淺談高校人力資源管理模式的創新研究

郭 敏 霍書林

（首都體育學院 北京 100000）

人才資源是推動社會經濟快速發展的重要因素，與物質資源財務資源共同推進了社會的持續性發展。對于高校而言，必須結合社會發展需要，堅持以人才為本的工作理念，不斷創新人力資源管理模式，科學合理配置高校人力資源，全面提高高校人才的綜合素養。以下內容結合高校人力資源管理中的普遍性問題，提出了相應的工作對策。

1 高校人力資源管理中的問題

1.1 人才培訓體系不夠科學健全

受過往傳統人力資源管理理念的影響，高校人力資源培訓與開發體系缺乏完善性，注重引進、輕培訓，重使用、輕研發，重專業、輕技能等，缺乏對高層次人才的引進，導致高層次人力資源的缺失，影響到高校人力資源結構的合理性，無法充分發揮出高校人力資源管理工作的應有價值。

1.2 薪酬激勵管理機制缺乏柔性

從現有的高校人力資源管理薪酬激勵機制來看，多采用工資與津貼相融合的二元模式。此種缺乏多元化的薪酬分配激勵機制，無法充分激發出高校人力資源的潛在價值。此外，在二元模式的信用管理機制下，往往會出現內部不公平問題。比如，行政人員與教學科研人員的津貼標準或績效考核標準不一致，校內津貼過于傾向高職務高職稱的人員。

1.3 績效考核流于形式

從目前高校的人力資源管理工作來看，對教師的績效考核大多流于形式。因績效考核中定性與定量考核標準缺乏明確性，導致績效考核工作無章可循、無據可依，影響到績效考核工作的公平性與公正性，無法充分激發出教師人力資源的工作熱情，造成高校人力資源的浪費。

1.4 信息化管理不夠有效

信息化時代背景下，先進的信息技術被廣泛的應用到各類管理工作中，有效提高了管理工作成效。在此大背景下，在部分高校人力資源管理中，有些高校仍未給予信息化建設足夠重視，無法充分發揮出信息化技術在高校建設中的應有價值。此外，有些教職員工對信息化管理存在認知上的不足，在日常工作中繼續采用過往傳統的管理辦法，影響到高校人力資源管理信息化建設高效進行。

2 創新高校人力資源管理模式的措施

2.1 加大人力資源管理培訓機制創新力度

高校在吸引人才的同時，要注重留住人才。健全的人力資源管理培訓機制，有助于推動人才不斷成長，增強人才的學校歸屬感與認同感，激勵著人才不斷發揮自身的聰明才智，并激發出人才的潛能，為學校發展貢獻更多的力量。具體措施如下。首先，學校應不斷豐富培訓內容。強化工作反思，結合學校人力資源管理中的不足，不斷優化培訓內容，從教學管理能力、教學技能、專業知識等方面，豐富培訓內容，并與前沿理論相融合，將培訓工作常態化。其次，積極構建學習與交流平臺，強化優秀教師間的溝通與交流，幫助教師查漏補缺，充分挖掘教師的內在潛力。

2.2 積極采用柔性薪酬激勵機制

首先，積極采用柔性激勵機制。從高校教師實際需求出發，制定科學完善的激勵方法，以此實現最大化的激勵效果。對于教師的高層次需求，應結合教師需求的趨勢變化，制定出富有適應性的柔性激勵方案，從多個角度激發教師的內在潛力，調動教師的工作積極性。其次，建立科學完善的績效考核機制。通過融合應用績效考核與薪酬機制，實現高校教師的量化考核，并依托按勞分配制度，發揮出人力資源績效管理的應有價值。

2.3 優化人力資源管理理念

人力資源管理理念直接影響到人力資源管理成效。因此，高校在創新人力資源管理模式時，應樹立戰略式人力資源管理理念，明確高校人力資源管理目標，制定出科學完善的人力資源管理規劃。關注教師個人成長，依托健全的人才培養機制，引導著教師實現自我成長，激勵著教師在專職領域不斷豐富知識儲備，強化專業技能，推動教師實現個人與學校的共同發展。

