新時代高等院校人事管理改革路徑的探索

蘇文光，鄧珊

（廣東農工商職業技術學院，廣東 廣州 510507）

高等院校是培養專業人才的場所，是孕育高水平人才的搖籃［1］。院校的師資水平決定了院校培養人才的高度，而院校的人事管理制度又決定了院校的師資水平。當今社會，在黨和國家的領導下，辦人民滿意的教育，培養以服務為導向的人事管理干部是高校人事管理改革的核心和方向；同時信息技術、互聯網應用和大數據技術帶來的巨大變革，亦同樣輻射到高等教育領域。本文以互聯網技術和大數據應用等高新技術為導向，以優化、深化為目標，探索高等院校人性化、科學化和信息化人力資源開發管理的建設路徑。

一、高等院校傳統人事管理制度的突出問題

改革的目標是解決矛盾，首先要找出、分析和梳理問題。要對高等院校人事制度進行改革，就要對目前傳統的人事管理制度存在的突出問題進行歸納總結。

（一）受傳統人事管理制度的束縛，對人力資源管理系統化和全面化的認知不足

我國多數高等院校都是事業單位，在人事管理制度上，對職工的管理還停留在對“人”和“事”分別管理的層面［2］。管理模式單一，基本是以在教學、科研的開展率和完成率作為人事管理的目標和導向。傳統人事管理制度的本質服務于任務而非服務于職工，并沒有做到以人為本，真切全面發展職工為目標。從另一方面而言，目前多數高等院校作為事業單位，沒有整體的人力資源開發管理觀念，更不用說基于互聯網技術和大數據應用的信息化人力資源開發管理的理念。導致高等院校在進行人事管理的過程，局限于單一個體的狹窄管理方式，聚焦個人的業績成果，忽略人的潛能開發和崗位適應性，外部環境對人的干預影響以及人與人之間的聯動。沒有實現流動、開放和多元的人力資源管理。高等院校基于傳統的人事管理模式，除了難以開發出自身的人力資源，同時難以在用人、留人、育人方面取得突破性發展。

（二）傳統人事管理制度缺乏針對職工的適應性管理制度和有效激勵機制

目前高等院校傳統的人事管理制度相對而言缺乏人文關懷和對人的發展性重視。職工在傳統人事管理制度管理下更多的是調節自身去適應院校，很難完成自身的全面發展，難以與高校建立深層聯系和為院校帶來持久的增益。院校要通過系統、全面且持續的人力資源開發管理的理念，開發和提高職工的工作狀態，降低院校因傳統人事管理制度而造成的人力資源浪費。與此同時，高等院校在發展過程中往往過于看重職工的招聘和選拔，忽視了職工的培養。就院校而言，人才是發展的基石，而招聘和選拔的目的是發掘優秀的人才，匹配優秀對應的崗位，是能在短時間內為院校產生效益且風險相對較低的舉措。而培養的目的在于孕育潛在的優秀人才，相對需要耗費更多的時間和精力，培養的過程除了要承擔時間和經濟成本外，還要承擔相對的風險。職工的發展問題歸根到底也就是人事管理的問題，院校既要考慮院校發展前景和規劃方案，也要考慮教師的持續發展性和工作積極性，若要兩者實現平衡發展，需要實現人事機制制度的變革，促進人事管理到人力資源開發管理的創新。

有效的激勵機制是人力資源開發管理的重要組成部分，是人力資源開發管理系統中錄用、選拔、聘用、培訓、定薪等的主要依據，亦是衡量職工工作狀態的重要指標，也是高校傳統的人事管理制度相對欠缺的部分。合理的激勵機制從宏觀意義上來講，是促進高等院校和職工間實現共同發展的漸進過程，然而在目前高等院校的人事管理過程中，績效考評制度相對來說并沒有被重視起來，除上述的原因外，高校的績效考評難以有一個具體、清晰且客觀的評價標準，如教師的教學質量、管理人員的管理水平難以精確化，在此基礎上的關鍵性績效考評指標更是難以得到準確而全面的反映。

