基于“區校協同”的高職院校高層次人才共培機制研究

廉依婷，王宏兵

（無錫科技職業學院，江蘇 無錫 214028）

一、引言

隨著我國新科技產業的崛起、新戰略格局的部署，高質量發展已成為我國“十四五”階段經濟社會綜合發展的主旋律。而作為高質量發展重要支撐與智慧擔當的高層次人才，也因此愈發受到各界重視。高層次人才通常具備較強的專業知識技能、較高的職業素質素養、較好的創新協作精神和較大的發展貢獻能力。他們是促進社會經濟產業、科學技術、人文教育等綜合發展的重要力量。對于高職院校來說，在新發展格局下，高層次人才是院校提質增效的強大動力，也是院校增強自身適應性、迎接新時代挑戰的關鍵之所在。因此，近年來高職院校在高層次人才引進、培育方面的力度也日漸增強。

但高層次人才屬于稀缺資源。盡管從存量角度來看，符合當前我國高職院校需求的高層次人才基數并不小；從增量來看，隨著我國人才培養戰略向高精尖邁進，高層次人才增速也在不斷提升。但是，綜合實踐調研結果來看，高層次人才總量還是無法與社會需求相匹配。因此，人才共享逐漸成為區域人力資源優化的一種全新趨勢。

二、“區校協同”以人才共培推動高層次人才有效共享

我國絕大多數的高職院校都屬于地方院校，因此，院校的辦學目標通常也主要圍繞服務區域經濟產業與社會發展展開，其自身的發展更與區域外部環境密不可分。教育部職業技術教育中心姜大源研究員曾指出，職業教育作為類型教育的三大特征是跨界、整合與重構［1］。因此，推進高職院校高層次人才的共享，需要區域內各方力量的協同支持。地方政府與高職院校應當牢牢把握我國一體化協同發展戰略機遇，充分挖掘區域內的高層次人才資源與經濟產業區位優勢，將區域內政、校、行、企、社會力量進行跨界融合和系統優化，構建起緊密的合作關系，多方聯動、多點發力，有效整合人才資源。以創新為驅動，以機制為保障，盤活優勢資源，并最終重新構筑符合高職院校與區域發展需要的高層次人才共享新格局。

在區域高層次人才共享中，涉及到人才的共聘、共管、共培、共評等多個環節，各環節相互影響、緊密聯系、互為依托。而其中高層次人才的共培，關系到高層次人才共享關系建立后的成長與發展，是實現有效共享的重要依托。

無論是2019年國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》（職教20條），還是2021年10月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，都對加強校企人才雙向流動與培養提出了指導性意見。在政府宏觀政策引導下，高職教育管理體制機制不斷進行深化改革，眾多高職院校也秉承不用揚鞭自奮蹄的轉型與發展思維，加速推進專兼職結合的高層次人才隊伍建設。通過區校協同、產教融合，合力推進高層次人才培養建設發展。

高職院校需要的高層次人才應當在教育教學、科學研究、學科建設、實踐競賽輔導、創新創業指導等方面起到引領性作用。這就需要人才既具備過硬的專業理論知識與實踐技能，又掌握靈活的教育教學方法，并能夠立足于服務“產教融合”，把握行業發展動態趨勢，科學架構教學環節，形成理論與實踐無縫切換的教學閉環。然而，現實中高職院校柔性引進的高層次人才，大多數雖然在自己的專業領域具備較強的理論知識背景與實踐動手能力，但由于缺乏專業的教育理論素養，在教學實踐方面無法很好地把自身的知識、技能向學生傳授。與此同時，行業企業大都期望來自高職院校的高層次人才能在技術服務、企業內部教育培訓、產品研發與推廣等方面產生直觀的效益，但由于絕大多數高職院校自身并不具備產業基礎與工業基礎，［2］因此，這些高層次人才實踐鍛煉的機會較少，有的甚至自身專業知識技能與行業技術迭代更新速度脫節，無法達到行業企業對人才效用的預期。

因此，區校協同推進高職院校高層次人才的共同培養，對有效共享的實現起到舉足輕重的作用。它不僅能更好地挖掘人才潛力，促進高層次人才在已有水平上進一步發展，［3］還能帶動高職院校“雙師型”教師隊伍建設發展，對師資隊伍整體質量提升也能起到標桿性作用。

三、區校協同，建立“多元一體化”的高職院校高層次人才共培機制

良好的機制是系統運行的基礎與保障，特別對于高職院校高層次人才共培而言，因為涉及到眾多參與主體，其運行也是一個較為復雜的過程，不確定的因素很多，這就需要堅持問題導向，通過建立“多元一體化”的高層次人才共培機制來規范與約束各主體，使他們對各種變化做出自適性反應，以更好地實現培養目標。

