關于企業文化在企業管理中的重要作用與戰略定位分析

王淑萍 盾安控股集團有限公司

一、引言

現階段，學界關于企業文化的詞義，存在著很多的迷思。在專業文獻中，“文化”既是群體的狀態或財產，也是群體成員之間不斷重演的過程。以此為前提，可以將“企業文化”看作是一般文化概念的延伸，進而將其定義為：一個群體解決其外部生存和內部整合問題的學習成果，包括在企業內部整合進化和共同進化的變化。近年來，作為企業管理中企業使命、愿景和價值觀的基礎，學界對企業文化的關注越來越多。事實上，企業文化可以促進或抑制內部和外部溝通，以至于它本身常常成為一個戰略問題。隨著“企業轉型”，特別是創建更扁平、更靈活的“網絡組織”，創造良好的企業文化已成為越來越多企業管理的當務之急。本文將企業文化界定為一種有效的管理工具，它可以確定工作場所的優缺點，應對問題情況，并就其進一步發展和改進提出建議。

二、企業管理中企業文化的重要作用

（一）企業文化具有導向作用

導向被定義為“集體鼓勵和獎勵計劃和延遲滿足等面向未來的行為的程度”。[1]在企業管理中，面向未來導向的企業文化更有可能將長期成功、長期戰略導向和靈活、適應性強的管理置于更高的優先級。從長遠來看，企業文化的導向實踐對企業的經濟、社會和環境可持續性實踐能產生積極影響。

首先，在經濟可持續實踐方面，具有導向性企業文化的企業通常具有較低的財務波動、較高的銷售增長和較高的生存機會。這對應于企業文化將物質成就和精神滿足結合起來，并更優先考慮長期成功，這與經濟領域內的可持續性概念保持一致。因此，具有更多未來導向實踐的企業文化的企業，更有可能參與經濟可持續性實踐。

其次，在社會可持續性實踐方面，具有導向性企業文化的企業通常強調企業預期為社會提供的利益的長期性質。這是因為可持續發展的目標是代際公平，從這個意義上來說，當代人的需求不應損害后代的需求。這與以更大的未來導向實踐為特征的文化相一致。在這種企業文化中，企業更有可能參與社會可持續性實踐，從長遠來看，這有助于確保社會公正、積極的社會影響以及利益相關者和社會之間的信任。因此，具有更多未來導向實踐的企業文化的企業，更有可能參與社會可持續性實踐。

最后，在環境可持續性實踐方面，具有導向性企業文化的企業通常更易于規劃和實施環境可持續性計劃。由于它們的長期戰略定位，企業更有可能在未來為了環境完整性而犧牲眼前的利益，在保護企業生態完整性的同時并減少其生態足跡。因此，具有更多未來導向實踐的企業文化的企業，更有可能參與環境可持續性實踐。

（二）企業文化具有激勵作用

構建合適的激勵系統是當今每個企業都面臨的重要目標。研究表明，在企業管理中使用持續激勵系統的企業可以獲得更高的效率，是創造企業價值的決定因素之一[2]。從長遠來看，激勵系統有一套獨特的子系統和不可重復的存在條件，它們應該反映企業環境中的內部和外部變化，并允許對業務目標進行審查和更新。在該系統中，企業文化是支持系統中的知識和信息來源的非正式過程，旨在支持企業的高效率和有效管理，并以此提高企業的競爭力。

首先，企業文化對企業氛圍的營造，使得企業開發和實施的業績衡量系統的效果具有多維性。企業績效衡量系統對員工的行為、組織能力和績效有著重要的影響，同時，績效衡量系統對于企業戰略、溝通和管理過程至關重要，能夠產生組織能力，從而使組織得到改善。它涉及包括員工管理在內的許多方面的重大變化，并顯著影響著員工感受到的壓力水平。在此期間，企業文化能夠全面解釋組織績效的影響因素，具有更好的效度和信度，且非常便于實際操作。

其次，企業文化對企業氛圍的營造，強調企業的業績衡量系統應該是動態的和靈活的，以便能夠響應企業發展的要求。業績衡量是一個連續的、周期性的過程，隨著時間的推移，它會影響業績衡量體系的不斷演變，從而使其適應業務不斷變化的需求，并支持公司適應其競爭環境下的不斷變化的條件。企業文化能夠指出業績衡量的關鍵目標和目的，通過分析、計劃、測量、控制和獎勵來支持戰略過程和持續管理，即一般通過績效管理，以及支持和提供組織學習和變革的機會。