（三）與社會目前高效的智能化信息化的人力資源管理模式差距明顯

21 世紀是信息技術、互聯網和大數據技術的運用的時代，信息化的更新和變革從本質上改變了人們工作和生活方式。高校是以培育專業高水平人才為目的的場所，其所依賴的根本是雄厚的師資。而人才具有復雜性、專業性和流動性的特征，高校如何尋找、挖掘和吸引適合的人才；如何將適合的人才與適合的崗位、團隊匹配；如何將適合的人才的放在適合的層次、梯隊等問題，在傳統的人事管理模式下，是需要耗費大量的時間精力和人力成本。高校內有著龐大的人力資源儲備和應用需求，其中包含著大量的人力資源數據和信息，傳統的人事管理模式下，高校一般建立各種各類信息資源檔案庫，但未能將這些復雜的信息進行合理規劃整合，未能做到有效地管理和精準地應用，極大地影響高校人力資源管理工作的準確性和高效性。高校要在大數據的背景下憑借信息技術手段，將原有的人事管理方法進行轉型升級，實現現代化信息建設，以適應全新的社會發展需要。

二、從核心出發，加強人力資源開發管理干部的素質建設

要實現傳統人事管理制度到信息化人力資源開發管理的改革，首先要從管理的主體著手。人力資源開發管理干部是貫徹黨和國家各項人事方針和政策制度的執行者，干部素質高低對管理水平有著決定性的影響，高素質和高水平的干部對工作有科學化和效率化的促進作用。因此提升高校人力資源開發管理干部自身素質和業務水平是加強人力資源開發管理工作首要、關鍵乃至必然的選擇。高等院校人事管理干部要實現從被動保守的傳統人事工作模式向信息化人力資源開發管理的轉化，要具有新時代、新戰略和新高度的視野，與時俱進，以人為本，從觀念、思維到管理進行深化改革，推動高校人力資源開發管理整體水平和綜合實力的全面提升，更好地服務廣大教職工［3］。

（一）以思想政治素質為根本，以服務職工意識為導向

優秀人力資源開發管理工作的核心是優秀的人力資源開發管理干部。優秀的人力資源開發管理干部要具備優秀的思想政治素質。做“人”的工作，要堅定理想信念，堅持實事求是和堅持高度負責的態度。人力資源開發管理的干部，既是管理者，更是服務者，要具備求真務實的精神和心系職工的擔當。良好的思想政治素質是人力資源開發管理干部的根本，優秀的服務意識是良好的思想政治素質在人力資源開發管理工作的具現和導向。強化主動服務的意識，秉持熱情細致的工作態度，展現認真負責的工作作風，把工作落到實際處和細微處，提高了工作的質量和成效。

（二）以個人綜合素質和業務能力素質為兩翼

就個人綜合素質而言，主要分為三個方面：分析、協調和創新。首先，涉及人事的工作，往往都是繁瑣復雜的，就像一團雜亂的“毛線”。所以人力資源開發管理干部要善于在線團里面找“線頭”，發現事物本質，針對主要矛盾，判斷最佳選擇，尋求最優方案。其次，人力資源開發管理是系統而全面的工作，是需要團隊完成的。同時基于人事工作的特性，需要和人打交道，需要干部兼顧各方需求，協調、平衡以及理順各方關系。再者，在信息化日新月異的今天，創新的重要性不言而喻。在嚴格遵循政策法規的前提下，突破傳統模式進行創新發展，探索新方法新舉措，推動信息化管理，使高校人力資源開發管理工作更富生機和更具活力。

