佛系與佛系化：基層年輕干部職業(yè)心態(tài)的初始定位和發(fā)展分化

陳 輝

（西北農(nóng)林科技大學(xué)人文社會發(fā)展學(xué)院，陜西 楊凌 712100）

一、問題提出與文獻綜述

（一）問題提出

筆者在基層調(diào)研時聽一些年輕干部用“佛系”來描述同事或自己的職業(yè)心態(tài)。有的說：××參加工作以來一直是個佛系干部，對晉升沒有想法，按時上下班，工作不求創(chuàng)新，不犯錯，不出彩，只求平穩(wěn)。有的說：自己之前非常積極，現(xiàn)在慢慢變得佛系了，稱職就行，不求優(yōu)秀。以上兩個表述，分別指代兩種不同的佛系職業(yè)心態(tài)：一種與職業(yè)初期自我定位有關(guān)，選擇體制內(nèi)工作的初衷就是過低壓力的職業(yè)生活，所以工作過程中不太積極主動，盡可能回避壓力；另一種佛系心態(tài)并非初衷，而是在職業(yè)發(fā)展中逐步形成，存在一個“佛系化”過程。本文嘗試分析兩種佛系心態(tài)的形成原因，并探討“小環(huán)境”對基層年輕干部職業(yè)心態(tài)的影響。

（二）文獻綜述

目前學(xué)界對年輕干部職業(yè)心態(tài)的研究，主要有三條分析路徑：

1.佛系心態(tài)對青年職業(yè)選擇的影響研究

所謂佛系，特指一種無所謂、怎樣都行、看開看淡、一切隨緣的生活態(tài)度[1]。“佛系青年”具有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)、受教育水平普遍較高，但自我效能感與自我價值感低[2]。一些學(xué)者則指出：不能將佛系觀念與青年群體實際生活狀態(tài)、情感狀態(tài)直接關(guān)聯(lián)起來，佛系心態(tài)是階段性社會矛盾在青年人這個特殊群體身上的表現(xiàn)，是“單通道社會”中青年群體的曖昧抵抗[3-5]。

佛系心態(tài)對青年職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的影響主要表現(xiàn)在三方面：第一，部分青年求職熱情不高，存在觀念性障礙，啃老或當全職太太（先生）現(xiàn)象有增長趨勢；有人認為如果不特別努力就可以生活得不錯，那就普普通通過安寧的日子好了。第二，佛系青年偏好于穩(wěn)定、有保障的體制內(nèi)工作。第三，在工作中按部就班，中規(guī)中矩，對領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不推辭，但不會給自己攬工作，持一種盡人事聽天命的態(tài)度[6,7]。

2.年輕干部的職業(yè)倦怠研究

所謂職業(yè)倦怠，是指工作者長期處于壓力狀態(tài)的一種綜合癥，主要表現(xiàn)是情緒耗竭、人格解體和個人成就感降低[8]。有調(diào)查顯示：50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%感覺太累，1.6%甚至有自殺念頭[9]。職業(yè)倦怠不僅影響自身身心健康，也會影響其工作表現(xiàn)，其負面溢出效應(yīng)更會影響到其家人、同事和工作服務(wù)對象的健康與幸福，最終直接影響政府管理效能和公共服務(wù)水平[10]。

張鵬、孫國光認為科層制對公務(wù)員存在規(guī)訓(xùn)和監(jiān)控，在龐大科層體制中，行政工作具有一定同質(zhì)性、平淡而缺少個性，公務(wù)員被高標準化規(guī)章制度束縛，容易出現(xiàn)情緒衰竭[11]。繆國書、許慧慧基于赫茨伯格的雙因素理論分析認為，當前公務(wù)員職業(yè)倦怠主要原因是對公務(wù)員激勵不足，導(dǎo)致其積極性普遍不高，熱情和活力下降。[12]

