學校沒有從自身實際資源條件出發去考慮引才數量與引才層次標準，容易失信于人才，無法落實原本許諾的住房福利、科研經費等，使得一些人才流失[3]。

(4)人才自身原因。“人往高處走,水往低處流”是人才流動的規律。從客觀上講,相比粵東西北地區,廣州、深圳等大城市確實能為優秀人才提供更廣闊的發展空間、更多的發展機遇以及更有利于子女成長的良好環境。

上述內外因是人才外流的“推力”，發達地區的優越條件和不斷創新的引才政策是人才外流的“拉力”，粵東西北高校在“推拉力”的共同作用下，成為發達地區特別是珠三角核心城市重要的人才“培養”基地。

3 粵東西北地區高校人才流失的對策

粵東西北地區高校人才的大量流失，嚴重阻礙了學校及地區發展，嚴重威脅了廣東省高等教育和區域經濟的均衡發展。粵東西北地區區位影響力在短時間內難以改變，人才個人因素無法左右，要解決高校人才流失的問題，就要重點抓住高校內部因素，并聯合各級政府共同應對、共同解決。

3.1 廣東省省政府應積極完善人才公共服務體系

粵東西北地區區位影響力短時間內難以改變，但人才對醫療、教育等公共服務的重視客觀存在，而珠三角地區特別是廣州、深圳在公共服務方面的優勢也客觀存在。要解決該矛盾，引導人才流入并扎根粵東西北地區，廣東省省政府可以探索實施高層次人才的公共服務跨區供給，流入粵東西北地區的高層次人才可以跨區享受珠三角發達城市的醫療、教育等公共服務，切實解決人才扎根粵東西北地區的后顧之憂[4]。

3.2 各級政府應積極推進高等教育相關制度改革

首先，中央政府應加大對欠發達地區高校的教育投資力度，堅持適度公平原則，在一定程度上補償這些高校區位等“先天缺陷”，奠定其可持續發展的物質基礎。中央政府可以有規劃、有重點地扶持欠發達地區與當地經濟密切相關、有發展潛力的特色學科，設立學科專項基金，優化全國范圍內學科戰略布局。

其次，廣東省省政府應加大對粵東西北地區高校的投資力度，同時，在實行人才政策扶持時，應全面考慮引才和內培人才的激勵政策。一是要從資金支持力度的不同去引導這些高校實現定位的準確，實現特色辦學；按照地區經濟與社會發展戰略，二次選擇重點學科進行扶持。二要全面考慮粵東西北地區引才和內培人才的激勵政策，避免因偏重引外才而流失掉內培人才。目前，省政府有較多粵東西北地區引才的相關政策，但對該地區內培人才的激勵政策很少，留才的力度需要加強。

最后，粵東西北地區政府應充分意識到地方高校對地方經濟社會發展的戰略意義，配合中央政府、省政府的政策扶持，切實支持當地高校建設。一是要結合本地發展實際目標，為高校準確定位提供建議，為特色辦學提供方向；二是要為本地高校人才做好“后勤”服務，如實行人才綠卡制度，為不同層次的人才提供相應待遇，為高層次人才家屬就業、子女上學、醫療衛生服務等開設“綠色通道”；三是要聯合當地有實力的企業，創造條件促進當地高校科技成果的轉換，實現高校科研和地方經濟社會發展齊頭并進。

3.3 高校應深化改革，營造人才發展的良好環境

首先，準確定位，實現辦學特色化。粵東西北高校想要在競爭中爭取立足之地，在辦學思路上必須揚長避短，在發展戰略上必須異質化。地方高校的發展空間根植于地方經濟社會，必須緊密結合地方發展實際與方向，以服務本地為基本目標，以發展地方特色學科為基本方向。通過在某些學科領域的突破，贏得學校的發展機遇。辦學特色化會讓人才對學校的發展產生良好預期，有助于增強人才扎根學校的安全感。

其次，解決經費短缺的問題，改善辦學條件。構建良好的物質環境是粵東西北地區高校吸引、穩定人才的第一要務。一是要爭取籌措辦學經費，除各級政府的財政支持外，還可通過銀行貸款、社會融資以及爭取校友和社會人士捐助等方式解決[5]。二是要提高經費管理水平，把握關鍵點，將有限資源的作用最大化。提高人才的薪酬待遇，改善人才的生活條件；改善教學、科研條件，搞好具有特色、具有良好發展前景的學科所需的實驗室設備等硬件建設；完善學校的基礎設施，營造優美的校園環境。

最后，改革管理機制，理順內部管理。一是要摒棄“行政化”管理模式。避免管理服務中的強硬手段，尊重人才的個性特征，樹立“以人為本”的管理服務理念；充分尊重民意,鼓勵支持教師積極參與學校管理，激發教師的“主人翁”意識。二是要改革激勵機制。落實績效考核，將考核結果作為待遇分配的標尺。設立各層次人才獎勵機制，將人才對學校所做出的貢獻充分體現到薪酬待遇上，激發各層次人才的工作積極性；職稱評審以實績為依據；同時，引導人才的異質化發展，避免人才擁擠；處理好引才政策與內培人才政策的銜接，營造人才自由公平競爭的環境。三是要避免引才標準的失衡。在選拔人才時，將品德作為引才首要“軟”條件，然后再考察學歷、職稱等“硬”條件[6]。引才時對應聘者品德的考核可以通過簡歷做出初步判斷，頻頻跳槽的應聘者往往缺乏誠信，這類人流失的概率很大。對目標高層次人才，其品德更應是考核的重點，可以通過背景調查了解一二。引進人才的關鍵是看應聘者是否適合，應引進適合學校實際發展需要的人才，不盲目追求更高層次的人才。學校還應避免因資源能力的有限而失信于人才，進而導致人才流失。

4 結語

人才是粵東西北地區高校長足發展的根本，如何留住人才是當前急需解決的首要問題。粵東西北地區高校留才是一項系統工程，需要整合各級政府與高校的力量，共同應對、共同解決。首先，廣東省省政府應積極完善人才公共服務體系，弱化粵東西北地區區位影響力的短板；其次，各級政府應積極推進高等教育相關制度改革，加強人才政策傾斜力度與人才資助力度；最后，高校應從準確定位、解決辦學經費短缺問題以及改革管理機制等三個方面入手，營造人才發展的良好環境。