業務能力素質本質是業務專業性的體現和標準，也是開展工作的基礎。人力資源開發管理工作涉及范圍廣，影響深遠，因此對專業性要求甚高。首先，具備政策理論及專業知識的基礎。政策理論是開展工作的依據，也是底線，對上級的政策文件和高校內部的文件，都要透徹全面的理解和深刻領悟內涵，做到每項工作都有據可依，有理可查。其次，要有系統性和規范性的工作作風。加強人力資源開發管理工作的作風建設，提高管理干部的立場站位和業務能力，讓工作的落實和流程具備系統化和規范化的特征。人力資源開發管理的干部不能過于依賴個人的主觀判斷，不能過于靈活，而忽視制度的系統化和流程的規范化。最后，要有進步創新的思維和全面大局的觀念。作為人力資源開發管理的干部，要勤于日常工作，而非疲于日常工作。要從日常工作中思考和提取，突破固定思維，從更高一層的維度去思考和突破，優化工作模式流程，將工作深層化、精細化和高效化。

三、從形態轉變，向人力資源開發管理模式進行變革

高等院校要實現從傳統人事管理向人力資源開發管理的轉變，就要精準掌握兩者本質上的區別，從深層次探究實現變革的途徑。在任何一個高校，人事工作都是作為維持單位整體持續性發展的必要手段，在進行人事工作的過程中，通過招錄、定崗、培訓、調任、考核、激勵等方式方法，實現對校內不同層次職能的員工進行適配、管理和任用，且發揮員工最大的價值。在這過程中，傳統人事管理更多是通過管理職工，調配職工去特定的崗位以完成任務為導向來實現管理；而人力資源開發管理著重于服務職工，培養職工，發揮職工潛在價值，匹配完成相對應的任務，從而實現管理。

構建以人為本的人力資源開發管理工作模式，要從思想上打破高校傳統人事管理思維的約束，以深化高校人事工作模式和推進人事制度改革為目標，把工作重心和重點圍繞著“人”來展開，以選擇人才導向，以培養人才為根本，以發揮人才為重點進行變革。

（一）人才的選擇

科學性和公平性是院校人力資源開發管理過程的基本遵循。人才的選擇工作要在兼循科學和公平的前提下，基于院校自身的戰略需求和發展目標，階段性地對高職院校的發展目標進行分析調整，持續性按規劃推進開展。

在人才選擇的過程中，院校依靠構建人力資源開發管理系統，基于系統性和信息化，能在“選人”條件篩選層面，對各層級教職工的道德品質、能力素養和學歷職稱有精細化的要求，同時在匹配院校自身發展和崗位適應能夠更加清晰明確。能避免主觀臆斷和經驗決定，避免個人主觀思想的干擾，能最大限度在科學公平的前提下滿足院校的需求，更具有客觀性和說服力。

（二）人才的培養

院校要著力文化建設。高校自身積極向上的文化氛圍，對職工的發展和學生的培養有著莫大的影響。將良好的文化氛圍糅進院校的行為規范和制度建設，建設尊重知識，尊重學術、尊重人才的環境，是學校以人為本的最好體現。

建立科學公平的激勵機制和培訓制度。以物質激勵和情感激勵為導向，落實科學公平原則，能讓職工通過激勵機制獲得認同感和滿足感，正確引導職工的發展進步，積極自覺融入院校建設。同時根據院校和職工的差異性的發展需求，重視職工的全面發展意愿，摒棄傳統人事管理中的統一化培訓，把以人為本、因人施教作為基本，以職能、職業層次作為劃分依據，有針對性和分階段落實多方面的培訓，保證職工在培訓過程中能夠取己所需，有所收獲。

（三）人才的發揮

在人才的使用和發揮上，重點是要摒棄狹義的用人觀念，構建以人為本、開放和多維度的人力資源開發管理的用人體系。不局限于工作的成效達標，更多著眼于人的潛力，重視人的價值，關注人的成長。在人才選擇和培養的基礎上，利用信息化和大數據的方式，對職工和崗位進行有效、合理的匹配。不僅以工作的成效為導向，同時對職工自身的優勢，發展的前景等進行多維度的思考擴展，不僅院校要實現自身的成長和價值，同時也要讓職工實現自身的成長和價值。