3.青年干部發(fā)展特征研究

滕玉成、王銘基于對選調(diào)生的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：青年干部發(fā)展包括適應(yīng)期、提高期、發(fā)展分化期和成熟期四個階段；大學(xué)生畢業(yè)直接來到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等基層一線，主要面臨身份界定和關(guān)系處理問題，特別是在單位、領(lǐng)導(dǎo)、同事等關(guān)系處理方面面臨挑戰(zhàn)[13]。何瑞強認為，年輕干部在職業(yè)發(fā)展中面臨成長的煩惱，主要包括“蘑菇定律”導(dǎo)致的朝氣消減、鋒芒初露帶來的驕氣抬頭、“天花板效應(yīng)”引起的暮氣先至[14]。中共江蘇宿遷市委組織部課題組調(diào)研發(fā)現(xiàn)：年輕干部大多文化層次高，知識面寬，思想解放，思維敏銳，進入角色快，但也存在缺乏黨內(nèi)嚴格的政治生活和組織生活陶冶，黨性修養(yǎng)和鍛煉不夠，缺乏艱苦環(huán)境或基層磨練，實踐經(jīng)驗相對不足等問題，所以有必要結(jié)合年輕干部新特點創(chuàng)新年輕干部培養(yǎng)方式[15]。

（三）研究進路

既有研究有利于我們從不同角度對基層年輕干部職業(yè)發(fā)展及其心態(tài)進行透視，但綜合來看，還存在以下幾點不足需要反思：

第一，基層年輕干部佛系職業(yè)心態(tài)并非佛系心態(tài)在職業(yè)發(fā)展中的簡單投射。一方面，基層年輕干部的佛系職業(yè)心態(tài)并不一定消極，不能將佛系價值觀念與青年職業(yè)發(fā)展中的佛系心態(tài)簡單等同起來，更不能將青年佛系職業(yè)心態(tài)標簽化甚至污名化。另一方面，這些青年能夠獲得進入體制內(nèi)工作的機會，在綜合素質(zhì)、學(xué)歷水平等方面普遍表現(xiàn)突出。在“公務(wù)員熱”背景下，青年要付出較大努力，經(jīng)歷嚴格選拔和競爭，如果不積極爭取，很難獲得進入體制內(nèi)工作機會。因此，體制內(nèi)佛系青年在進入體制過程中并不佛系，其職業(yè)心態(tài)并不能用青年群體的佛系心理進行簡單解釋。

第二，基層年輕干部佛系職業(yè)心態(tài)與職業(yè)倦怠存在較大區(qū)別。一方面，職業(yè)倦怠與工作過程中壓力因素有關(guān)，倦怠是壓力的產(chǎn)物。佛系則是逃避或遠離壓力，是應(yīng)對壓力的一種策略。另一方面，從職業(yè)發(fā)展周期角度來看，職業(yè)倦怠往往是工作多年、面臨持續(xù)性壓力情況下對工作產(chǎn)生倦怠感。佛系職業(yè)心態(tài)則不同，有青年在職業(yè)發(fā)展早期就面臨這個問題。因此，我們要將佛系職業(yè)心態(tài)與職業(yè)倦怠區(qū)分開來，探索新的路徑來解釋基層年輕干部采用佛系心態(tài)應(yīng)對職業(yè)發(fā)展壓力的深層原因。

第三，基層年輕干部的佛系心態(tài)是職業(yè)發(fā)展分化的產(chǎn)物。既有研究關(guān)注了基層年輕干部職業(yè)發(fā)展中面臨的天花板效應(yīng)、經(jīng)驗不足等問題，但是缺乏對該群體職業(yè)發(fā)展分化的關(guān)注，無法解釋為什么佛系心態(tài)僅表現(xiàn)在一部分青年身上。理解這種分化現(xiàn)象，既不能從青年普遍性佛系心理進行分析，亦不能簡單歸因于青年個人能力差異。佛系心理作為一種社會事實，不能用個體心理或能力因素解釋，應(yīng)該透過個體心態(tài)去考察更為復(fù)雜的非個體性因素，包括家庭因素和體制機制因素的影響。