最后，企業文化對企業氛圍的營造，導致了各種類型的激勵機制（正式和非正式的）的發展。在企業管理中，企業文化通過強調群體中的主要行為傾向來解釋和描述組織行為。從這個角度來看，這極大地影響了企業所實施的激勵決策的合理性以及預測其后果和結果的能力。在一個積極向上的企業文化中，在各種類型的激勵機制共同作用下，員工得以不斷地發展他們的能力、技能和技術，并獲得特定的知識。

（三）企業文化具有約束作用

員工的行為和態度對于企業成功實施有效管理至關重要。因此，企業的規章制度對員工不良行為的管制和約束，是企業管理中最重要的任務之一[3]。然而，硬性的規章制度極易引發員工逆反行為，為此，需要來自精神上的軟約束，即，企業文化的約束，以此作為硬性的規章制度的補充和輔助，更好的調節員工行為約束的內部因素以及外部因素，例如競爭環境中員工行為的不確定性。

首先，企業文化從組織認同理論中汲取了見解，并檢驗了組織認同在企業管理和員工行為間的中介作用。組織認同作為心理契約是解決員工獨特需求的基礎，員工如果要實現職業目標，就必須相信所在企業；企業要調節員工的行為和工作滿意度，就必須要實現員工的組織認同。在此期間，企業文化導致了員工行為和企業管理之間的關系，當員工行為在企業文化約束下區域統一時，員工和企業之間的正相關關系變得更加牢固。

其次，企業文化是反映與相關規則和法律、規范支持或與文化認知框架一致的感知一致性的條件，更關注個體參與者在企業慣例中的作用。研究發現，盡管企業員工的背景千差萬別，但所有這些環境中的員工都會在其企業文化的背景下參與主動、適應性和熟練的行為，并由此揭示了企業文化在企業管理例程中引入變化或促進穩定性的特定行為，從而使他們的行為更加符合公司的利潤最大化目標。

最后，人們對自己所屬的文化有不同的看法。他們所屬組織的文化也是如此。文化這個詞的精髓在于它涉及一個社會所遇到的共同的價值觀、信仰和行為體系。員工、管理層、組織等，都試圖在企業文化中創造自己的身份，反過來，也受到企業文化的影響和約束。

三、企業管理中企業文化的戰略定位

（一）企業文化構成了企業戰略活動的基礎

企業文化中涉及企業戰略方向的定義，意味著企業文化能夠解決企業管理的三個問題：做了什么，為誰做了什么，以及如何實施。因此，企業文化應具有以下組成部分：表明企業存在的理由的任務說明、界定企業未來地位的愿景聲明、包括核心信念的價值觀說明。可以說，企業文化是設計和實施企業戰略的最佳途徑，旨在提高每個業務部門的競爭力。它涉及企業的任務、使命、產品或服務水平、組合、管理和企業設計，可以幫助企業明確未來的方向，解決主要問題，并進行戰略性思考。因此，在企業戰略活動中，企業文化既是一種資產，也是一種責任，是企業戰略活動基礎[4]。

通常，企業文化是企業身份的反映，通過企業向內部目標群體暴露自己的方式表現出來，因為共同的信念使交流變得容易，共同的價值觀產生了比其他方式更高水平的合作和承諾。只有新的價值觀、標準和方法牢固地嵌入其文化中時，組織才能受到如此深刻的影響。企業只有在明確了發展方向之后，才能在以后的工作中保持穩定性和持久性，也能免較大損失的出現。而企業文化能夠為企業發展方向的明確起到較為突出的作用，企業文化并不是出現在企業初創的時候，而是經過長期不斷發展和完善出來的，而且獲得企業人員共同的認可。

不僅如此，企業文化可以提高企業凝聚力和工作效率，有效地保證企業發展方向的準確性和時效性，實現企業健康穩定的發展。實際上，每個企業都存在企業文化績效不平衡的情況。之所以會出現這種情況，是因為擁有強大企業傳統的公司可以在沒有明顯企業文化的情況下運營。但是，他們很容易在技術、社會經濟領域停滯不前。相比之下，企業文化為企業發展創造了良好的機遇，會在維護員工的誠信和員工激勵的費用支出范圍內造成正面后果，提高員工的專業能力和創造力。