要建立動態調配機制。重視在管理過程中職工提出的意見和反饋，及時進行調整。人才是院校重要的資源，也是院校的重要組成部分［4］。在人才的發揮上，聆聽、重視、調整和落實是重要的信息傳遞鏈，也是防止消耗人才的有效預防方式。要讓人才有效參與到院校建設、學科發展和重大事項的決策中并發揮長久積極的作用。

四、從方式入手，加強信息化在人力資源開發管理的全面應用

高等院校在目前信息化蓬勃發展的時代背景下，緊貼潮流進行信息化改革勢在必行［5］。院校的人力資源開發管理工作也要緊跟趨勢，需向信息化、數據化和智能化進行深化改革。

（一）信息化對人力資源開發管理的作用

我們處于信息化迅速發展的時代。高等院校因信息技術的發展，憑借著先進的信息管理、網絡通信和大數據應用等現代信息化技術，不僅能縱向提升人力資源開發管理的綜合效能，同時橫向還能拓寬人力資源開發管理的管理領域，使人力資源開發管理從傳統的行政事務性工作向效益化、效能化和深層化的方向發展。

高等院校應意識到人事工作已經從單一“管人”的人事管理模式向“管人”與“管事”相結合的人力資源開發管理模式方向發展。再加上人力資源開發、人力資源管理等現代管理思想的不斷深化，信息化促使人力資源開發管理發揮巨大效益。信息化的發展能夠幫助高等院校人力資源開發管理干部高效地完成信息收集、整理和應用等工作，從繁雜人事工作中解放出來，顯著提高工作效率，同時還能對信息資料進行加工和分析，獲得信息數據，甚至能借助技術實現資源共享。

（二）信息化對人力資源開發管理的優勢

1.能科學、高效對人力資源信息進行管理應用

高校具備相當數量的人力資源信息儲備和應用需求。這些龐大的數據，高校必須通過有效管理，方能確保人力資源開發管理工作的可行性和可控性。傳統的紙質文檔保存或者更進一步的電子數據錄入保存，仍是目前高校人事管理的主流方式，這些方式不僅易造成信息的重復，影響效率性；同時也易出現數據偏差遺漏，影響準確性。因此引入信息化技術，構建人力資源信息系統，能有效將復雜的信息進行查詢、使用以及處理。不僅如此，運用人力資源信息化系統的大數據技術，通過系統的綜合分析，結合過往累計的數據、文件以及解決方案，能實現將文件快速、精準地傳達到每一位項目參與者，而不用浪費人力成本提前對項目參與者進行篩選甄別，同時結合數據能提供項目參與者相應的解決、執行方案以供參考。基于安全性的前提下引入“互聯網+”技術和云端技術，能更加快捷和高效根據權限查詢、使用數據。同時人力資源信息儲備和應用是一個幾何遞進的過程，隨著院校的發展，數據的數量、精細程度以及全面性會不斷增加，人力資源信息的管理應用會越發復雜。人力資源信息系統的構建是持續和進化的過程，隨著數據的增加和經驗的積累，系統的信息化程度、完整度和使用體驗也會不斷發展完善，對于高校可持續發展有著重要而深遠的積極影響。

2.能整合優化數據資源和提高工作效率

隨著人力資源信息化系統的構建，能將人事資源信息進行深度挖掘，從而進一步進行整合和優化數據，并且通過數據資源共享建設能有效降低數據的重復性和無效性。通過信息化的手段，促使高校內部管理部門都能夠在信息化建設過程中實現互聯互通，不僅提高人力資源信息的利用率、有效率和使用效率，也促進科研工作、教務工作、學生工作等院校重要工作的開展落實。

3.能針對性地提高職工素質和能力

構建人力資源信息系統，利于精準識別職工數據，實現更具有針對性的選拔、培訓和激勵，從而激發和提高職工的專業素養和職業能力。首先，依靠信息化技術進行人力資源數據分析，對人才選拔具有積極的促進作用，能高效、精準地將院校需要的崗位條件和適合人才進行匹配對應；其次，基于數據分析，能實現基于院校建設或者職工個人需求的針對性培訓，切實提升職工的職業素養和專業水平；最后，基于人力資源信息化構建有效的激勵機制，更加貼合職工的職業規劃和期望，能充分激發職工的工作潛能和調動職工的工作積極性。