結(jié)合以上分析，本文將分類研究基層年輕干部兩種不同性質(zhì)的佛系心態(tài)：第一種是青年剛就業(yè)時就持佛系心態(tài)開展工作，對工作壓力和激勵因素不敏感；第二種在職業(yè)發(fā)展過程中逐步形成，是個人基本能力素質(zhì)、努力程度、工作機會與領(lǐng)導(dǎo)回應(yīng)等因素共同作用的結(jié)果。第一種佛系職業(yè)心態(tài)與青年職業(yè)初始定位有關(guān)，第二種佛系職業(yè)心態(tài)源于職業(yè)發(fā)展分化。此外，文章關(guān)注單位或部門小環(huán)境對青年職業(yè)心態(tài)的影響，從青年干部培養(yǎng)角度來反思佛系心態(tài)問題。

二、佛系：職業(yè)心態(tài)的初始定位及其影響

梁國越將體制內(nèi)佛系干部特征概括為：看淡一切、與世無爭、隨波逐流、隨遇而安[16]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，持佛系心態(tài)的年輕干部，工作中主要有以下特征：第一，安于現(xiàn)狀，把合格作為工作目標。工作中不求優(yōu)秀，只求基本合格，過得去就行。第二，對于新增工作和創(chuàng)新性工作缺少主動性，擔當意識不強。第三，對于晉升提拔的期望不高，進取動力不足。

理解基層年輕干部佛系職業(yè)心態(tài)，首先要結(jié)合其擇業(yè)階段職業(yè)生活的初始定位，并分析這種定位對其職業(yè)發(fā)展的影響。

（一）佛系心態(tài)與職業(yè)初始定位

近年來，進入體制內(nèi)成為一部分青年的理想職業(yè)目標，社會上出現(xiàn)公務(wù)員熱現(xiàn)象，反映了就業(yè)市場上體制內(nèi)與體制外的二元分割[17]。體制內(nèi)工作對于青年群體的吸引力包括福利保障、職業(yè)安穩(wěn)性、社會地位等優(yōu)勢。這種職業(yè)特點，很大程度上契合部分佛系青年的理想職業(yè)生活模式。

佛系職業(yè)心態(tài)初始定位存在地域差異和性別差異。（1）地域差異。韓雷等研究發(fā)現(xiàn)，中國體制內(nèi)單位就業(yè)存在明顯的職業(yè)代際傳遞現(xiàn)象，體制內(nèi)職工子女更可能獲得體制內(nèi)就業(yè)機會[18]。在一個縣（區(qū)）范圍內(nèi)，體制內(nèi)工作群體具有一定的熟人社會特征，彼此關(guān)聯(lián)形成一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，具有連帶和庇護效應(yīng)。對于本地體制內(nèi)年輕干部來說，即便父母不是體制內(nèi)工作者，也可能通過關(guān)系連帶而得到各種顯性或隱性力量支持和保護。這種庇護效應(yīng)，既是青年發(fā)展的社會資本，也可能反過來增強其工作中的安全感、減弱壓力感和危機意識，增加佛系職業(yè)心態(tài)的存在空間。相比較而言，來自外地的年輕干部缺乏心理優(yōu)勢，更可能通過積極努力工作來站穩(wěn)腳跟。（2）性別差異。相比較而言，體制內(nèi)女青年基于社會角色期待和妻子、母親角色的自我認同，更可能選擇和保持佛系職業(yè)心態(tài)。體制外就業(yè)市場不同程度存在對女性的就業(yè)歧視，企業(yè)用工中的性別偏好促使一部分女性優(yōu)先選擇體制內(nèi)就業(yè)。換言之，因為就業(yè)市場中的性別觀念差異，那些不愿意承擔職業(yè)發(fā)展壓力的年輕女性，更傾向于優(yōu)先選擇體制內(nèi)工作，降低職業(yè)發(fā)展目標定位。基層年輕女干部如果缺少父輩在家務(wù)、育兒等方面的得力支持，將更大程度感受到家庭生命周期中育兒和學(xué)齡前階段的工作和家庭沖突，更可能在職業(yè)發(fā)展中保持佛系心態(tài)。

