網絡經濟下事業單位人力資源管理創新分析

呂漢亭 濱州市沾化區人力資源和社會保障局

事業單位的發展對整個國家的經濟發展起到重要的調控作用，在網絡經濟下，傳統的事業單位人力資源管理工作僅能滿足事業單位的正常運轉，難以提高事業單位的工作質量和效率使其適應時代的發展，所以事業單位人力資源探索創新管理模式對于滿足事業單位多元化發展需求來說是十分必要的。

一、事業單位人力資源管理的現狀

（一）管理制度不夠完善

任何管理工作都離不開相應制度的支持。目前的事業單位人力資源管理雖然有相應的制度，但是制度仍然有待完善，部分事業單位的人力資源管理制度仍然不夠健全或者制度管理水平較低。制度的不夠完善主要體現在兩方面，一方面，一些事業單位的人力資源管理制度的執行力度較弱，在日常管理當中只是一種制度形式，缺乏真正貫徹落實的力度。另一方面，一些事業單位管理者將更多的注意力集中在辦事效率和發展上，對于人力資源管理工作缺少重視，因此，缺少對人力資源管理制度的完善和實施，導致人力資源管理部門的工作效果較低。

（二）管理能力有待提高

隨著網絡經濟的不斷到來，事業單位人力資源管理工作也在不斷提升中，但是整個管理上仍然存在一定問題，其中較為突出的就是管理能力還有待提高。事業單位人力資源管理人員要想做好管理工作需要既掌握基本的管理知識和能力，又要結合現代化的發展需求，掌握相應的先進網絡技術應用能力。但是部分事業單位人力資源管理人員雖然掌握一定的管理知識和能力，但是持續學習的意識還有待提高，一些管理人員缺少主動學習，不斷進步的意識。并且，部分事業單位人力資源管理人員缺少計算機應用的能力，導致網絡技術在人力資源管理中發揮不出其重要的作用。

（三）管理模式不夠先進

目前，部分的事業單位人力資源管理仍然采用傳統的管理模式，而在不斷發展的社會當中，信息技術早已應用于大多數的現代化企業當中，傳統的管理模式已經不能滿足人力資源管理的要求和社會的需求，管理模式的落后必定會在某種程度上導致事業單位人力資源管理工作出現問題。同時，當前事業單位人力資源管理工作還有將工作中心放在人員調配和工資發放上，缺少對工作人員工作內容和工資量的有效管理的情況，使整個人力資源管理工作很難發揮其真正的作用，不能調動企業員工的工作熱情和主動性，一定程度上阻礙事業單位的發展。

（四）人力資源調配不科學

事業單位相較于其他企業來說，人力資源的調動工作難度會更大一些，由于事業單位涉及的人員較多，需要考慮的因素也較多，要想展開調度工作還需要對員工進行相應的素質能力考核等。但是目前事業單位人力資源調配缺少一定的科學性，導致人力資源管理工作質量不高。一些事業單位內的工作人員實際工作能力與所處崗位的要求并不相符，還有一些單位的晉升制度較為陳舊，導致有能力的工作人員缺少晉升的機會，能力欠佳的人缺少相應的考核和崗位調度，使一些工作質量和效率無法得到保障[1]。

二、網絡經濟環境對事業單位人力資源管理的影響

（一）改變人力資源管理模式

事業單位人力資源管理中對于人員的招聘主要采取線上線下相結合的形式，先通過在線上發布公告的形式，將招聘人員需求和要求對外發布，應聘者可通過在官網報名的形式進行預報名，預報名審核通過后再進行繳費并在考試前打印準考證，參加筆試考試。筆試考試通過后進行相應的資格審查，通過者可進入到面試環節，再通過政審、體檢等，全部通過后就可以正式錄用。在網絡經濟環境下，事業單位的發展更需要復合型人才，傳統的招聘方式對于復合型人才的選聘較低，事業單位人力資源管理的應聘模式發生了一定程度的變化，更偏向于對復合型人才的直接社會招聘。