（三）數據化對人力資源開發管理的促進

在大數據時代，數據的采集和累計更利于系統的分析和研判，促進高校人力資源開發管理工作，通過獲取更多的數據能進行更為精準的判斷。數據化是信息化的根基，數據化的量級決定信息化的完整性、適用性和延伸性。在人力資源信息領域，良好的數據化程度能有效提升人力資源開發管理的工作效率［6］。

1.對人力資源開發和儲備的促進

高校人才的競爭是激烈的，無論是人才的發掘還是培養，對于高校而言都需要耗費大量時間和人力成本。而數據化能在高效和精準兩方面進行突破，顯著降低成本。院校無論是發掘新的人才還是尋找合適的人才進行培養，都是通過多種參數條件予以匹配目標崗位，有效參數條件越多，越能確定適合人選；可供選擇的人員基數越大，選擇的空間就能越大，匹配程度越高，這正是人力資源數據化的優勢所在。院校通過大數據系統進行甄別與遴選，能快速精準匹配并鎖定目標人選。院校通過數據化手段進行人才高效和精準的定位，才能符合院校自身發展的切身需求。

2.對人力資源管理和應用的促進

高校基于高度數據化的高校人事管理信息系統，更能貫徹以人為本的人力資源開發管理理念。數據化以院校人力資源的優化配置為核心，建立人才動態管理為基礎的人力資源管理體系。為院校提供流程化的人力資源開發管理、系統而全面的人力資源分析篩選以及為高校優化人力資源配置、提高競爭力、促進發展提供數據支撐。因此人才管理和應用需要結合高校實際管理現狀，分階段調整完善。數據化能有效凸顯時效性和準確性的優勢，作為高校構建以人為本的核心競爭力的有效手段。

（四）智能化對人力資源開發管理的提升

數據化是信息化的基礎，智能化是信息化的延伸。人力資源開發管理系統智能化的目的在于提升人力資源開發管理效率和維持高校穩定發展。

1.對人力資源開發管理效率的提升

人力資源開發管理工作是具有層次特性的，在層次之間的聯動是通過人進行落實遞進。基于工作特性，需要耗費較大的時間和精力來開展并完成工作。人力資源信息化的推進能一定程度降低時間人力成本，通過降低每個層次的時間人力成本來加快工作的完成進度。但成熟的智能化應用是從本質介入，構建人力資源系統平臺，通過系統智能化挖掘與探析人力資源信息，進而提供客觀科學的依據和可行性操作建議，幫助使用者做出決策，通過系統平臺與關聯職工實現直接的對接。真正意義減少層次和提升人力資源管理效率，使人力資源管理實現去中心化和組織扁平化。

2.維持高校穩定發展的有力保障

高等院校是國家人才培育的場所。其最核心的職能是培養高素質、高層次和高技能的人才。高校的發展與國家未來發展息息相關，對國家的綜合競爭力有著深遠影響。成熟的智能化人力資源信息系統，能減少人為的主觀判斷因素，通過數據進行對比分析，科學合理開展人才的安排與運用，實現人力資源開發管理工作的精細化和公平性。通過合理分配資源和提升人才質量，綜合提升院校管理的有效性，整體提高職工水平和推動高校穩定持續發展。

五、結語

社會的發展日新月異，高等院校作為人才的搖籃，走在社會發展的最前沿［7］。高校人力資源開發管理是一項意義非凡的工作，人性化、科學化、信息化的人力資源開發管理模式可以提高工作效率，完成人才預儲備和優先篩選工作，實現高校人事管理的深化改革；亦能助力院校實現管理工作的現代化建設，得到質的提升，極大地促進高校各項工作的積極長遠發展；亦能構建完善的管理體系，以推動院校各項工作順利完成，為社會培育人才，為國家創新發展提供新鮮血液。