（二）佛系心態(tài)者對工作激勵和壓力的反應(yīng)

如果佛系是一種初始職業(yè)心態(tài)的自我定位，這些年輕干部在工作過程中對工作激勵和工作壓力就表現(xiàn)得不敏感，人事管理中激勵和壓力手段的作用十分有限。（1）佛系心態(tài)弱化激勵效應(yīng)。佛系心態(tài)者缺乏進一步發(fā)展目標，對榮譽、獎勵和晉升機會的追求不強烈。因為達成這些目標，意味較多時間和精力投入，更大壓力和責(zé)任，而這與自己職業(yè)目標定位相矛盾。如果對工作現(xiàn)狀已經(jīng)比較滿意，就沒必要付出更多努力。（2）佛系心態(tài)弱化壓力效應(yīng)。工作壓力與工作性質(zhì)有關(guān)，工作量、工作重要性和職責(zé)內(nèi)容，都會影響人的工作壓力體驗。工作壓力具有正負兩方面效應(yīng)。一方面，壓力也是動力，適度壓力有利于年輕干部成長，通過壓擔子、派重任來加強鍛煉；另一方面，壓力會產(chǎn)生倦怠。職業(yè)倦怠的形成條件之一就是持續(xù)性壓力。與壓力狀態(tài)下的倦怠問題不同，持佛系心態(tài)工作的年輕人更傾向于遠離或回避壓力，不愿意因為壓力而擠壓自己的舒適空間。

現(xiàn)實中的壓力效應(yīng)和激勵效應(yīng)往往共同發(fā)生作用，人們要想獲得更多激勵，就需要承擔相應(yīng)壓力。承擔相應(yīng)壓力，工作成績突出，就有機會獲得相應(yīng)激勵。佛系職業(yè)心態(tài)者之所以對工作激勵和壓力都不太敏感，其現(xiàn)實可能性還在于，體制內(nèi)存在一定佛系空間，具體與兩個因素有關(guān)。第一，體制的保護效應(yīng)。不像企業(yè)那樣嚴格遵循市場邏輯，體制內(nèi)工作相對穩(wěn)定，在達到基本工作要求前提下，相對容易保住工作機會。第二，體制福利的門檻效應(yīng)。相關(guān)福利保障在進入體制的時候已經(jīng)達到，無需額外努力。

案例1 單位中有一部分年輕人的衣食住行消費遠遠超過其工資水平。這些年輕人，一部分因為自己父母家庭條件好，一部分因為另一半收入高，自己沒有經(jīng)濟壓力，主要目標是找個輕松體面的工作，有個班上就行！這些年輕人大多沒有強烈的個人晉升目標和職業(yè)理想，工作中就很難調(diào)動他們。（L省L區(qū)農(nóng)業(yè)局J）

案例1從一個側(cè)面反映了體制內(nèi)年輕人的職業(yè)狀態(tài)。對他們來說，雖然工資收入已經(jīng)不能支撐自己的生活消費，但他們依然保持著佛系工作狀態(tài)。究其根本，因為缺少經(jīng)濟壓力，他們并不看重職業(yè)的生計功能，所以缺少努力工作升職加薪的期望和動力。他們更加看重的是職業(yè)與理想生活模式的統(tǒng)一，而這正是諸多基層年輕干部初始職業(yè)心態(tài)的關(guān)鍵點。