（一）強化政府宣傳引導機制與服務保障機制

地方政府應當發揮好宣傳引導與服務保障的公共職能，為高職院校的高層次人才共培營造良好氛圍、創造有利環境。

一要營造凸顯區域經濟產業文化特色的開放共享氛圍，構建與高職教育發展理念相協調的高層次人才共培共育理念與區域協同發展理念。通過加強對高職教育的正面宣傳，改變社會上對高職院校的陳舊偏見，提升高職院校的社會認可度。引導行業企業建立長遠發展目光，使其明白，參與共培不僅能為企業帶來符合自身所需的高層次人才智庫，還能夠借此推動校企深度合作，與高職院校建立更深厚的伙伴關系，助力自身更好地培養和獲得技能型人力資源。

二要明確“黨管人才”的責任主體，強化“人才強國”戰略，充分發揮政府主導角色，［4］適當進行政策傾斜，在高職教育高層次人才培養方面加大經費支持。同時，通過量化指標考核等硬性規定以及稅收優惠、獎勵表彰等柔性激勵，引導行業企業、本科院校、科研院所等參與到高職院校的高層次人才共培中去。

三要從政府層面完善服務機制與協同推進機制。首先要為人才雙向流通綠色通道的暢通無阻建立制度化的保障，加強組織領導，為高職院校高層次人才共培建立權責分明的指導性方針。發揮過程化監督職能，協調相關部門在人才共培中提供經費、信息、技術等方面的支持。同時，從政府層面構建高層次人才共培服務平臺，協調相關單位舉辦適合高職院校高層次人才的各類培訓活動，組織開展相關技能大賽、創新創業大賽等，以賽促培，獎賽結合，更好地服務于人才綜合能力的提升。

（二）多方協同，建立完善細化的人才共培機制

區域內政、校、行、企要共同探索建立集戰略性、計劃性、選擇性、系統性、持續性于一身的高職院校高層次人才共培細化機制。機制的建立要從區域發展大局出發，結合各高職院校戰略發展需求，兼顧共培參與單位的實際利益，制定多階段的人才培訓計劃。以制度形式對協同培養合同的簽訂提出明確要求，并就共同培養方面的師資建設、培訓對象、培訓內容、培訓方式、培訓評價等建立具體的規范要求與細則。

1.以機制建設助力共培師資隊伍的實力提升

高職院校與行業企業、本科院校、科研院所等人才共享單位可借助各自人才優勢與教育資源優勢，共同組建區域高層次人才培訓中心與培訓師資團隊。基于地方政府引導，針對高層次人才特點，協商構建培訓師資互助合作機制，將高職院校、本科院校資深教師深厚的理論知識，科研院所專家學者強大的研究能力，行業企業技能精英豐富的實踐經驗相互融合，形成更強大、更具綜合性的培訓師資力量。另外，由于接受培訓的高層次人才來自不同的工作領域、擁有不同的專業背景，因此在培訓教師團隊的選拔、建設中還應當重視學緣結構、專業結構、年齡結構等方面的因素。此外，還應就培訓師資團隊的聘任、監督、考核建立細化的機制，以更好地保障共培師資團隊的穩定性與規范性，更有效地激發團隊的創造性與協作性。

2.以機制建設規范培訓對象的按需分型選擇

培訓對象的選擇既要考慮全面性也要考慮特殊性，注重整體與個體的統一，堅持以人為本，分型培養。雖然培訓對象都屬于高層次人才，但由于年齡、經驗、資歷、專長等方面存在差異，在人才共培中不能“一刀切”，培養計劃要因人而異、因需而培。

俗話說“術業有專攻”。以優化崗前培訓機制為例，對于剛剛從事高職教育的兼職高層次人才，應當結合高職教育特點與學校特色，強化職前培訓，不能因為其年齡、身份、地位、頭銜等因素，而忽略或不好意思對其進行相應的培訓指導。當然，對于在高職教育方面有經驗的兼職高層次人才，則可以根據人才實際、學科背景、崗位需求等，考慮是否需要進行崗前培訓，以及接受何種類別的培訓。同理，對于進入企業參與人才共享的高職院校高層次人才，也應結合實際，接受企業的崗前培訓，使之能更好更快地參與企業的生產、服務、管理工作，并在此過程中進一步完善自身知識體系，提升專業實踐技能，將在企業的所學所思所悟更好地運用到來日的高職教育與科研實踐中去。［5］

