淺析“雙一流”大學建設背景下的高校后勤隊伍建設

彭桂華

（中南大學后勤保障部 湖南·長沙 410083）

0 前言

在“雙一流”高校建設的大背景下，后勤工作對高校的運行與發(fā)展起著服務、保障和支撐的基礎性作用，與教學科研工作相輔相成，缺一不可。高校后勤以優(yōu)化隊伍結構，提高隊伍管理能力現(xiàn)代化水平，增強隊伍歸屬感，增強隊伍創(chuàng)新動力，理順后勤運行機制，實現(xiàn)后勤健康發(fā)展，助力學校“雙一流”建設。

1 高校后勤隊伍建設現(xiàn)狀及存在的問題

1.1 高校后勤隊伍結構不合理

（1）人員年齡普遍偏大。當前，高校后勤隊伍在人員年齡方面存在普通年紀偏大，由于在前期的隊伍規(guī)劃中引進高學歷的年輕工作者極少，工作性質(zhì)工作時間長，體力勞動繁雜等原因，且歷年來后勤工作在學校地位不高，特別是在應對后勤管理中存在的一些復雜問題時，更傾向于有豐富工作經(jīng)驗，上崗即能發(fā)揮作用的人員，而這類人多數(shù)工作閱歷豐富，體現(xiàn)在年齡上也相對比較大。而近年來，高校人才招聘更多地傾向于科研、輔導員等崗位，后勤新進高學歷人才引進極少，形成了高校后勤隊伍高年齡占比多，造成隊伍斷層等問題，影響高校后勤隊伍建設的穩(wěn)定性。

（2）人員學歷普遍偏低。高校后勤隊伍學歷層次普通不高，本科、碩士學歷占比低，基層管理人員以大專以上文化水平為主，一線基層人員文化水平基本以初高中為主。學歷水平在一定程度上能夠反映出工作人員的綜合素質(zhì)，具有高學歷高水平的后勤管理人員在把握高校建設方向，解決后勤難度較大問題能在工作方式、工作思路具有一定的見解。

（3）人才培養(yǎng)機制不科學。后勤的發(fā)展需要人才，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事情，而是一項工程，在人才建設上必須創(chuàng)建科學的培養(yǎng)機制。高校后勤人才培養(yǎng)沒有成效主要原因有：一是高校后勤沒有形成科學的人才培養(yǎng)機制，即使有極少數(shù)高校有培養(yǎng)機制，也沒有真正落實和推進。二是對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)不夠重視，目前，高校后勤專業(yè)技術骨干力量欠缺，近幾年已出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。后勤工作中有餐飲供應、能源管理、校園綠化、學生宿舍管理、幼兒教育、車隊服務、維修服務等多種行業(yè)，各工種的崗位專業(yè)人才雖占比不多，但也是不可缺少的，且要求程度均較高。

1.2 高校后勤隊伍管理水平有待加強

高校后勤隊伍管理是增強隊伍戰(zhàn)斗力、向心力，提高后勤管理水平的重要抓手。特別是新時期高校推進“雙一流”大學建設的背景下，對高校后勤隊伍管理也提出了更高的要求。主要體現(xiàn)在：一是在業(yè)務能力考核，績效考核制度、獎懲制度、非事業(yè)編制人員晉升通道等方面缺少系統(tǒng)的管理制度，以憑經(jīng)驗管理的情況居多，出現(xiàn)問題無法及時、有效解決，影響隊伍的穩(wěn)定性，同時制約隊伍工作效率。二是后勤管理信息化建設不完善。目前許多高校在后勤信息化建設方面重視程度不夠，少數(shù)高校依然沿用傳統(tǒng)的管理模式，對數(shù)據(jù)分析和處理等方面缺少大數(shù)據(jù)的信息整合應用，在一定程度上浪費了人工成本。三是專業(yè)人才招聘管理不完善，技術性工作效能有待進一步提高。高校后勤工作除了日常性的保潔、飲食、維修等工作，還需要有能源、幼教、建筑、熱供等方面的技術人才，而這方面許多高校在人才招錄方面缺少完善的制度，存在招錄工作人員技術不符合工作需求等問題，制約了技術性工作效能。

1.3 高校后勤隊伍考核激勵機制不完善

高校后勤員工整體薪酬不高，仍處在較低工資水平線，一般管理人員的工資水平相比，亦無優(yōu)勢，其工資待遇與日常工作量、工作時間、工作環(huán)境、工作責任、管理范圍不成正比。由于高校后勤隊伍考核激勵機制不完善，導致員工的工作熱情和創(chuàng)新力不夠，工作積極性難以調(diào)動，普遍存在做好做壞一個樣，做多做少一個樣，工作效率低和積極性不高，沒有讓后勤職工有歸屬感、獲得感，直接影響了整個后勤工作的健康發(fā)展。