三、佛系化：低價值感與發(fā)展分化

本文將佛系心態(tài)區(qū)分為兩種類型，一種源于初始職業(yè)定位，另一種在職業(yè)適應(yīng)期形成。現(xiàn)實中，兩種類型未必一定截然分開，我們要充分考慮到體制對個體的影響力。工作過程中，青年心態(tài)會發(fā)生變化。有人起初定位于低壓力工作狀態(tài)，但受工作環(huán)境影響也可能積極起來。有人積極努力工作，渴望實現(xiàn)職業(yè)理想，但也可能在壓力面前選擇了自我邊緣。兩種情況都表明體制對于人的塑造能力，因此非常有必要關(guān)注“佛系化”現(xiàn)象。

佛系化視角的基本理論假設(shè)是人在工作過程中被“體制化”，無論先前職業(yè)定位如何，都面臨一個在環(huán)境中被塑造和影響的過程。這個過程，在人和體制互動中完成。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基層年輕干部職業(yè)發(fā)展中的佛系化現(xiàn)象，主要涉及兩個原因：一個源于形式主義問題和不當問責(zé)機制對青年工作積極性的負面影響；另一個與青年職業(yè)適應(yīng)期間的發(fā)展分化有關(guān)。

（一）形式主義問題和問責(zé)機制影響青年工作積極性

形式主義問題影響青年工作積極性。工作過程中，價值體驗對年輕人發(fā)展及其職業(yè)心態(tài)具有重要影響。高價值感，意味著人們在工作中能夠感受到意義，有獲得感和實現(xiàn)感。這種感受不同于物質(zhì)激勵和榮譽激勵。物質(zhì)激勵和榮譽激勵主要是結(jié)果導(dǎo)向，但價值感在過程中實現(xiàn)。調(diào)研中年輕干部普遍反映相關(guān)工作環(huán)節(jié)的形式主義問題傷害工作積極性。以扶貧工作為例，工作中多次填寫表格，格式不斷調(diào)整，統(tǒng)計口徑不斷變化，檢查中過多重視材料，過度強調(diào)工作留痕。這些形式主義問題，不僅耗費著基層青年干部的時間和精力，還降低了他們工作的意義感。特別是對于那些工作積極性較高，充滿一定職業(yè)理想主義的年輕干部，他們工作越積極，從事的形式主義工作越多，意義感也就越低，甚至對職業(yè)產(chǎn)生失望情緒。這種情緒，會不同程度轉(zhuǎn)化為佛系心理，從熱愛工作變?yōu)閰捑牒瓦h離。

案例2 年輕人處于成長階段，應(yīng)該積極工作，挑擔子，但是現(xiàn)在有些人不敢干活！一個人干，九個人在督辦。頻繁督查檢查的結(jié)果就是干活多的人更容易被查出問題，干得多，錯的多。干活少的反而安全。時間長了，大家都能推就推，能躲就躲，平安是福！（H省Y市國土局L）

不當問責(zé)機制影響青年工作積極性。問責(zé)機制有利于增強責(zé)任意識，推動工作。不當問責(zé)機制卻容易挫傷干部工作積極性。因為缺少精準問責(zé)，缺少足夠容錯糾錯機制，很容易導(dǎo)致工作努力、工作量大的人面臨更大問責(zé)風(fēng)險。其負面效應(yīng)在于：年輕干部出于自我保護意識，可能選擇盡量少做工作，原來積極的人也會變得佛系，通過少擔責(zé)而確保職業(yè)生涯安全。

（二）工作適應(yīng)期的能力分化與心態(tài)變化

青年群體通過考試進入體制工作，會有一個3-5年的工作適應(yīng)期。在這個過程中，青年會發(fā)生分化，一部分只能算是基本勝任部門業(yè)務(wù)工作，達到基本工作要求，另一部分則成為部門或單位的骨干力量，綜合素質(zhì)和能力得到充分鍛煉和培養(yǎng)。