（二）轉變人力資源管理架構

事業單位人力資源管理工作通常更專注于對管理人員的工作質量和效率進行考核，但是卻忽略對基層員工的管理。當管理人員工作不稱職時，在相應的考核中可以有所反映，人力資源管理再通過考核結果對管理人員做出相應的職位調整。但相對來說，對基層員工的管理就較弱。在網絡經濟下，事業單位人力資源管理的架構發生了改變，需要對管理人員和基層員工實現共同管理才能夠達到整體管理水平提高的效果[2]。

（三）改變人力資源管理內容

傳統的人力資源管理的主要內容在于對員工的招聘和培訓，招聘主要通過考試進行招聘，但目前在網絡經濟下，工作內容在招聘環節又增加了一項通過社會招聘復合型人才。在培訓方面，傳統的形式通常是使用紙質材料對員工統一線下培訓，但在網絡經濟下，對于事業單位人才的需求發生了變化，因此培訓內容和培訓形式也發生一定的改變。

三、網絡經濟下事業單位人力資源管理創新途徑

（一）加強對人力資源管理的重視度

事業單位的工作內容和人員組成相較于其他形式的企業來說有著很大的區別。對于事業單位而言，人力資源管理是其發展的重要基礎。事業單位不像營利性企業，其主要的工作內容是為民服務，人力資源管理的質量直接決定著事業單位工作人員的能力和素質，決定著工作人員是否能夠為人民提供更好的服務。為了進一步提高事業單位的工作質量，改善目前存在的問題，相關管理人員必須認識到人力資源管理的重要性，能夠明確認識到人力資源管理對于事業單位的發展起到重要的作用。尤其是在網絡經濟的環境下，要想事業單位的發展能夠適應社會的需求，必須要加大對人力資源管理的重視度，對于人力資源管理工作提供更多的政策支持和資金支持，管理者重視起人力資源管理工作，善于找到目前管理中存在的不足并在創新過程中不斷加以完善，使人力資源管理工作在事業單位的發展中發揮重要的作用。

（二）建立完善的人力資源管理體系

建立完善的人力資源管理體系是目前事業單位管理工作得以提升的根本途徑。通過建立完善的人力資源管理體系，更有利于對管理工作進行系統性指導，有利于管理工作的落實。在網絡經濟下，人力資源管理工作需要應用到信息技術，首先要保證人力資源管理者能夠具備操作信息技術的能力，在錄入信息后能夠將信息進行加密處理，并將信息做好備份和云檔案儲存，確保信息不會由于自身的不當操作而丟失或泄漏。在人力資源管理體系中要嚴格要求員工的自身素質和學習能力等，使其具備危機意識，激發員工工作的熱情和主動性[3]。在管理體系中要對于人力資源工作內容和要求進行明確，對各個崗位的員工具體要怎么進行管理要有詳細的體系制度，確保人力資源管理人員能夠明確自身的工作目標和重點，將事業單位的發展與自身工作相結合，提供更高質的服務工作。另外，在管理體系建設中也要注重加強單位文化建設，加強員工對事業單位的認同感，使其更認真地投入到工作中。

（三）提高人力資源管理者的能力素質

在事業單位人力資源管理創新中，提高人力資源管理者的能力素質是必經途徑。在網絡經濟下，人力資源工作的內容不單單是招聘人才，而是呈現更加多元化的形式。為了留住人才、使人員能夠適應不斷發展的環境，必須要加強對人員的培訓和考核。在招聘人才時就需根據崗位需求和人才需求進行有針對性的招聘工作。在對人員進行招聘考核時，既要加強考核其專業能力，又要對道德素養進行考核，根據員工的實際情況和工作需求制定詳細的培訓方案，對工作人員進行全方面的培訓工作，并在培訓結束之后對其進行考核，保證工作人員認真完成培訓工作。在網絡經濟下，培訓可以以線上線下結合的形式進行，除了集體線下培訓外，還可以借助微課視頻等形式進行線上多元化的培訓。另外，還應該對員工開展定期的技能大賽，使其在競爭中不斷激發學習的熱情，提高其對工作的主動性，使其不斷進步、不斷發展。