（二）企業文化代表了企業戰略活動的原則

作為一個合格的企業，擁有較強的核心競爭力才是能夠在市場競爭中制勝的關鍵。隨著全球經濟一體化強烈的市場競爭力的增大，核心競爭力的作用更加突出。各個企業也在想方設法地提高自己的核心競爭力，而企業文化作為主要的因素，其對核心競爭力的提高具有非常重要的意義。企業文化代表了企業員工對本企業的關心與認可，而且這種認可直接決定了員工的工作質量與效率[5]。

通常，強烈的道德價值觀應該是企業文化的重要組成之一。例如，當與客戶見面時，員工的行為和道德水平反映了他們所代表的企業的價值觀。在最純粹的意義上，企業為了成功地管理員工不道德和非法行為的風險，企業必須學會如何建立和維持一個道德環境，這樣一個環境可以最大限度地減少不遵守法律和規章的可能性，并且這個環境應該引導和支持作為企業文化一部分的合理的道德決策。員工一旦能夠積極地去認同企業的文化并能夠努力的去奉獻自己的力量，肯定能更大程度的去提高企業的核心競爭力，使企業獲得較大的進步和發展。

不僅如此，企業不需要改變員工的性格和價值觀，使員工行為更符合企業文化。在實際中，只需要選擇更加勤奮的踐行當前的企業文化，所有的員工都有機會通過企業文化來成為“道德主義者”。為此，需要有助于決策的指導方針；將道德原則應用于現實情況；培養道德創造力的機會。具體而言，需要通過有效的企業文化行動來推動、建立一個支持引導員工做出正確行為的精神環境，明確哪些行為是不被容忍的，哪些行為是被鼓勵的。

（三）企業文化體現了企業戰略活動的整合

在過去的幾年里，企業價值創造的來源發生了根本性的變化。發達國家今天唯一可比較的競爭優勢在于他們龐大的知識型員工隊伍，成功的企業管理在越來越大的程度上需要對公司內外的流程和條件有所了解。然而，問題在于，在很大程度上，知識作為一種資源屬于員工自己。員工把他們的知識記在腦子里，可以帶到任何工作的地方。因此，讓這些知識結出果實需要企業對員工有很強的導向性[6]。在此背景下，企業文化是一個組織成功的重要組成部分，因為它強大地影響著事情的處理方式和行動的組織方式。

通常，企業文化是企業管理層計算其業務效率和有效性所必需的信息來源，有助于評估戰略執行的正確性和實現其計劃目標的能力。企業文化通過收集、演化和定量分析確定的性能信息，利用內部溝通來加強“良好文化”，并將其以簡明摘要的形式呈現出來，有助于培養良好組織氛圍的信息，從而支持決策過程有效地管理企業。這些都會受到歷史事件的影響。因此，企業文化往往在企業的歷史中有著深刻的根源，了解企業的文化可以洞察未來它將如何運作。

不僅如此，企業文化是由組織在市場中的驅動力、價值觀和行為所塑造的，反過來也塑造了企業文化。隨著時間的推移而發展。當企業戰略活動整合發生時，企業文化成了企業里不成文但廣為人知的行為準則。企業文化理念必須以企業發展戰略為依據。企業理念中的基本理念，如企業目標、經營理念等，與企業的發展戰略所規定的產業結構、未來目標、經營方向直接相關。例如企業若采用成本領先的競爭戰略，則企業理念應突出強調成本意識和成本管理。若企業實施一種人力資源的職能戰略，則企業理念應突出人才理念和人本精神。

四、結語

綜上所述，本文通過關于企業文化在企業管理中的重要作用與戰略定位的探討，以幫助企業管理層形成正確的企業文化觀，防止企業重復錯誤，從而提高企業價值。在知識經濟時代，企業文化的實施和操作受到價值觀、規范、信仰和政策等多方面的影響，其主要問題是發展能夠整合道德層面、政策層面和管理程序的企業文化制度和體系。可以說，企業文化的構建不太依賴物質和財政資源的戰略配置，而更多地依賴于文化資本的戰略管理。在此背景下，企業文化通過創造一種良好的企業精神氛圍，被認為是一種可識別的、可量化的管理工具，是創造卓越企業的精華。