青年群體的職業(yè)成長，與其從事工作內(nèi)容具有較大相關(guān)性。工作可以分成普通工作和關(guān)鍵工作。所謂關(guān)鍵工作，主要包含三類：一類雖然是常規(guī)性工作，但是在部門工作中屬于重點工作，一類是應(yīng)急性工作，需要快速應(yīng)對；一類是創(chuàng)新性工作，缺少既有框架參考，需要付出更多努力。以上三類工作，更大程度上考察人的工作能力，需要較多的時間和精力投入，面臨較大工作壓力。關(guān)鍵工作在部門工作中具有重要意義。

在一個單位或部門中，從事這些關(guān)鍵工作的機會越多，工作效果越好，得到成長機會也就越多，受領(lǐng)導(dǎo)重視的可能性增大，存在感增多，工作積極性更高，從而得到更快成長。這是一個正向循環(huán)。從事關(guān)鍵工作過程中，年輕干部和領(lǐng)導(dǎo)較多接觸互動，耳提面命，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)思維方式，有更多嶄露頭角機會。

青年干部職業(yè)適應(yīng)期間的分化還受職業(yè)發(fā)展周期和家庭生命周期共同影響。青年工作適應(yīng)期，與家庭生命周期的新婚期和育兒期有時重合。此時，工作和家庭的沖突展現(xiàn)出來。較多從事工作，對家庭疏于照顧。如果職業(yè)發(fā)展順利，那么面臨家庭發(fā)展壓力時，可能會以工作為主。如果發(fā)展不順利，更容易選擇回歸家庭。如果家庭發(fā)展壓力大，時間和精力有限，只能保證基本工作，從事關(guān)鍵工作的機會少，成長偏慢。所以綜合來看，佛系化是在個人能力、素質(zhì)、單位機遇、領(lǐng)導(dǎo)重視程度、家庭發(fā)展壓力等共同作用下的結(jié)果。

四、防止佛系化：小環(huán)境對青年職業(yè)心態(tài)的影響

從個體角度來看，佛系只是人的職業(yè)心態(tài)，是一種個人定位或選擇，僅僅影響個人職業(yè)發(fā)展。從體制角度來看，職業(yè)心態(tài)影響體制活力。基層年輕干部群體中的佛系現(xiàn)象不是主流，但是同樣應(yīng)該引起重視。防止基層年輕干部佛系化，不僅要對現(xiàn)有激勵機制和壓力機制方面進行改革，還要關(guān)注基層年輕干部所在單位或部門小環(huán)境對其職業(yè)心態(tài)的影響。

案例3 我2016年碩士畢業(yè)就考了公務(wù)員。來到單位后，工作也比較努力，一是自己想進步，二是因為身邊的人都在努力干活。人都有惰性，喜歡舒適和輕松，但領(lǐng)導(dǎo)以身作則，每天都很拼，大家都很拼，你有什么理由不努力！（T區(qū)司法局S）

案例4 年輕人成長，關(guān)鍵在環(huán)境，環(huán)境差，他“不好”的一面就出來了!領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用，就是創(chuàng)造一個大家做事的氛圍，賞罰分明，公平公正。讓年輕人想做事，愿意做事，有獲得感，不由自主地投入進取。每個年輕同志，都干自己的活，盡自己的責(zé)。加班加點，跑著干，想不進步都難！（T區(qū)編辦L）

案例3和4的啟示意義在于：人們都喜歡呆在舒適區(qū)，但同時也具備追求進步的動機。防止基層年輕干部佛系化的一個關(guān)鍵機制就是構(gòu)建一個積極做事的氛圍，帶動青年遠離舒適區(qū)，進入拼搏狀態(tài)。大氣候和小環(huán)境都會影響人，但直接接觸的科室小環(huán)境對青年成長更加重要。

（一）傳幫帶效應(yīng)