（四）建立合理的績效考核制度

為了進一步提高事業單位員工的工作積極性和主動性，建立合理的績效考核制度是十分必要的。對此，事業單位人力資源管理人員應該建立一個專門的績效評定系統或平臺，在計算機上將單位內員工的工作主要內容和工作質量等進行記錄，并將工作的整體情況作為員工的績效考核標準。為了保證績效考核制度的合理性，在實際開展考核時，應該針對不同的工作崗位和工作內容的難度等實施不同的考核制度，確保考核制度的公平性。在考核時要做到全面性和綜合性，保證績效考核制度在員工中具有信服度。績效考核情況還應該與員工的薪資報酬相結合，當薪資直接與績效考核情況掛鉤時，員工自然會重視起考核情況，更加積極地面對工作。同時，在考核制度中應該明確相應的獎懲制度，如果工作出現問題或者考核成績不合格時，員工應受到一定懲罰，相應地，表現好的員工也應獲得一定獎勵，以此調動員工的積極性。

（五）落實企業文化，構建溝通平臺

網絡經濟環境更有利于單位對自身的企業文化進一步完善和落實。豐富和落實企業文化使員工心往一處想，勁往一處使，是員工對單位更加肯定的重要途徑，也是事業單位人力資源管理的關鍵措施。在網絡經濟環境下，信息傳播速度非常快，人們獲取信息也更便捷，事業單位內部員工的思想、情緒等很容易受到信息傳播的影響。對此，事業單位人力資源管理更應該充分利用網絡的優勢，建立相應的網絡溝通平臺使員工更好地了解企業文化，也有利于單位管理者更好地了解員工情況。員工可以通過溝通平臺表達自己的真實想法，使自己成為單位內管理者和決策者中的一員，管理者和人力資源人員可以更好地了解員工的想法，做出相應的對策。借助網絡構建企業內平臺，或者利用微博等平臺使員工間增加溝通，宣傳企業文化的同時，聽取員工意見，使員工感受到溫暖，促進企業穩定發展[4]。

（六）加強對基層員工的關照

在事業單位人力資源管理中不應忽視基層員工的重要性，應加強對基層員工的關照。基層員工是事業單位中重要的組成部分，在事業單位中發揮著重要的作用。首先，應該給予基層員工表達自己想法的機會，使基層員工關注的問題能夠有效解決。基層員工反饋的問題往往是單位內存在的基本問題，所以人力資源管理應重視這些問題并做出相應的改善，使員工的意見能夠得到反饋，是激發其工作熱情的重要途徑。同時，還要為基層員工提供上升的空間和機會，首先，要為基層員工提供更多學習和進步的機會，可以采取老帶新的形式讓基層員工切實得到進步，使其在單位內找到自身價值。其次，還需要關注基層員工的工作情況，如果表現優異就應該給予其升職、提高待遇的機會，要絕對公平地對待基層員工和管理人員，給基層員工更多的機會，這樣才能激發員工的工作熱情。

（七）加強人力資源管理信息化建設

在網絡經濟環境下，事業單位人力資源信息化建設絕對是利大于弊的。通過利用網絡信息技術建立人力資源信息化管理系統可以有效提高管理的效率和員工的工作效率，通過網絡信息系統可以實現對數據的自動化管理，實現更高效率、高質量的管理工作。但是在建設信息化管理系統時要注意加強安全系統建設，確保人力資源管理信息不會被非法竊取，保證信息的安全性。建設人力資源管理信息化平臺可以有效使管理者和員工更加了解自己的工作情況，也有利于為人力資源管理提供更精確的參考，提高工作效率。在做好信息安全防護的前提下，加強建設信息化管理系統可以使事業單位的發展更加適應網絡經濟環境的發展，使人力資源管理工作更高效地進行。

四、結論

綜上所述，在網絡經濟下，事業單位人力資源管理進行創新是勢在必行的。目前的事業單位人力資源在管理制度、管理模式等方面都存在一定的不足。網絡經濟的發展，為事業單位人力資源管理帶來了新的機遇，相關管理人員應該加強對事業單位人力資源管理的創新研究，從多方面優化人力資源管理，促進事業單位在網絡經濟環境下不斷發展。