2.4 積極推動人力資源管理信息化建設

首先，全面提高高校人力資源信息化管理意識。為了推動信息化管理工作高效進行，高校需要不斷培養管理者的創新精神與優化管理者的管理理念，使得高校工作人員全面認識到人力資源信息化管理的重要性。在日常工作中，工作人員要充分發揮主觀能動性，不斷豐富自身的知識儲備，積極學習新型的信息化管理理念，借助信息化技術，充分發揮出信息化管理在人力資源中的價值。高校應動態化關注國家的方針政策，積極獲得政府部門的資金支持，強化高校基礎設施建設，為信息化技術在高校人力資源管理中的應用營造良好條件。

其次，加大信息化建設資金投入力度。高校運營資金部分來源于國家財政支出。新時期，高校在給予人力資源信息化建設工作相應重視的同時，應適度加大人力資源管理信息化建設資金投入，完善人力資源管理信息化軟硬件設施。在實際的信息化建設環節，也應該積極引入與優化先進的現代化技術手段，確保人力資源管理工作高效開展。

再次，積極構建信息化管理平臺。信息化時代背景下，高校需要適應時代發展趨勢，將信息化技術科學合理應用到人力資源管理工作中。依托先進的信息化管理平臺，則可以為人力資源管理信息化建設營造良好條件。從目前情況來看，盡管諸多高校積極引入或研發了信息化管理系統，但是因各個軟件的兼容性較差，無法實現互聯互通，造成信息化資源的浪費。為了有效規避建設成本損耗，高校需要積極構建一個統籌的平臺，實現各個軟件之間的信息共享與兼容。為了有效滿足高校人力資源管理中的不同管理需求，高校可以積極構建不同的用戶端口，以此強化人力資源管理工作與其他教育類工作之間的聯結，最大程度上提高人力資源管理質量與效率。

最后，嚴格執行各項信息化管理規范。隨著高校辦校規模的逐步擴大，人力資源管理工作逐步呈現出專業性與復雜性等特點。為了確保信息化管理工作高效進行，工作人員需要嚴格執行各項工作規范，提高管理工作的有序性與質量。

2.5 注重人才培養，優化人力資源管理結構

新時期，高校間的競爭歸根結底也是人才間的競爭。高校在人力資源管理工作中，應該注重人才選聘，以此吸引人才并留住人才。首先，在創新人力資源管理工作中，高校應以人才挖掘與培養作為人力資源管理核心，從戰略的視角出發，制定健全的人力資源選聘機制，為高校內部人才營造公平、公正的競爭氛圍，增強高校教師的學校歸屬感與認同感，有效降低高校人力資源流失率。其次，依托完善的崗位聘任機制，選拔出富有才能的工作者，并借助公平、公正的崗位聘任機制，充分發揮出人才的潛在價值，為高校健康發展注入源源不斷的動力。再次，注重人才培養。為了推動人力資源管理工作高效進行高效，需要給予人力資源管理工作者綜合素養提升工作足夠重視。通過定期不定期組織相關培訓活動，幫助人力資源管理人員掌握健全的人力資源管理知識，人力資源管理技能，進而推動人力資源管理工作有序開展。最后，建立健全的績效考核機制。為了充分激發出各個崗位工作人員的工作熱情，將工作人員的日常表現與其薪資、福利、待遇等相掛鉤。激勵著學校各個崗位的人才全身心地投入到日常工作中，實現個人與學校的共同發展。

3 結束語

總之，隨著教育環境的不斷變化，以及高校辦校規模的擴大，高校人力資源管理工作也面臨著新的問題與挑戰。尤其，信息化時代背景下，積極創新高校人力資源管理模式，有助于實現人力資源向人力資本的轉變，充分激發出人力資源的潛在價值，實現高校人才與學校的共同發展。從實際情況來看，因高校缺乏科學完善的人才選聘機制、績效管理與激勵機制、信息化管理意識淡薄等問題，直接影響到高校人力資源管理質量與效率。為此，以上內容結合高校人力資源管理中的普遍性問題，提出了相應的人力資源管理創新化策略。希望相關工作者可以從中得到一定的啟發和幫助，并推動高校人力資源管理工作有序、高效開展。