2 高校后勤隊伍建設的有關對策

2.1 優(yōu)化隊伍結構，提升職工綜合素質(zhì)

高校后勤隊伍結構不合理在一定程度上影響著后勤工作效率，針對當前高校后勤隊伍存在年齡偏大、學歷水平較低的情況下，重點應該在引進與培養(yǎng)兩個方面著手。一是要規(guī)范招聘程序。每年定期注入新鮮血液到后勤隊伍中來，引進年青且高學歷較高的人才補充到后勤隊伍，從源頭上改變隊伍結構，招聘優(yōu)秀學生開展各項實施項目，分階段有步驟的建立一支政治合格、規(guī)模穩(wěn)定、結構合理、精干高效、權責對等、能適應“雙一流”大學建設需要的后勤隊伍。充分確保招聘的過程公開、透明和公正，確保面向社會公開招聘員工的程序合理，要積極引入“崗位設計”理念，真正做到人崗相宜。二是要重視專業(yè)技術人才引進，切實提高高校后勤管理人員的服務意識。重視水電、修繕、園林、安全和物業(yè)管理等領域的專業(yè)技術人才的選拔。建立起科學實用的管理機制，確保專業(yè)技術人才“進得來”“留得住”。三是要注重人才的培訓，在日常工作中加強在職培訓，鼓勵在崗員工利用學校良好的資源創(chuàng)造繼續(xù)學習的機會，不斷提高學歷的信心。實施“后勤工匠”培育計劃，打通非事業(yè)編晉升通道，穩(wěn)定后勤專業(yè)技能人才隊伍，增強員工的責任感和使命感。

2.2 提高隊伍管理水平，提高職工工作效率

高校后勤隊伍管理水平是直接影響著后勤職工的工作積極性和創(chuàng)新力。后勤隊伍管理水平能力不足，同時也影響著后勤的發(fā)展，要提高后勤隊伍管理水平，重點應該從業(yè)務能力考核和推動信息化建設方面著手。一是提高業(yè)務能力考核可以通過每年定期舉行崗位勞動競賽和服務育人的選樹方案，評選出各工種“崗位之星”，以及培育一批服務育人示范崗，選樹一批服務育人先進典型，在廣大后勤員工中不斷增進服務意識，提升育人能力，營造比學趕超、創(chuàng)先爭優(yōu)的濃厚氛圍，最大限度地激發(fā)員工工作熱情和工作效率。發(fā)揮榜樣示范作用，樹立一線典型，增強員工榮譽感、責任感、歸屬感。二是要充分推動信息化技術應用，在人才管理、考評、培訓等方面，引入信息技術管理平臺，加強信息化資源在推動后勤人才管理方面的作用，改善員工工作氛圍，與周邊高校后勤交流，建立優(yōu)秀員工信息庫，實現(xiàn)優(yōu)秀員工的良性流動，激發(fā)人才隊伍內(nèi)生動力以提高工作效率。

2.3 完善考核與績效激勵機制

高校后勤完善的考核機制，在一定程度上是可以激發(fā)職工潛能。在選人用人方面，高校后勤需堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，建立“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人用人機制，形成“能上能下、能進能出”的充滿生機和活力的人才隊伍建設機制，可不斷激發(fā)員工工作熱情。一是在建立全員考核機制方面要嚴格定編定崗，優(yōu)化崗位設置，明確崗位職責，嚴格崗位聘任，因事設崗、精簡高效、按崗定責，按績?nèi)〕?，做到人崗相宜。考評標準根據(jù)崗位而不根據(jù)身份來制定，讓非事業(yè)編制職工和事業(yè)編制職工一道參加考核、評優(yōu)。對考核評優(yōu)者給予獎勵，對不合格的非事業(yè)編制人員實行淘汰。考核結果與員工的績效待遇掛鉤，讓員工感到做好做壞不一樣，既充分調(diào)動員工積極性，又引導員工進行自我約束。二是完善獎勵激勵機制，健全獎懲機制。建立“服務標兵”評選制度，對后勤服務有突出貢獻的員工，實施獎勵。完善收入分配和福利制度，向重點和關鍵崗位傾斜。開源節(jié)流，增加收入，降低成本，建立多勞多得，獎優(yōu)罰劣的制度。

3 結束語

后勤隊伍建設是一項重要的系統(tǒng)工程，更是高校后勤新時期發(fā)展需求，后勤人在高校中是“不上講臺的老師”，為進一步提升后勤服務水平和育人能力，聚焦立德樹人根本任務，踐行“三全育人”理念，在“雙一流”高校建設背景下，高校后勤隊伍建設必須以習近平新時代中國特色社會主義思想為指引，以建設高質(zhì)量教育體系為遵循，以滿足師生對美好校園生活的向往為目標，在充分調(diào)動后勤隊伍積極性和創(chuàng)造性的基礎上，順應時代發(fā)展潮流，滿足高校發(fā)展需求，契合教育發(fā)展需要。