防止佛系心態(tài)滋生，不能只強調(diào)物質(zhì)或榮譽激勵，同時要關(guān)注青年群體的內(nèi)在需要。自身快速成長同樣具有顯著的激勵效果。傳幫帶對青年業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)至關(guān)重要。通過傳幫帶讓青年快速成長，增加成就感和存在感。

基層年輕干部成長關(guān)鍵期的主要任務(wù)是業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)。公務(wù)員考試和面試只是對能力、知識和素質(zhì)的基本考察，但是在具體業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)方面，還需要一個關(guān)鍵成長期。即便一些招聘崗位有具體專業(yè)限制，強調(diào)對口招考，但是把專業(yè)能力轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，還需要經(jīng)歷一個實際操練和再學(xué)習(xí)過程。對于剛進入體制的年輕人來說，業(yè)務(wù)是立身之本。

案例5 現(xiàn)在有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨90后不積極，但在我們部門都好著呢！新人帶不出來，主要是科長責(zé)任。科長不能當老好人，一定要給年輕人多派工作，壓擔子，讓他實操。他們是有潛力的，多指導(dǎo)多引導(dǎo)，讓他們在成長中增強信心！（T區(qū)編辦L）

在業(yè)務(wù)能力提高過程中，年輕人需要好的領(lǐng)路人進行傳幫帶。部門領(lǐng)導(dǎo)能力是影響青年成長速度的關(guān)鍵因素。一方面，領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)本身精通，才可能有粗有細地進行及時指導(dǎo)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)能夠通過合理分工調(diào)動青年人積極性，營造良好的工作環(huán)境和氛圍。

（二）平臺效應(yīng)

基層年輕干部的快速成長，平臺作用不可小覷。平臺就是舞臺。小到一個科室，大到一個部門都是平臺。防止基層年輕干部佛系化的關(guān)鍵點之一，就是把平臺做好。部門領(lǐng)導(dǎo)要積極創(chuàng)造一個干事業(yè)的氛圍，用環(huán)境影響人。年輕人進入體制初期，可塑性較強，受環(huán)境影響更大。

案例6 給年輕人分擔工作，就是培養(yǎng)他，讓他感覺到成長，體會到價值感。對于年輕人來說，你的升遷我解決不了，但我有責(zé)任讓你快速成長。我們部門的幾個年輕人，寫材料，做業(yè)務(wù)，在全局都是比較突出的，有的后來去給區(qū)領(lǐng)導(dǎo)做秘書，也有人借調(diào)到更加重要的部門。別人都問，為啥你們業(yè)務(wù)科這么厲害？其實很簡單，我就讓他成長。機會給有準備的人留著。我鼓勵他們，好好學(xué)，有好機會就走。科長不能自私，不能讓他們窩著。（T區(qū)城管局L）

案例6的啟示意義在于：良好發(fā)展平臺是部門內(nèi)各科室共同努力的結(jié)果。就科室而言，科長通過傳幫帶培養(yǎng)年輕人，讓年輕人成為業(yè)務(wù)能手，通過提升能力獲得晉升或調(diào)動機會。部門之間的競爭，不僅僅涉及到具體資源和編制，還涉及到流動機會。科室提拔一個人，整個科室甚至部門都活起來。這樣的平臺就能夠吸引更多年輕人努力工作或借調(diào)過來工作。部門活躍，能夠鍛煉更多人，有更多干部獲得提拔重用，從而形成一個培養(yǎng)人的好氛圍。相反，那些做事氛圍差、流動性弱的部門，年輕人即便努力干活，也不會增加晉升機會，就會不同程度誘發(fā)佛系心態(tài)。

五、結(jié)論與余論

剛進入體制內(nèi)工作的青年群體面臨3-5年的成長關(guān)鍵期，其具體工作表現(xiàn)和發(fā)展狀態(tài)既與個人進入體制工作的初始動機和目標有關(guān)，亦受其所在部門和科室的平臺環(huán)境的影響。一部分青年進入體制后，逐漸熟悉并適應(yīng)工作，但面臨進取心下降、對部門新增工作和創(chuàng)新性工作缺少主動性、對晉升和提拔缺少進驅(qū)動力的佛系心態(tài)。