3.以機制建設優化培訓內容的分類銜接與動態更新

高職院校要與共培單位協同開發分類銜接的培訓內容。結合高層次人才培養前、中、后階段的不同需求，遵循梯度性原則，構建含金量高、針對性強、層次分明的培訓內容體系。［6］如對于從事一線教學的行業企業兼職高層次人才，應當在職前對其著重加強高職教學基礎理論與教學方法方面的培訓，使其對職教理念、教學規律、教學手段等有一定的認識與掌握。在高職院校高層次人才共用的中期階段，則可在培訓內容的選擇上，以構建實踐創新能力的培養為主線，以推動知識、素養等綜合能力的提升為輔助。在人才共培進入尾聲階段，培訓內容則可根據前期培訓效果進行查漏補缺，并給予個性化的后期指導，以進一步提升培訓質量。同時，還要注意結合不同來源、不同經驗的高層次人才實際情況，在理論與實踐培養的配比中找到平衡點，使培訓效能與人才提升達到最大的契合。

此外，培訓內容的選擇還應注重吻合度，要深度結合區域內產業、經濟、社會發展特點，緊密聯系高職教育類型特色與高職院校發展戰略。建立動態更新機制，與時俱進，努力使培訓內容與外部環境的變化發展同頻共振、與行業產業進步創新并駕齊驅，將最新的專業發展動態、行業前沿知識技能融入培訓內容，促進高層次人才知識體系的不斷更新。

4.以機制建設推動培訓方式的多位協同與靈活創新

以多位一體、靈活多樣的培訓方式，提升高層次人才共培效果，加速推進人才對新崗位的適應性。

首先，應建立雙向培訓交流常態化運行機制。共培雙方優勢互補，學校抓住自身在理論資源、課程開發、人才培育等方面的優勢，行業企業抓住自身在技術設備、實訓操作場地、市場反應能力等方面的優勢，科研院所則可抓住自身在科學研究、實驗室等方面的優勢，打造各自優勢培訓課程與培訓項目。另外，還可根據需要，協同聘請資深的專家教授開展講座、座談會、專題培訓等。同時，合作雙方還可組織高層次人才開展專題研討會、經驗交流分享會等，互通有無，集思廣益，互進互促。

其次，充分運用互聯網、大數據、區塊鏈等現代化手段，將科技發展與高層次人才共培相結合。在政府支持引導下，共同加強高層次人才線上學習培訓平臺建設。以信息技術為紐帶，為高層次人才的共培共育以及互動交流，帶來豐富海量的資源，提供空間與時間上的便捷。

最后，借助科技孵化器、產業園、工業園、創新創業園、博士后工作站等平臺，以產學研全方位合作項目為載體，建設面向企業真實生產環境的任務式、項目式共培機制與全流程協同機制。使高職院校教學、研究理念與行業企業管理、運營經驗相銜接，使高職院校的高層次人才與行業企業專家一起攻堅克難，進行技術研發、課題研究，獲得更多機會參與各類交互應用實踐項目，以這種滲透式的培養，助力他們突破職業瓶頸，開發自身潛力。

5.以機制建設保障共培評價的有效實施

建立基于過程性的培訓評價機制對于高職院校高層次人才協同培養來說，既是一種保障也是一種激勵。

首先，評價主體的選擇應當由政府、高職院校、共培合作單位、高層次人才等多方參與共同組成，在必要的情況下也可引入第三方評價機構，或讓高職學生、其他社會力量共同參與。在此基礎上，評價主體應對照培訓目標計劃與培訓制度方案，對高層次人才協同培養實施的全過程進行跟蹤、觀察與測評。評價可以針對共培師資團隊的組建效果，培訓內容、培訓方式選擇的適宜度，高層次人才培訓后的考核情況等多個方面展開。值得注意的是，在整體性評價中還應綜合考慮共培各方資源整合能力、共培投入與產出效益比等因素。總之，評價指標的選擇必須遵循科學性、量化性、適度性原則，并將結果性評價與過程性評價相結合來反映最實際的共培效果。

評價的目的是為了更好地進行調整與改進，因此建立動態化的反饋機制與調整機制，是評價機制的必要延續。將過程化的人才共培評價考核結果及時反饋給參與培訓的高層次人才個人以及共培單位。對于好的經驗也可借助反饋機制加以推廣，對于不足之處給出改進建議，使各方都能根據要求與變化，對自身不足進行反思與整改，對培訓內容、培訓方式等進行高效更新與調整。

四、結語

高層次人才的競爭力不僅是高職院校競爭優勢的重要來源，也是區域蓬勃發展的強大支撐。因此，基于“區校協同”，不斷完善高職院校高層次人才共培機制，以優勢疊加的育才土壤促進高層次人才創新領航能力的加倍釋放，必能為高職教育的現代化發展添磚加瓦，為區域教育鏈、產業鏈、人才鏈的協同創新增值賦能。