部門員工職業發展管理研究

劉佳雯 張 聰 中國運載火箭技術研究院

一、員工職業發展通道設計

員工職業發展管理是部門綜合工作很重要的一部分，通過平衡員工發展，以及部門發展需要，在單位人力資源部門的統一要求下，設計本部門員工職業發展通道，按照管理序列、技術序列、業務序列等進行細分，為員工的職業發展提供方向，使員工職業發展和部門發展相適應，與人力資源部門管理模塊相匹配，并結合工作實際進行動態管理。

圖1 職業發展通道模型

二、建立員工人力資源信息庫

(一)簡歷梳理與分析

統計員工個人信息，結合員工工作經歷和職業訴求，對其能力水平及優缺點進行綜合分析，形成員工職業發展的基本定位，為員工職業發展規劃奠定基礎。個人簡歷包括：

1.員工姓名、性別、出生年月、最高學歷、畢業院校及專業、參加工作時間、政治面貌、籍貫、興趣愛好、工作崗位及職務、職稱、任職資格、近三年年度考核情況；

2.主要學習和工作經歷，XX年XX學校XX專業(本科)、XX年XX學校XX專業(碩士)、XX年XX學校XX專業(博士)。職稱經歷，XX年評上工程師，XX年評上高工，XX年評上研究員。XX年至XX年，XX單位XX部門，從事XX工作，工作業績情況，獲得的榮譽、獎勵、知識成果情況；

3.優劣勢分析及職業發展定位，個人優勢和劣勢分析、個人能力分析；個人短期職業定位、個人長期職業定位(三年為周期)。

(二)基本信息統計

建立部門人力資源信息庫，將員工基礎信息，年度考核情況，崗位信息等進行匯總，對同年齡段的員工進行歸類統計，在實現人力資源優化管理的同時，為部門人才選拔提供基礎數據支撐。

表1 人力資源基本信息匯總

三、員工測評

員工測評是單位人力資源合理配置的基礎，通過員工測評對其在崗位上所表現的工作能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，反映個人的工作特點和趨向，挖掘潛在的工作能力，為單位人才選拔和使用提供參考。同時，員工測評使部門能夠有針對性地制定培訓計劃，提升個人工作能力和素質，有助于職業發展設計和規劃，實現更好的發展。

圖2 員工測評工作路徑

測評內容和對應分數為執行力(60分)、溝通協調能力(10分)、創新能力(20分)、工作紀律(10分)，其中執行力測評要素包括主動接受工作、領會工作意圖、主動研究推動工作、工作過程中及時請示報告、主動協同補位、工作結果是否符合要求；溝通協調能力測評要素包括是否能清晰表達觀點和意見并換位思考、調動各方力量解決各類沖突；創新能力測評要素包括是否能獨立工作并處理解決新問題、主動思考提出新思路新措施；工作紀律測評要素包括日常工作紀律和做事有依據、按依據。

根據測評分數，得出測評結果，優，經常超出本職位常規標準要求；良，經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求；中，基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求；差，低于本職位常規標準要求。

四、績效考核

通過績效考核，可以進一步激發員工內在動力，提高員工工作積極性，有助于客觀評估員工工作的優勢和劣勢，合理安排分工，為部門資源配置提供輸入條件，提高工作效率，與此同時，為員工提供更多的機會和發展空間。按照績效考核相關要求，結合部門實際制定考核實施細則，各處室員工考核周期按照季度和年度實施，每季度考核一次，年度考核一年一次，主要依據年初工作策劃完成情況實施定量考核，依據面向人員的綜合評價實施定性考核，占比分別為70%和30%。

季度考核優對應分數為90、95、100，良對應分數為80、85、89，中對應分數為70、75、79，差對應分數為69以下。年度考核等級為優、合格、不合格，通過季度績效考核得分、知識及技能掌握和學習情況，以及結合本年度勤、假測算得出。

表2 部門前10名排序

表3 部門后10名排序

表4 季度績效考核打分表考核周期：X季度

表5 年度績效考核表

五、工作思考和建議

(一)以效果為導向，有針對性地開展培訓和考試，提升員工技能

按照現階段培訓需求分析和后續培訓需求分析開展工作，一方面，解決當前員工面臨的實際困難和問題，另一方面，了解員工未來一段時間所需要的知識和技能，有計劃、有針對性地組織培訓，實現知識積累和儲備，提升員工技能。

針對現階段需求，開展基于本崗位勝任力的培訓，根據部門總體工作策劃和工作目標，分解、分析員工個人工作目標和績效目標，找出差距和不足，提出措施和建議，就可能存在問題和風險的工作模塊，制定培訓方案并組織實施。就后續培訓計劃，推薦優秀員工，參加IPMP的學習與考試，參加單位各種優秀員工的評選或其他交流與學習活動等。

(二)通過本部門輪崗，為員工提供更多的鍛煉機會，幫助員工拓寬職業發展方向

通過部門輪崗，一是讓員工有多崗位鍛煉機會，充分利用已有的工作技能和經驗，同時按照新崗位需要，不斷學習新的知識，以多視角看問題，加深對項目全壽命周期關鍵節點的理解，更好地完成工作的同時，全面提升自身工作能力。二是多崗位的工作經歷，可以幫助員工更加清晰地認知自身的職業興趣和適合的發展方向。三是部門為員工提供支持和平臺，員工有了不斷努力的目標，創造了更多的價值，雙方都實現了良好發展。

以計劃管理主管輪崗到市場開發管理主管為例，由先前的主抓內部生產計劃，到對外直接面向客戶，更加關注客戶體驗，統籌資源，切實提高生產力等有了深刻的理解和認識，對項目從輸入到產出，有了整體概念。在后續工作中，根據客戶需求，圍繞優化排產方案，滿足項目計劃節點等多方面考慮問題，更好地滿足工作需要，也進一步激發了員工工作潛能。

(三)加強部內交流，促進知識共享，檢驗學習情況，提升員工價值

定期組織部門員工交流研討，讓每一位員工都有主講機會，圍繞其主要負責的工作所取得的成績、風險識別等，或者是培訓交流學習到的新知識、新技能，以及團隊課題研究工作方法等內容，與大家進行成果和經驗的交流共享。

在此過程中，一是可以檢驗員工近期整體工作和學習效果。二是大家可以相互學習和借鑒好的工作方法和經驗。三是主講員工通過充分的準備和總結，進一步提升對有關概念和知識的認識，加深理解，更好地在工作中實施和應用。四是通過講解的形式，讓員工充分展示自我，體現價值。

(四)按不同維度對員工職業發展進行分析，持續進行動態管理

按照年齡、學歷、職業訴求等維度對員工人力資源信息進行統計和分析，結合近期和后續培訓計劃、學習計劃、多崗位鍛煉等，開展員工職業發展工作策劃，提出工作實施方案，持續動態管理。結合員工個人工作經歷和職業發展基本定位等，為部門隊伍建設、人才培養提供參考，加速促進員工成長和進步。