理解體制內(nèi)個別青年的佛系心態(tài)，要分別從個體和環(huán)境兩重因素入手。就個體因素而言，有青年進入體制的目標定位就是過一種相對安穩(wěn)、有保障的職業(yè)生活，初始階段就存在佛系定位問題。就環(huán)境因素而言，有青年在進入體制后面臨一個佛系化的過程：一部分在適應(yīng)工作過程中面臨理想與現(xiàn)實的沖突，面對重復(fù)性、形式性工作而消磨了時間、精力和銳氣；一部分雖然熟練了工作，但是在發(fā)展進入瓶頸期后工作積極性變?nèi)酰幱诰S持型工作狀態(tài)；一部分面臨工作與家庭壓力時將重心轉(zhuǎn)移到家庭，以此緩解職業(yè)發(fā)展與家庭生活的張力。

防止基層年輕干部的佛系化，關(guān)鍵是通過傳幫帶讓青年成為業(yè)務(wù)能手，獨當一面，在勝任工作過程中獲得存在感、價值感和自我實現(xiàn)感，形成自我努力和外在肯定的良性循環(huán)。

關(guān)于基層年輕干部佛系心態(tài)問題，還有以下幾個問題需要關(guān)注：

第一，佛系問題在區(qū)縣和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的差異。基層年輕干部佛系化問題，區(qū)縣比鄉(xiāng)鎮(zhèn)要明顯一些。之所以如此，主要有以下幾方面原因：首先，區(qū)級委辦局內(nèi)部分工相對細致，行政性工作更多按科層邏輯運行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)則不一樣，崗位和分工相對靈活，混編混崗廣泛存在。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部面臨具體工作的有效推動，需要面對群眾，所以佛系空間相對要小。

第二，編外用工中的青年群體激勵問題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些部門在不能充分調(diào)動人員工作積極性的時候，往往會通過雇傭編外人員來補充力量。編外用工一定程度上緩解了結(jié)構(gòu)性缺人問題。編外用工沒有正式編制，有更多危機感，為了保住工作機會，更傾向于努力工作。編外用工群體中，年輕人也占一定比例。一些年輕編外用工通過積極學(xué)習(xí)和努力工作，已經(jīng)成為業(yè)務(wù)能手，成為科室或部門不可或缺的力量。問題在于，他們沒有體制性身份，在工資、級別方面有許多限制和發(fā)展瓶頸。他們在熟悉工作之后，同樣可能形成佛系心態(tài)，面臨佛系化問題。

第三，假佛系問題。所謂假佛系，主要指表面上工作不積極缺乏主動性，但是內(nèi)心并不消極，佛系只是應(yīng)對一些問題的具體策略。假佛系現(xiàn)象主要與三個因素直接相關(guān)。首先，個別部門流動性弱，上升空間小，一些年輕人進入體制后成為業(yè)務(wù)骨干，但是沒有上升空間，逐漸產(chǎn)生了消極心理。其次，督查問責(zé)壓力下的一種應(yīng)對策略。調(diào)研中有些年輕人反映一種心態(tài)，干工作越多，出錯概率就越大，被問責(zé)風(fēng)險就越大，與其積極工作，不如消極應(yīng)對。這樣即便沒有得到優(yōu)秀，但至少規(guī)避問責(zé)風(fēng)險。最后，假佛系也是一些基層年輕干部應(yīng)對形式主義問題的一種策略。過多的形式性工作，不僅消耗著工作中的時間和精力，也消磨了他們的精神和意志。這種工作狀態(tài)持續(xù)存在，就會不同程度滋生消極應(yīng)對的佛系心態(tài)。